Разделение труда на предприятии

Таким образом, к низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

Менеджеры среднего уровня – это управленческий персонал, который в соответствии со своим названием выполняет двойственную функцию, выступая в качестве исполнителя по отношению к менеджменту высшего уровня и играя руководящую роль для менеджеров первого уровня.⁶

Обычно к  среднему уровню относят менеджеров, возглавляющих структурные подразделения, отделения и отделы организации, а также занимающих должности заместителей руководителей, менеджеров отделов маркетинга, производства, по продажам и т.д. В крупных организациях может быть несколько уровней среднего менеджмента, и это дает основание для разделения менеджеров среднего уровня на несколько «слоев». К высшему слою относят тех, кто направляет деятельность менеджеров следующих, находящихся ниже, слоев с целью доведения до них стратегии и политики высшего руководства компании и оказания помощи по руководству оперативной деятельностью.

Менеджеры среднего уровня, находящиеся в самом низу, работают в тесном контакте с менеджерами  первого уровня и исполнителями. В связи с тенденцией к делегированию  полномочий с верхнего уровня вниз менеджерам среднего уровня нередко приходится решать задачи разработки политики развития подразделений; кроме того, на них ложится большая ответственность за организацию работ исполнителей по реализации планов организационных изменений, спускаемых сверху.

Таким образом, средний уровень включает менеджеров, ответственных за ход производственного  процесса в подразделениях, которые  состоят из нескольких первичных  образований (структурных единиц); сюда входят также менеджеры штабных  и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Менеджеры высшего  уровня (топ-менеджеры) – это люди, занимающие ключевые позиции в организации: менеджеры-собственники, генеральный директор или президент, члены совета директоров и аппарат управления организацией в целом (центральный штаб).⁷ Их главная задача состоит в обеспечении оптимальной системы взаимоотношений с внешней средой, при которой организация может успешно работать и конкурировать. Поэтому главное в деятельности топ-менеджеров – это разработка стратегии долгосрочного развития, в которой устанавливаются цели и задачи организации, необходимые для их достижения ресурсы и способы продвижения на рынке.

Менеджеры высшего  уровня наделены полномочиями решать главные проблемы функционирования и развития организации (такие, например, как крупные инвестиции в новый  производственный процесс, слияние  с другой фирмой, закрытие филиала, разработка нового продукта и пр.). Их деятельность характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетом стратегического и перспективного развития, наиболее тесными связями с внешней средой, разнообразием решений, принимаемых в условиях большой неопределенности и недостаточной информации.

Таким образом, высший уровень – это администрация  предприятия, осуществляющая общее  стратегическое руководство организацией в целом, ее произодственно-хозяйственными комплексами.

Фактическое число  уровней на предприятии характеризуется  большим разнообразием и колеблется от двух на малых предприятиях до восьмидесяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это – горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова.

При движении от низового уровня к высшему увеличивается  число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низовом и среднем уровнях менеджеры заняты организацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивирование, становится наиболее важной.

В крупных и  средних организациях вертикальное разделение труда дополняется горизонтальным.

Таким образом, более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию  по ключевым серам деятельности, образующим подсистемы предприятия.

В составе организации могут быть сформированы функциональные подсистемы, каждая из которых выполняет специфические задачи, которые нередко именуют функциональными сферами. Это: маркетинг, производство, персонал, финансы, нововведения, менеджмент, экология и др.⁸ Теоретически функциональные подсистемы равнозначны по своей роли в достижении целей организации, хотя в те или иные периоды какая-то одна из них может приобрести особенно большую роль.

Политика формирования горизонтального разделения труда  сводится к определенным целям. Во-первых, к определению работы, т.е. сведение отдельных задач в определенные однородные виды работ и установление связей между ними. При этом каждая работа может исполняться одним или различными лицами, занимающими определенные должности в организации. Во-вторых, к сфере управления, т.е. определяется число подчиненных, которые отчитываются перед соответствующими руководителями. В-третьих, к функционализации организации, т.е. установление набора разнообразных задач, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. В-четвертых, разделение организации на структурные части, например отделы, сектора, бюро, цех, участки и другие подразделения с учетом степени обособления функций управления.

Руководитель  может уменьшать свою рабочую  нагрузку, делегируя ее на стоящий ниже уровень, но одновременно возрастает нагрузка, имеющая характер контроля выполнения работ. Потребность в следующем уровне иерархии появляется при повышении объема работ по контролю над возможностями руководителя. Число лиц, подчиненных одному руководителю, обычно именуется «сферой контроля», «сферой управления», «масштабом управляемости» или «диапазоном и сферой руководства».⁹

Считается, что  не существует общих правил, которые  можно было бы использовать для определения  надлежащей «сферы управления» в каждой ситуации. Это зависит от различных обстоятельств, от способности руководителя налаживать связи с подчиненными ему сотрудниками, характера выполняемых функций, территориального расположения подразделений, квалификации и опыта служащих, форм контроля и координации, от характера настроя неформальных групп и т.д.

Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает  виды и сложность выполняемых  работ. По этим критериям в составе  аппарата управления выделяют три категории работников: руководители, специалисты и служащие. С точки зрения технологии процесса управления задачи руководителей, прежде всего, сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

Сложность управленческих работ учитывается в требованиях, которым должны отвечать менеджеры  при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике выделялись следующие основные сложности управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители; главные специалисты; инженеры, техники, механики; экономисты; инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский персонал; канцелярский персонал; юридический персонал; другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым и ответственным.

1.2 Нормативные  документы, регламентирующие разделение труда

 

Рациональное  распределение функциональных обязанностей между работниками является необходимым  условием обеспечения эффективности  системы управления персонала.

Общероссийским  документом, предназначенным для  решения этих вопросов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37.¹⁰

Каждая квалификационная характеристика, включенная в Справочник, является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций сотрудников.

Справочник  разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Наименования  должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г.

Квалификационная  характеристика каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут  быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе «Должен  знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в  отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных актов, положений, инструкции и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.¹¹

В разделе «Требования  к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».¹²

Квалификационные  характеристики могут применяться  в качестве нормативных документов прямого действия или служить  основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

Однако существующие отраслевые и государственные критерии неполно и чрезмерно обще описывают  требования к специалистам.

Каждая организация  должна адаптировать нормативы под  конкретные условия.

В качестве внутренних нормативных документов, регламентирующих разделение труда применяются должностные  инструкции.

Должностные инструкции позволяют:

- рационально распределить функциональные обязанности между сотрудниками;

- повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей их периодичности, трудоемкости, продолжительности и т.д.;

- нормализовать морально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

- конкретизировать права сотрудников в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

- повысить коллективную и личную ответственность сотрудников за своевременное и качественное исполнение возложенных на них функциональных обязанностей.

Содержательная часть  Должностной инструкции, как правило, состоит из следующих основных разделов:¹³

- Общие положения

- Функции

- Должностные обязанности

- Права

- Ответственность

- Связи.

В разделе «Общие положения» устанавливается сфера  деятельности сотрудника, порядок его  назначения и освобождения от занимаемой должности, замещения во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность сотрудника и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться сотрудник в своей деятельности.

В разделе «Функции»  определяются основные направления  деятельности сотрудника в соответствии с заключенным им трудовым договором (контрактом).

В разделе «Должностные обязанности» перечисляются конкретные виды работ, возложенные на сотрудника, указывается форма его участия  в управленческом процессе (руководит, утверждает, обеспечивает, рассматривает, контролирует и т.д.).

В разделе «Права»  определяются полномочия, предоставленные  сотруднику для выполнения возложенных  на него функций и обязанностей по отношению к вышестоящему руководству, другим функциональным руководителям, подчиненным подразделениям и отдельным сотрудникам.

В разделе «Ответственность»  устанавливаются виды ответственности  за несвоевременное, неэффективное  и некачественное выполнение сотрудником  своих должностных обязанностей.

В разделе «Связи»  устанавливается круг подразделений  и должностных лиц, с которыми сотрудник вступает в официальные служебные взаимоотношения и обменивается информацией.