Процесс мотивации трудовой деятельности в менеджменте

     Служащие  относятся к профессиональной группе лиц, занятых пре-

имуществ но умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько групп.

         Прежде всего это руководители, осуществляющие функции управления.

К руководителям относят также и заместителей главных специалистов (например, главного инженера, главного бухгалтера), государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, например сотрудников кадровых служб, юрисконсультов.

     Другой подгруппой служащих являются специалисты — экономисты,

социологи, психологи, инженерно-технические работники. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний, а также подготовкой вариантов решения отдельных технических, хозяйственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входят в компетенцию руководителей.

     Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

     Третью  подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль. Это, например, кассиры.

     Структура персонала с точки зрения профессии, образования, стажа работы получила названия аналитической. Она может быть общей и частной, отражающей соотношение отдельных категорий работников в ее рамках.

     Под профессией следует понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области.

     В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

     Опыт, навыки, знания формируют квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.

     Различаются квалификация работы и квалификация работника. Первая

представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять, вторая — совокупностью профессиональных качеств человека.

     Мера  квалификации работника называется профессиональной компе-тентностью. Она определяет способность на необходимом уровне выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно

осваивать новое и быстро адаптироваться к  меняющимся условиям.

     В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, т. е. совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности.

     Возрастная  структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко — в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

      Структура персонала  по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее образование.

      = 

 

 

  

                                        =  

  ₌ 

 

                                        = 

Рис. 15 Структура  кадров

3.2.Цели и этапы деловой карьеры

     Под деловой карьерой понимаются:

• продвижение работника по ступенькам служебной иерархии;
• последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации,

так и  на протяжении жизни и ее внутреннее восприятие человеком;

• совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного
• варианта предстоящей деятельности.

     Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и

статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем

профессионального роста.

     Она бывает вертикальной, предполагающей продвижение по ступеням служебной лестницы, и горизонтальной, проходящей в пределах одного

уровня управления. 

• Достижение  независимости в решении административных вопросов или в творчестве;
• Обретение высокого профессионального статуса;
• Упрощение позиций в организации;
• Получение высокой должности, ассоциирующей со статусом и успехом;
• Реализация потребности в первенстве;
• Интеграция потребностей личности работника и интересов семьи;
• Обеспечение высокой заработной платы и льгот;
• Создание благоприятных условий труда и жизни.

• Получения образования; 

 

•  Овладение  новой профессии; 
• поиск места в коллективе;
• Начало административного продвижения

 

• Разделение сотрудников на перспективных  и                                  неперспективных;
• Превращение всех в профессионалов;

 

• Переосмысление избранного пути;
• Приспособление к ситуации.

 

• Передача знаний и опыта молодежи

Рис. 16 Цели и  этапы деловой карьеры

3.3.Организация набора кадров

     Процесс набора кадров исходит из потребности  в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов.

     Сначала на основе планов развития производства  оценивается ее общая величина на ту или иную дату.

     Затем рассчитывается вероятная численность персонала. Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показателей их оборота по приему и выбытию.

     Разность  между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и покажет дополнительную потребность в работниках.

     Остающийся  дефицит кадров, а также текущие потребности в них покрываются за счет дополнительного набора, который состоит из двух этапов.

     Первый  этап. В результате привлечения кадров создается резерв тех, кто способен осуществлять необходимые организации функции.

     Второй  этап. По итогам отбора оставляют наиболее подходящих лиц.

     Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за ее пределами — в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ.

     Преимуществами  привлечения людей со стороны считаются: щирокие возможности выбора кандидатов; получение новых идей, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет найма дополнительных людей.

     К недостаткам такой формы относят: высокие затраты; ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокую степень риска из-за недостаточного знания кандидата; плохое знание им организации и т.д.

     Преимущества  привлечения своих работников заключаются в низких затратах; возможности предоставления им перспектив служебного роста; быстром заполнении вакансий; хорошем знании людьми организации и известности их самих, легкости адаптации; безболезненном решении проблемы занятости и снижении текучести кадров.

     В то же время внутреннее привлечение  ограничивает возможности выбора, порождает соперничество, сохраняет общий дефицит кадров, требует дополнительных затрат на переподготовку персонала.

     Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующую работу.

     При отборе кадров принято руководствоваться  рядом принципов:

1) ориентация на сильные, а не на слабые стороны претендента, поиск не идеальных, а наиболее подходящих лиц;

2) обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта, возраста и т.д.) требованиям должности;

3) выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям.

     Отбор состоит из двух этапов. На предварительном происходит первичное выявление лиц, способных выполнять требуемые функции, и максимальное сужение круга претендентов.

     Первичное выявление происходит путем анализа  их документов (об-

щих анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). С помощью оценки документов можно получить общую информацию, позволяющую сделать вывод о целесообразности встречи с претендентом для ознакомительного собеседования.

     Последнее обычно позволяет отсеять до 80—90 процентов лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психологических  и профессиональных качеств и  выдвижения на соответствующую должность.

     Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

Рис.17 Способы отбора персонала

     Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

1) целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, инициативность и т.д.;

2) специальный  анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образовании и прочих документов.

3) тестирование, которое может предназначаться  как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых.

4) графологическую и психологическую экспертизу текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения).

5) медосмотр (при необходимости).

     Завершающим этапом процесса отбора является собеседование  с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение.

     Такое собеседование проводится обычно с  группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.