Процесс мотивации трудовой деятельности в менеджменте

 

 

 

    

Рис.6 Суть содержательного подхода мотивации 

     Чтобы понять смысл этих теорий, нужно  усвоить основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.

     Психологи говорят, что человек испытывает потребности, когда он ощущает физиологический или психологический не достаток чего-либо. Потребности они классифицируют как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врождёнными. Вторичные потребности по природе своей психологические. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

     Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребностей.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как Закон результата. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению цели организации. Сложность мотивации через потребности в том, что характеры людей – это  соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении целей.

     Для мотивации нет какого-то одного лучшего  способа. Менеджер должен всегда иметь в виду элемент случайности. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работ отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации.

В разговоре  о мотивации часто употребляется  слово «вознаграждение», которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.

     Вознаграждение – это всё, что человек считает для себя ценным. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различны оценки

вознаграждения  и его относительной ценности.

Менеджер  имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

     Внутреннее  вознаграждение даёт сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.

     Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание и т.п. Чтобы определить как и в каких пропорциях нужно применять вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить каковы потребности её работников.

     В связи с этим будут рассмотрены  работы Абрахама Маслоу, Девида Мак-Клелланда и Фредерика Герцберга.

2.5.1.Теория иерархии потребности Маслоу

     Первым  бихевиористом, из работ которого менеджеры узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Маслоу признавал, что люди имеют множество потребностей, и полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

     В 1954 году в США вышла книга Маслоу (Маслова) «Motivation and Personality» (Мотивация и личность), в которой он предложил классификацию потребностей человека и ранжирование их по степени важности. Потребности – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. С помощью упорядоченных потребностей можно попытаться объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов, воздействующих на поведение человека. Маслоу выделил 5 видов потребностей и расположил их в виде пирамиды. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 7 Иерархия потребностей  А. Маслоу

Первичные потребности заложены генетически. Это:

1. Физиологические потребности – потребности организма человека в пище, воде, тепле, сне и т.д.

2. Потребности  в безопасности. Они включают  в себя как физиологические,  так и психологические факторы.  Для сохранения здоровья и  работоспособности человек старается избежать болезней и травм -физиологические факторы. Заключение договоров о страховании и хранении денег в банках - психологические потребности человека в безопасности и сохранении накопленного.

Вторичные потребности (потребности высших уровней) вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта. Сюда относятся:

1. Потребность  в принадлежности к социальной  группе – потребность человека в дружеском отношении со стороны других  и стремление  принадлежать к отдельной социальной группе.

2. Потребность в уважении (успехе) - потребность в чувстве собственной ценности, уважении и признании со стороны других Мотивом поведения многих руководителей является  стремление удовлетворить именно эту потребность.

3. Потребность  в самоутверждении (самовыражении) - желание полностью проявить свои возможности, стремление человека быть самим собой, невзирая на то, что о нем подумают.

     Все  эти потребности могут проявляться одновременно. Однако потребности низших уровней (первичные), в основном физиологические являются наиболее сильными, доминирующими определяющими поведение до того момента, пока человек их не удовлетворит хотя бы частично. После удовлетворения первичных потребностей определяющими становятся следующие потребности, расположенные по треугольнику иерархии непосредственно выше, до их удовлетворения и т.д. Отсюда определяющие мотивы поведения не только у разных людей, но и у одного человека меняются в зависимости от удовлетворения тех или иных потребностей. Следовательно, для воздействия на поведение человека, побуждения его на выполнение задач организации руководителю следует вначале выяснить, какая потребность для него в данный момент главная, доминирующая, а затем показать, что организация имеет возможности в удовлетворении этой потребности при соответствующем старании с его стороны. Но и здесь сложность в том, что главная потребность может измениться в течение дня.

     Теория  иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

2.5.2.Теория Д. Мак-Клелланда

     Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Девида МакКлелланда. Он считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

     Люди  с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти

карьеристы. Анализируя различные возможные  способы удовлетворения потребности власти, Мак-Клелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия...».

     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную  ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы  достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

      Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду  схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью в причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

      

 

 

Рис. 8 Концепция  приобретенных потребностей Д.Мак-Клеланда⁴

2.5.3.Двухфакторная модель Ф. Герцберга

     В 60-70-х годах Герцберг выполнил серию исследований, в которых усмотрел, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Его теория получила название мотивационной  гигиены. Гигиена – это наука о поддержании здоровья,  в данном случае - здоровой психики.

     Все факторы среды, сказывающиеся на мотивах трудового поведения, Герцберг разбил на две группы - способствующие и препятствующие удовле-творенности трудом.

     К первой группе (способствующих удовлетворенности  трудом) он отнес факторы, непосредственно связанные с процессом труда. Сюда вошли: трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, служебный рост, профессиональный рост.

Наличие любого из этих шести факторов или их всех усиливает положительные мотивы трудового поведения, поскольку повышает степень удовлетворенности человека работой.

     Удовлетворенность трудом лучше всего достигается обогащением его содержания, т.е. превращением скучной работы в более интересное дело. Другими словами, руководители всех уровней должны стремиться к тому, чтобы на работника достаточно активно воздействовали все шесть факторов, способствующих удовлетворенности трудом.

     Ко  второй группе (препятствующих удовлетворенности  трудом) Герцберг отнес факторы, связанные с трудовым окружением, т.е. с социально-психологическим климатом в коллективе. Сюда относятся следующие факторы: гарантии сохранения работы, условия труда, - отношение непосредственного начальника, межличностные отношения, заработная плата.

     Согласно  Герцбергу, адекватный, т.е. полностью  соответствующий, уровень каждого из этих восьми факторов не усиливает положительных мотивов трудового поведения работников. Однако если  работник недоволен появлением не которых из этих факторов, то мотивы его трудового поведения ослабляются. Высокая зарплата не заставит работника трудится напряженнее, однако недостаточная оплата труда вызовет у него желание уклониться от работы или перейти в другую фирму.

Шкала А                                                                                                       Шкала Б                  max                                             0                                                                0 

 

 

 
 

 0

                        max 

 

Рис.9 Двухфакторная модель Ф.Герцберга