Процесс мотивации трудовой деятельности в менеджменте

     Стимулирование  может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности).

     Выделяют два варианта стимулирования — мягкий и жесткий.

     Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на неком ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить).

     Мягкое  стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

     Стимулирование  может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.

     Нужно иметь в виду, что мотивация  в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать личный успех, добиться превосходства. В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств.

     2.3. Экономические стимулы

     Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

     К видам экономического стимулирования наемных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

     Общими  принципами вознаграждения являются:

• неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников;
• экономическая (соответствие личному вкладу) и психологическая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд);
• изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;
• использование его передовых форм и систем (например, участия в прибылях);
• четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);
• информирование об источниках средств на оплату труда;
• закрепление уровня заработной платы в договоре

     Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели — тарифную и бестарифную.

     Тарифная  модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, квалификации и т. д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования.

     Тарифная  модель предусматривает две формы заработной платы —

повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, требований, предъявляемых к качеству продукции,

     В ряде случаев тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т. е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности. Они должны учитывать особенности подразделений и самих исполнителей, исходить из заранее установленных конкретных показателей и условий.

     В то же время премии могут быть и самостоятельным вознаграждением, не связанным с текущими трудовыми успехами (по итогам года, за добросовестную многолетнюю работу и т. п.).

     При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий.

     При сдельной форме заработной платы  последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции.

     В зависимости от способа организации  труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной и коллективной.

     Рассмотрим  основные виды (системы) сдельной заработной платы.

     При прямой сдельной системе заработок непосредственно зависит от числа изготовленных изделий. Для работников, обслуживающих основное производство, иногда применяется косвенная сдельная система, уровень которой зависит от результатов, достигнутых там с их помощью.

     При сдельно-прогрессивной системе заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее —по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы.

     Сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники.

     При аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

     К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:

1. Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников;
2. Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимость от результатов работы их подчиненных или лиц, ими обслуживаемых.

     Важную  роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую его индивидуализацию.

     Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ и т.д. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

     Такие затраты возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей (например, руководства бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и др.). Если эти условия нельзя улучшить, повышенные затраты труда компенсируются с помощью доплат.

     Часть надбавок и доплат предусмотрена законодательством (за звание, стаж, работу в ночное время и т. п.); другая вводится самой организацией

(за  профессиональное мастерство, интенсивность труда и т.д.).

     Заработная  плата более эффективно выполняет  стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат). 

     Общим принципом премирования являются:  

• вознаграждение любых, даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата;
• превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога;
• потенциальная неограниченность их величины;
• своевременность, обеспечиваемая минимальным разрывом во времени между выплатами (оптимальны ежемесячные премии);
• ясность связи между результатами и выплатами.

     Премии  в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам - акцентирующими или нивелирующими. При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее.

     Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются 

бонусы – разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем за-

работной платы.

     В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при  условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

2.4. Неэкономические способы стимулирования

     К неэкономическим относят организационные и морально-

психологические способы стимулирования.

     Организационными  считаются:

• привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им прав голоса при решении ряда проблем социального характера;
• облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными;
• обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более важной, интересной работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

     Морально-психологические  способы стимулирования включают следующие основные элементы.

     Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

     Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

     В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

     В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

     Суть  личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники

упоминаются в специальных докладах руководству  организации, представ

ляются  ему, персонально поздравляются  администрацией по случаю праздников. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.

     Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными

значками, занесения на Доску почета, присвоения почетных званий и т.д.

     В-пятых, к морально-психологическим методам  стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

     В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и т.д

     В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

     Необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату и интересную и содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу.

     Однако  этот способ мотивации является внутренне  ограниченным: в организации не так  много должностей высокого ранга, тем  более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому  стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В то же время, когда вакансий мало, страх  потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.

     Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает

мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность  работой падает³.

2.5. Содержательные теории мотивации

     Содержательные  теории мотивации  основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.