Процесс мотивации трудовой деятельности в менеджменте

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….......4

Глава I. Системный характер управления

1.1.Системы и их свойства………………………………………………………..6

1.1.2.Система управления и её элементы …….………………………………..10

1.2 Внутренняя  среда организации ………….……………………………........12

1.2.1 Цели………………………………………………………………………...15

1.2.2 Структура…………………………………………………………………..16

1.2.3 Задачи…………………………………………………………………........17

1.2.4 Технология……………………………………………………………........18

1.2.5 Люди………………………………………………………………………..19

Глава II. Функции менеджмента – мотивации

2.1 Понятие  мотивации…………………………………………………….........21

2.2 Мотивационный  механизм………………………………………………….22

2.3 Экономические  стимулы……………………………………………………24

2.4 Неэкономические  способы стимулирования………………………………27

2.5 Содержательные теории мотивации………………………………..………30

2.5.1 Теория  иерархии потребностей А. Маслоу………………………………32

2.5.2 Теория  Д.Мак-Клелланда…………………………………………………34

2.5.3 Двухфакторная  модель Ф.Герцберга……………………………………..36

2.6 Процессуальные теории мотивации…………………………..……………38

2.6.1 Теория  ожидания (модель мотивации В.Врума)………………………...38

2.6.2 Теория  справедливости …………………………………………………...39

2.6.3 Модель  Портера- Лоулера………………………………………………...40

Глава III. Управление персоналом (кадрами)

3.1. Персонал  и его численность………………………………………………41

3.1.2 Структура  персонала………………………………………………………43

3.2 Цели  и этапы деловой карьеры……………………………………………..46

3.3 Организация  набора кадров…………………………………………………48

3.4 Адаптация  работников………………………………………………………51

3.5 Методы  оценки персонала…………………………………………………..52

3.6 Горизонтальные перемещения сотрудников………………………………54

3.7 Способы  рационализации персонала……………………………………….55

Заключение………………………………………………………………….........57

Список  используемой литературы……………………………………………...59 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

     Задача  менеджеров состоит в том, чтобы  максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

     Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

     Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким  образом стимулировать каждого  работника для выполнения главной  задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

     Путь  к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

       Данные размышления говорят об актуальности темы курсовой работы.

     Цель  курсовой работы – раскрыть процесс  мотивации трудовой деятельности в менеджменте.

     Задачи  работы:

• определить понятие мотивации;
• изучить и сравнить концепции теории мотивации;
• рассмотреть структуру и факторы мотивационного процесса.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. СИСТЕМНЫЙ ХАРАКТЕР УПРАВЛЕНИЯ

1.1.Системы и их свойства

     В переводе с греческого слово «система»  означает «соединение, целое, составленное из частей». Эти части (элементы) образуют единство, в рамках которого они  определенным образом упорядочены.

     Единство  элементов системы возникает  в результате того, что между ними устанавливаются связи, т. е. реальные взаимодействия, которые характеризуются:

• типом (бывают последовательными, сходящимися, расходящимися);
• силой;
• характером (могут быть подчиненными, равноправные);
• характером (односторонние или взаимные);
• степенью постоянства (эпизодические, регулярные).

     Система характеризуется рядом основных признаков.

     Во-первых, она представляет собой набор относительно самостоятельных элементов, которые играют роль подсистем.  Свойства элементов определяют их место в системе и реализуются в соответствующих функциях.

Выделяются  две разновидности элементов: рабочие (основная функция состоит в преобразовании исходных факторов в определенный результат) и защитные.

     В каждой системе есть основной системообразующий элемент, который в той или иной степени обеспечивает единство всех остальных. Если он определяется природой системы, то называется внутренним, в противном случае — внешним. В социальных системах этот элемент может быть  как явным, так и неявным.

     В результате воздействия системообразующего элемента у остальных элементов  формируются общесистемные качества, т. е. признаки, свойственные каждому из них в отдельности и системе в целом.

     Во-вторых, в каждой системе существует механизм, посредством которого элементы взаимодействуют между собой, а также с ней самой. В результате этого возникает влияние одних элементов системы на другие или внешние объекты (например, через подражание, заимствование опыт). Те, в свою очередь, такое влияние воспринимают, преобразовывают и изменяются в соответствии с ним. Степень возможного преобразования элементов и связей в результате внешнего воздействия характеризует силу данной системы.

     В-третьих, каждая система имеет структуру, т. е. определенное строение, взаимное расположение элементов и существующих между ними связей, способ организации целого, составленного из частей. Связи, как и системообразующий элемент, обеспечивают целостность системы, ее единство.

     Структуру системы можно классифицировать по следующим основаниям:

• по числу уровней иерархии (одноуровневые и многоуровневые);
• по принципам подчиненности (централизация — децентрализация);
• по целевому назначению;
• по выполняемым функциям;
• по принципам разбивки элементов на подсистемы (таковыми могут быть функциональный и объектный).

В целом  структуру системы описывают  две основные группы характеристик:

• связанные с иерархичностью (число подсистем, уровней, связей; принципы разбивки на подсистемы; степень централизации);
• отражающие эффективность функционирования (надежность, гибкость, изменчивость и т. д.).

     Структура придает системе целостность  и внутреннюю организацию, в рамках которой взаимодействие элементов  подчиняется определенным законам. Если такая организация минимальна, системы называются неупорядоченными, например толпа на улице.

     В-четвертых, система имеет границы, отделяющие ее от внешней среды. Они могут быть «прозрачными», допускающими проникновение в нее внешних импульсов, и «непрозрачными», наглухо отделяющими ее от остального мира.

     Системы, осуществляющие двусторонний обмен  энергией, веществом, информацией со средой, получили название открытых; в противном случае говорится о закрытых системах.

Не получающие ресурсов извне, последние предрасположены  к деградации  и прекращению  существования (либо распадению на части). Открытые же системы  характеризуются обратным свойством, т. е. могут возобновляться и расширяться на  основе притока ресурсов и их переработки.

Недостаточный или, наоборот, чрезмерно активный обмен  со средой может  привести к разрушению системы (из-за нехватки ресурсов или  неспособности их  ассимилировать ввиду избыточного количества и  разнообразия). Поэтому система должна находиться в состоянии внутреннего  равновесия и баланса со средой. Это обеспечивает ее оптимальное приспособление к окружению и успешное развитие.

     В-пятых, системе присуща эмерджентность, т. е. появление качественно новых свойств, отсутствующих или нехарактерных для ее элементов. В то же время объединенные в систему элементы могут терять свойства, присущие им вне системы. Таким образом, свойства целого не равны сумме свойств частей, хотя и зависят от них.

     В-шестых, система обладает обратной связью, под которой понимается

определенная  реакция ее в целом (отдельных  элементов) на импульсы друг друга и  внешние воздействия. Обратная связь  обеспечивает их информацией о реальной ситуации, компенсирует влияние помех.

     В-седьмых, система характеризуется адаптивностью, т. е. способностью сохранять качественную определенность в изменяющихся условиях. Адаптивность обеспечивается простотой структуры, гибкостью, избыточностью ресурсов.

      В-восьмых, системе свойственна редукция, проявляющаяся в том, что при определенных условиях она ведет себя проще, чем ее отдельные элементы.

     В-девятых, система со временем может разрушаться под воздействием как внешней среды, так и внутренних процессов.

     В-десятых, системой можно управлять с целью обеспечения следования ею заданной траектории развития и функционирования. Для этого существуют следующие способы:

1. регулирование и корректировка в случае непредсказуемых воздействий, вызывающих отклонения;
2. изменение параметров системы на основе прогнозирования, применяемое  в случае невозможности задать опорную траекторию развития на весь период или значительных отклонений, не позволяющих на нее вернуться;
3. коренная структурная перестройка, если цели недостижимы в принципе и нужен поиск новой системы, при которой это удается сделать.