Принципы и методы управления в организации

Сотрудники  учреждения постоянно стремятся  к достижению поставленных целей, в  чем огромная заслуга руководства , несмотря на выполнение не всех пунктов декларации с их стороны.

2.3 Методы управления организацией на примере НУЗ ОКБ

Для реализации административных методов управления организация имеет в обязательном порядке свой устав. С помощью административных методов воздействия в виде инструкций, приказов, и др.  в организации регулируется работа всех сотрудников. Невыполнение ведет за собой ответственность в разной степени. Широко распространена ответственность в виде объяснений.

Четко налажена система заключения договоров с  сотрудниками, с другими организациями на получение и предоставление услуг.

За соблюдением  экономических методов управления следит в первую очередь отдел  экономистов и бухгалтеров: правильное расходование ресурсов, соответствующая  оплата труда, выполнение плана по койко-дням и количеству принятых пациентов, количество оказанных платных медицинских  услуг, заключение договоров на данные услуги. Но снизился процесс вознаграждения сотрудников за успешную работу и  по торжественному случаю. Материальная заинтересованность проявляется не у всех слоев сотрудников. В данном случае речь идет о младшем медицинском  персонале, чья работа оплачивается не должным образом, а заинтересованность проявляется у 90% из них лишь в льготах на железнодорожный проезд, т.к.у них не Пензенское место жительства. Еще одной причиной их неудовлетворенности является косвенное отношение к оказанию платных услуг, за что в отличие от среднего и высшего персонала едва ощутимая оплата труда.

Изучая  личные качества сотрудников методом  наблюдения, руководство достойно подбирает  рабочее место сотрудникам.

Поддержание культурных и производственных традиций организации в том, что благодаря часто организованным мероприятиям по торжественным случаям деловые отношения поддерживаются в дружеском партнерстве. Общая увлеченность корпоративными мероприятиями, непринужденная обстановка улучшают психологический климат в коллективе, поддерживают корпоративную культуру.

Одним из важнейших социально-психологических  методов организации является стимулирование сотрудников, как в виде материального  обеспечения, так и с точки  зрения организации рабочего места, создание комфортных условий.  В  большинстве подразделений этот принцип соблюдается: создание нового комфортного интерьера с удобной  мебелью, обеспеченность техникой и  новейшим оборудованием. Что касается материального стимулирования, - это  не общая удовлетворенность. Уменьшилось поощрение сотрудников по всем положенным торжественным случаям. Социологический метод «соревнования» в постоянном воплощении в данной организации, что выражается профессиональными конкурсами мастерства  и выявляются самые сильные и грамотные.

2.4 Анализ движения персонала

Таблица 3. Движение рабочей силы           

Таблица 4.Динамика движения персонала НУЗ ОКБ

Вывод: из таблицы видим, что численность  персонала в НУЗ ОКБ на начало 2009 года составила 510 человек, по сравнению  с 2007 годом увеличилась на 13 человек  и составила 103%, а с 2008 годом увеличилась  на 8 человек и составила 102%.

Количество  принятых работников в 2009 году по сравнению  с 2007 годом уменьшилось на 45 человек  и составило 52 %, а с 2008 годом –  уменьшилось на 14 человек и составило 77 %.

 В 2009 году  по сравнению с 2007 годом на 37 человек выбыло меньше и составило  58 %, а с 2008 годом выбыло на 3 человека меньше и составило  94 %.

Численность персонала на конец 2009 года в Отделенческой  больнице составила 516 человек, по сравнению  с 2007 годом увеличилась на 14 человек  и составила 103 %, а с 2008 годом уменьшилась  на 6 человек и составила 101 %.

 Как  можно судить из полученных  значений  показателей двух таблиц, предприятие относительно неплохо  справляется с вопросами, связанными  с движением трудовых ресурсов. Среднесписочная численность работающих  увеличивается, в 2009 году по  сравнению с 2007 годом – возросла  на 14 человек. Текучесть кадров  в основном связана с увольнением  работников по собственному желанию  (в т.ч. в связи с уходом  на пенсию). За нарушение трудовой  дисциплины в течение трех  лет было уволено всего лишь  двое сотрудников – в 2008 году. Коэффициенты оборота по приему незначительно отличаются от коэффициентов оборота по выбытию, лишь в 2009 году коэффициент оборота по выбытию соответственно незначительно превысил, но благодаря тому, что среднесписочный состав сотрудников увеличивается, это малоощутимо и не сказывается на продуктивности работы учреждения. Коэффициент текучести кадров значительно снизился в 2009 году на 7 % по сравнению с 2007 годом, что свидетельствует о приверженности работе огромного процента сотрудников. Коэффициент постоянства кадров увеличивается, что говорит о том, что даже при превышении коэффициента по выбытию над коэффициентом по приему, сохраняется стабильность кадров.

Итак, показатели обеспеченности предприятия  работниками еще не характеризуют  степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно  влияющими на объем оказываемых  услуг.

Таблица 5.Анализ фонда  рабочего времени НУЗ ОКБ.

По данным таблицы  видно, что общий фонд рабочего времени в 2008 году увеличился на 3042 чел/час, по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году произошло снижение ФРВ  на 8346 чел/час. Снижение произошло за счет того, что в 2009 году не изменился  численный состав данной категории  медперсонала, а количество отработанных дней уменьшилось на 5, соответственно снизилось количество отработанных часов за год одним сотрудником, в 2008 году численность сотрудников увеличилась на 4 человека. Что соответственно увеличило как количество отработанных дней , так и общий фонд рабочего времени.

Также проанализируем показатели эффективности использования  персонала Отделенческой больницы.

Таблица 5 Анализ эффективности использования  персонала НУЗ ОКБ