Принципы и методы управления в организации

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе

Итак, знание социологических методов  управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы управления

Психологические методы играют очень  важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2]. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана на рис. 5. Дадим их характеристику. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления. Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, 'распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез используются совместно, например, при построении схемы организационной структуры управления предприятием.

Индукция представляет собой умозаключение  от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия. Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития. Философия рассматривает познание как процесс от живого созерцания до абстрактного мышления. Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Классификация людей по приведенным  выше формам поведения позволяет  правильно подобрать способы  психологического воздействия (см прилож .табл. 1).

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается  в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов  из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния  предприятия, финансовые трудности, несвоевременная  выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию  хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно  больше времени вынужден уделять  не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно  производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. [6] Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

2.Анализ управления предприятием на примере НУЗ Отделенческой больницы на ст. Пенза.

2.1 Характеристика предприятия.

Самый крупный  участник в негосударственном (в  частном) секторе рынка медицинских  услуг является компания ОАО «РЖД». Компания инвестирует до 6-7% прибыли в здравоохранение. Из федерального бюджета медицинские учреждения компании ОАО «РЖД» финансирования не получают. Негосударственные медицинские учреждения компании ОАО «РЖД» обслуживают население по программе ОМС, ДМС и предоставляют платные медицинские услуги.

Одно из  крупных негосударственных учреждений здравоохранения компании ОАО «РЖД» - «Отделенческая клиническая больница на ст.Пенза.»

Возглавляет лечебное учреждение главный  врач. В его непосредственном подчинении – заместители : по медицинской части (начмед), по экономическим вопросам, по клинико-экспертной работе, по гражданской обороне; начальник сектора управления, инженер по охране труда , заведующая поликлиникой, главный бухгалтер, начальник хозяйственной службы. Практически все имеют сотрудников в своем подчинении, ряд из которых также имеет подчиненных. Организация со штатом сотрудников 300 человек имеет линейно-функциональную структуру. Схема организационной структуры приведена в приложении. Итак, коллектив учреждения состоит из старшего медперсонала, среднего и младшего медперсонала, а также сотрудников экономической службы и бухгалтерии, хозяйственной части и отдела кадров и незаменимого отдела АСУ.

2.2 Принципы управления организацией  на примере НУЗ ОКБ.

Рассмотрим  принципы и методы на примере «Негосударственного  учреждения здравоохранения» Отделенческой  Клинической больницы на станции  Пенза» Открытого Акционерного Общества «Российские Железные Дороги».

Принцип системности, заключающийся в совместимости  подсистем не во всех подразделениях учреждения проявляется должным  образом, это взаимодействие младшего медперсонала со средним, среднего со старшим и всех вместе. Но развита адаптивность к условиям внешней среды, что проявляется в усовершенствовании качества медицинских услуг, изменении уровня цен на услуги и количества пациентов и т.д.

Правовая  защищенность, соблюдение всех инструкций, законов является одним из преимуществ правильного управления в данном примере.

Социальные  гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, компенсации  к отпускам, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

А также  подарки ко дням рождения и юбилеям.

Принцип единоначальника в НУЗ ОКБ не всегда проявляется. Случаются ситуации, когда сотрудники одномоментно могут получить указания и от непосредственного руководителя (заведующего  отделением), и от высшего руководителя (начмед или главный врач), и, что противоречит данному принципу, от заведующей другого подразделения, где свои подчиненные ( например, зав.поликлиникой не должна руководить стационаром ).

Принцип делегирования полномочий практически  соблюдается, тем самым высший руководитель мотивирует творческих и активных работников, дает возможность реализовать себя. Но не всегда развита обратная связь  в связи с непониманием возложенных  обязанностей, что связано с недостаточно правильной постановкой задания, вопроса в лице главного врача.

Не во всех подразделениях учреждения развито  автоматическое замещение сотрудника на время его отсутствия, в связи  с нехваткой кадров.

Одним из четко соблюдаемых принципов  является  принцип повышения квалификации. Руководство строго следит за сроками  специализации сотрудников, каждый раз предлагает более усовершенствованные  пути повышения квалификаций, полностью  оплачивает предоставляемое обучение, контролирует вопрос замены отсутствующих  в это время сотрудников. Предоставляя квалифицированных, обученных сотрудников, повышается и статус медицинского учреждения.

Принцип первого руководителя в больнице не всегда выполняется. Главный врач в процессе работы часто возлагает  на начмеда, зав.поликлиникой контроль за выполнение некомпетентных заданий. А ведь есть вопросы, которые только главный руководитель должен контролировать. Да, вопросы внедрения новых технологий руководитель по праву возлагает  на начальника отдела АСУ.

Залог успеха любой организации –  четкое формулирование целей и строгое 

их  достижение. Достойная реклама, свой сайт в Интернете только в плюс поставленным целям и задачам учреждения.

Вот каковы цели Железнодорожной больницы: