Предложения по совершенствованию системы и подходов к обучению персонала в сети магазинов «Калинка»

 

Как видно из таблицы 8 выручка в исследуемом периоде возрастала, так же как и среднегодовая выработка 1 сотрудника, что указывает на эффективность труда персонала и личный профессионализм сотрудников.

Таким образом, нами был проведен анализ системы обучения персонала в сети магазинов «Калинка», который позволил выявить сильные и слабые стороны по данному направлению работы организации. Были определены ключевые параметры работы системы обучения персонала. Проведена оценка содержания обучения, оценка эффективности обучения, оценка влияния обучения на профессиональное развитие в рамках организации, оценка института наставничества. Мы установили, что работников компании есть возможность получать такие знания, которые необходимы им для решения сегодняшних проблем. Это в некоторой степени положительно влияет на конкурентоспособность и успешность компании. Руководство компании стремится к наращиванию конкурентоспособности персонала и обеспечению гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу.

Полученные данные позволят сформулировать ряд проблем и разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала.

 

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СЕТИ МАГАЗИНОВ «КАЛИНКА»

3.1. Предложения по совершенствованию  системы и подходов к обучению  персонала в сети магазинов  «Калинка»

 

Проведенный анализ системы обучения персонала в сети магазинов «Калинка» позволил выявить следующие недостатки:

1. Сокращение затрат на обучение работников за последние три года.

2. На предприятии нет разработанной системы передачи знаний от одного поколения работников другому.

3. Отсутствует тщательно разработанная методика обучения персонала на местах.

В целях совершенствования процесса обучения персонала в сети магазинов «Калинка» предлагается построить эффективную систему подготовки и переквалификации персонала, основанную на  глубокой оценке перспектив и формирования желаемого образа предприятия. Для этого необходимо провести анализ текущего положения организации, сформировать желаемый образ предприятия, подготовить проект изменений, спланировать необходимые будущие изменения, определить затраты и сроки на исполнение подготовленного проекта.

Как правило, для формирования системы обучения персонала пользуются словесными методами производственного обучения:

1. Рассказ и объяснение;

2. Инструктаж и обучение.

Рассказ и объяснение: Применение специалистом словесных методов и методических приемов воздействия словом способствует полноценному усвоению новым сотрудником производственно - технических знаний, развитию у них способности правильно воспринимать и осмысливать окружающую производственную действительность. Специалист пользуется живым словом. Применяет любой метод производственного обучения; таких методах, как рассказ и объяснение живое слово, монологическая устная речь составляют основу.

Рассказ, как словесный метод представляет собой изложение в форме повествования и описания свойств и признаков труда, а также их изменений в ходе технологических процессов. Для эффективности рассказа возможно применение приёмов, поддерживающих внимание обучаемых: записи в тетрадях. При этом желательно, чтобы записи выполнялись обучаемым не под диктовку, а самостоятельно. Во время рассказа возможно использование наглядных пособий, учащимся могут задавать вопросы для проверки понимания, ими сообщаемого материала. Мобилизации их внимания.

Объяснение - это изложение, имеющее характер рассуждений и доказательств, обоснований тех или иных признаков, свойств предметов, а также явлений и процессов.

Специалист обосновывает назначение и способы выполнения отдельных приёмов, сравнивает изучаемые подходы с уже известными новому сотруднику. Связывает новое с имеющимися опытом. При этом объясняется особенности той или иной операции. Правила безопасности труда. Характер использования оборудования и другие вопросы, относящиеся непосредственно к практической деятельности учащихся.

В производственном обучении опять же в отличие от теоретического рассказ и объяснение чаще всего объединяется. При этом рассказ служит основной для объяснения и обычно ему предшествует. В обособленном виде рассказ применяется сравнительно редко. Так как специалисту необходимо больше объяснять, чем рассказывать, это требования программы обучения.

В ходе обучения редко приходится использовать разъяснения, разновидность объяснение, относящегося к отдельным частым вопросам. Специалист прибегает к дополнительным разъяснениям. Если обучаемые сотрудники недостаточно поняли суть основного объяснения и, выполняя упражнения, допускают ошибки.

Инструктаж и беседа: важнейшая форма методического руководства обучением. В инструктаже сочетается различные методы обучения, но преобладает словесное изложение в виде объяснения, указаний и предостережений от ошибочных действий, вместе с тем широкого применяются показ приемов и средств наглядности. Натуральных объектов.

Инструктаж проводится как правило, для тех сотрудников, которые уже имеют первоначальные знания и навыки. Специалист инструктирует учащихся для того. Чтобы дать указания, как использовать имеющийся у них опыт. Инструктаж должен иметь указания о возможных неполадках в работе оборудования, ошибках в выполнении действий, нарушениях правил технической эксплуатации, правил безопасности труда.

По мере обучения инструктаж становиться основной формой методического руководства учащимся со стороны специалиста и становится все более кратким: даются лишь основные указания, все большее значение приобретает письменный инструктаж, т.е. письменные инструкции, побуждающие учащихся к самостоятельному принятию решений.

Беседа - как самостоятельный метод обучения, применяется очень широко. Беседа позволяет легче чем путем устного изложения, научить новых сотрудников правильно применять их знания и практический опыт, правильно применять их знания и практический опыт предоставляет большие возможности для развития внимания, любознательности, интереса к учебе. Условно различают 3 вида бесед. Беседы по изучению нового материала. В таких беседах мастер, опираясь на знания, практический опыт и наблюдение новых сотрудников. Подводит их к пониманию нового, к самостоятельным правильным выводам и обобщениям. Все основные положения мастер формулирует сам, но иногда они достаточно полно и правильно могут быть сформулированы в ответах учащихся, что обеспечивает не только усвоение новых знаний, но и способность самостоятельного решения производственно - технических задач.

В беседах. Проводимых для обобщающих повторений, решаются вопросы закрепления, углубления и систематизации знаний сотрудников по определенной теме. По наиболее сложным вопросам специальные беседы проводятся для текущего повторения.

Третий вид беседы, проводимый для проверки знаний, используется при контроле и оценке результатов производственного обучения. Такие беседы целесообразно проводить в развернутой форме, когда все сотрудники вовлекаются в работу, задавая вопросы отвечающему. Исправляя и добавляя его ответы.

Беседы всех видов должны отвечать таким требованиям, как правильная организация, побуждение сотрудников к активному участию в обсуждении вопросов. Дифференцированный подход к более сильным, средним и отстающим учащимся при постановке вопросов соответствующей сложности.

Не маловажны и наглядные методы производственного обучения

Демонстрация объектов и наглядных пособий, представляют собой метод наглядно - чувственного ознакомления с изучаемыми предметами, явлениями. Процессами. Однако не следует перегружать занятий чересчур большим количеством демонстраций.

Наглядные пособия могут быть натуральными, представляющими различные объекты в в естественном виде и изобразительные -в виде чертежей, схем, фотоснимков, моделей, макетов. Некоторые натуральные объекты приходится в учебных целях подвергать предварительной обработке, чтобы ярче и выразительнее представлять наиболее важные стороны и качества. Для этого делают разрезы для показа внутреннего устройства и т.д.

К наглядным пособиям относятся и производственно - технические документы - рабочие чертежи, технологические карты, технические инструкции, схемы, графики. Кинофильмы, слайды, диафильмы. Видеофильмы, пластики, относящихся к экранным средствам и пособиям находят все более широкое применение в учебном процессе. Например, если сотрудник разбирается в материалах, конструкциях мебели, наполнителях и способах отделки, то он сможет грамотнее донести эту информацию до покупателя.

Опираясь на изложенный материал, предлагается разработать корпоративную систему подготовки и обучения персонала для сети магазинов «Калинка».

При построении системы обучения необходимо донести до руководителей среднего и высшего звена и всех сотрудников организации поставленные цели и задачи подготовки персонала, а также разъяснить значение формирования успешной работы компании в условиях рынка.

Назначить исполнителей, курирующих определенные направления работы по обучению, предоставив им финансовые и материальные ресурсы, необходимые для реализации персонал-технологии.

Для исполнителей необходимо создать условия, которые позволят наиболее эффективным образом достигать поставленных перед ними задач. Исполнители для успешного выполнения поставленных перед ними целей должны обладать соответствующей квалификацией.

Произвести отбор высококвалифицированных наставников в не зависимости от того, по какому методу обучаются работники, они должны обладать высокой компетентностью по преподаваемым предметам, а также максимально полно использовать различные методы обучения. Особое внимание уделить психологическим особенностям наставников, таким, как: доброжелательное отношение к обучаемым, коммуникативные способности, особенности характера. Это связано с тем, что эти качества влияют на включенность работников в процесс обучения.

Программу обучения необходимо сформировать так, чтобы достичь высоких результатов обучения и высокой заинтересованности методистов, координаторов и вспомогательного персонала.

Для контроля над процессом обучения предусмотреть организационную поддержку, а именно:

- назначить лица ответственные за руководство и кураторство над этой работой;

- установить порядок выполнения работы и составления отчетности;

- разработать регламентирующие инструкции и положения, для эффективного использования методик обучения, опыта других организаций, и профессионализма преподавателей;

- провести первичный отбор кандидатов, определить потенциал отобранных сотрудников, выявить наиболее перспективных кандидатов, способных в будущем занять руководящие должности в компании;

- разработать программы обучения для кадрового резерва.

Такой подход позволит решить первостепенную задачу организации - формирование кадрового резерва. Резерв – это гарантия кадровой стабильности компании при необходимости  замещения вакантных в будущем должностей в связи с освобождением работников от занимаемой должности или появлением новых рабочих мест с ростом компании, открытием новых направлений развития.

Кроме того, наличие собственной системы обучения персонала имеет эще ряд преимуществ:

- самостоятельное осуществление планирования обучения персонала;

- обучение персонала без отрыва от производства;

- обучение будет проводится целенаправленно, уклон будет делаться на практическое обучение специалиста на конкретном рабочем месте;

- обучение работников будут проводить руководители, или высококвалифицированные сотрудники, имеющие опыт работы в магазинах сети «Калинка»;

- уменьшение затрат на обучение, так как самостоятельное обучение на много дешевле,чем «во внешних организациях»;

В целом механизм работы системы обучения персонала в сети магазинов «Калинка» после внедрения предложенных мероприятий можно представить следующим образом (рисунок 9).

 

 

 

 

 

 

Рис. 9. Предлагаемая система обучения персонала в сети магазинов «Калинка»

 

Непосредственным исполнителем программы должен стать опытный сотрудник, долгое время работающий в сети магазинов «Калинка», к профессиональной компетенции которого следует предъявить следующие требования:

1. Наставник обязан четко представлять  цели своей деятельности, знать  требования и потребности потенциальных  клиентов.

2. Наставник должен разрабатывать  и предлагать оптимальную программу  педагогической помощи каждому  принимаемому сотруднику, с учетом  его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных  навыков.

3. Наставник должен уметь наладить  положительный межличностный контакт с каждым членом коллектива, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия.

4. Наставник должен уметь осуществлять  диагностирование, наблюдение, анализ  и контроль над деятельностью  своего подопечного.

5. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством за подготовку нового специалиста.

6. Наставник обязан быть образцом  для подражания и в плане  межличностных отношений, и в  плане личной самоорганизации  и профессиональной компетентности.

При отборе персонала среди сотрудников коллектива можно провести анкетирование которое выявит наиболее способных специалистов для проведения наставнической работы. Предлагается рассмотреть возможный вариант анкеты:

1. Как вы понимаете значение слова «наставничество»?

2. Охарактеризуйте основные направления  деятельности наставника в сети  магазинов «Калинка».

3. Какими навыками, на Ваш взгляд, должен обладать педагог-наставник?