Предложения по совершенствованию системы и подходов к обучению персонала в сети магазинов «Калинка»

Этот способ используется для постановки навыков общения по телефону в период испытательного срока у менеджеров по продажам и заключается в том, что менеджер получает возможность прослушивать профессиональные переговоры по телефону.

5. Самостоятельная подготовка. Заключается в изучении методических материалов и литературы. Больше всего она подходит для освоения обширных теоретических вопросов и концепций и должна особенно широко использоваться на ранних этапах обучения. Обычно самостоятельную подготовку организуют по следующей схеме:

• Обучающийся получает список вопросов для изучения и соответствующую литературу и методические материалы.
• Для изучения отводится определенное время.
• Результаты проверяются контрольными вопросами.

Развитие персональных компьютеров позволяет преодолеть недостатки этой формы обучения. Компьютеризированное обучение обеспечивает более высокую степень усвояемости материала.

Сравнив два подхода к обучению персонала можно отметить достоинства и недостатки методов (таблица 2)52.

Таблица 2

Достоинства и недостатки обучения на рабочем месте и вне рабочего места

Форма обучения	Достоинства	Недостатки
Обучение на рабочем месте	- непосредственно привязано к требованиям конкретного рабочего места; - работнику не надо отвлекаться от работы; - тот, кто проводит обучение, хорошо знает содержание работы и особенности организации; - методика обучения составляется с учетом специфики предприятия; - передача знаний осуществляется простым наглядным способом; - результат легко контролируется; - является более дешевым и оперативным; - облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях;	- требует тщательного отбора наставников, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам; - опыт быстро устаревает, может не соответствовать потребностям обучаемого, а наставник небрежно относиться к своим обязанностям; - высокие убытки из-за испорченного оборудования, неудовлетворенных клиентов, исковерканных форм, плохо обученных работников; - участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя;
Обучение вне рабочего места	- более эффективно; - сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.	- связано с дополнительными финансовыми затратами; - отвлекает работника от его служебных обязанностей; - могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к выполнению реальной работы.

 

Выделяют и другую классификацию современных методов обучения персонала (рисунок 5).

Рис.5. Современные методы обучения персонала организации53

Для эффективной программы обучения персонала можно использовать модульный подход. Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы.

Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Преимуществами данного метода являются: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Дистанционное обучение предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы54.

Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Обращаю ваше внимание на то, что за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества дистанционного обучения: в учебный процесс вовлечены большое число сотрудников; обучение осуществляется на рабочем месте; сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей; возможность выбора удобного времени для обучения; знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании55.

Наставничество используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Данный метод существенно влияет, с одной стороны, на успешность адаптации, тех, кто был принят в компанию недавно, с другой стороны - развивает управленческие организационные навыки наставника. Как правило, за одним наставником закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником: обучать подопечных основным приемам работы; помогать в освоении производственных процедур; контролировать текущий результат работы; помогать в решении актуальных вопросов.

Преимущества применения наставничества: процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным; повышается уровень мотивации опытных специалистов; более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника; обеспечивается профессиональный рост сотрудников56.

В последнее время одним из перспективных направлений современного менеджмента стало направление формирования «самообучающихся организаций». Вместе с ним пришла и технология обучения – «аction learning» - «обучение действием». Метод обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.

Технология «аction learning». Длительность одного цикла составляет от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как правило, не превышает шести сотрудников. Периодичность встреч может колебаться от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни57. Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель «аction learning» - преодолеть разрыв между тем, что "говорят" в организации, и тем, что в ней "делают"58.

В рабочих ситуациях, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации используется метод формирования рабочих групп. Максимальный состав рабочей группы должен достигать 9 человек. Участниками такой группы могут быть специалисты любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера высшего звена. Перед специалистами ставится определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток времени. В рабочей труппе выбирают ответственного, который определяет количество участников, организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации.

Для более эффективной работы над поставленной задачей участников группы лучше предварительно обучить методологии и аналитическим методам при решении проблемы.

Преимущества работы в группах: развитие самостоятельности сотрудников; формирование у сотрудников навыка принятия решения; повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации59. Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.

Преимущества применения: развитие креативности сотрудников; снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы; повышение привлекательности тренинга для участников; побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.

Обучение по методу Shadowing активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских компаний). Дословный перевод этого термина – «бытие тенью»60. Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала.

Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя. В роли «тени» такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал.

Этот метод можно использовать, если вы хотите переквалифицироваться на другую специальность. Таким образом, менеджер по персоналу одной крупной компании решила переквалифицироваться на маркетолога. У нее была возможность побыть «тенью» такого специалиста, и двух дней хватило на то, чтобы определиться в выбранной профессии.

Преимущества применения метода Shadowing: простота и экономичность; убыстряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности; компания улучшает свой имидж посредством демонстрацию своей активной позиции по развитию персонала; у сотрудника появляется возможность погрузиться в «реальную» обстановку.

Обучение по методу Secondment активно используется в английских компаниях. Дословный перевод термина «secondment» - командирование. Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям.

Secondment - это метод развития персонала, в результате которого сотрудники  осваивают новые навыки и приобретают новые знания.

Преимущества применения метода Secondment: личностное развитие сотрудников; укрепление командной работы; улучшение навыков межличностного общения.

Анализ научной литературы позволил определить наиболее используемые методы обучения персонала в России и на Западе актуальные в нынешних условиях экономики (таблица 3)61.

Таблица 3

Наиболее используемые методы обучения персонала в России и на Западе

Метод	Российские компании	Западные компании
1. Модульное обучение	83%	81%
2. Дистанционное обучение	37%	54%
3. Наставничество	78%	72%
4. Рабочие группы	60%	65%
5. Обучение методом shadoiwng	1%	71%
6. Обучение методом secondment	1%	65%
7. Обучение действием	56%	70%

 

Из таблицы видно, что самым популярным методом как у Российских компаний, так и у зарубежных является модульное обучение. На втором месте – наставничество. Третье место занимают – рабочие группы. А на четвертом месте расположилось – обучение действием. Оставшиеся методы используются в российских и западных компаний используются неодинаково. Например, в отличие от западных компаний российские не используют обучение методом shadoiwng и методом secondment.

Итак, рассмотрев теоретические основы процесса обучения, его необходимости, методов и влияния на эффективность деятельности организации, следует проанализировать производственный процесс обучения на примере конкретной организации, чтобы разработать рекомендации для организации процесса обучения персонала с целью повышения эффективности работы.

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СЕТИ МАГАЗИНОВ "КАЛИНКА"

2.1. Технико-экономическая характеристика  сети магазинов «Калинка»

 

Более 10 лет назад три учредителя создали в Астрахани сеть мебельных салонов «Калинка». Очень скоро мебельные салоны «Калинка» завоевали любовь и популярность среди горожан. Сегодня их учредители являются дилерами многих крупных компаний по продаже мебели, в том числе и таких, получивших мировую известность, как BRW(Польша - Белоруссия), KLER(Германия), SCAVOLINI (Италия) и другие.