Предложения по совершенствованию системы и подходов к обучению персонала в сети магазинов «Калинка»

В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа:

• непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала, обусловленная ускоряющимися темпами развития, модернизации техники и технологии;
• практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала;
• использование преимущественно активных методов обучения персонала.

Так, например, менеджеры компании «Хьюлетт - Паккард» всегда старались соблюдать одно из важнейших требований - «назначать на каждый пост наиболее способных сотрудников». В компании постоянно обновляется программа профессиональной подготовки и обучения персонала. Это весьма необходимо и эффективно, так как в сфере технического проектирования и производства, в которой работает компания, моральное устаревание продукции очень быстротечно.

Американские фирмы изучили и стали широко применять положительный опыт японских компаний в организации и использовании кружков качества. Образовательные программы занимают около 30-40% времени работы кружков. Техника, технология, экономика и организация производства, принципы и методы контроля качества, принципы и практика группового поиска решения возникающих проблем считаются главными направлениями обучения персонала в «американских» кружках качества. Безусловно, динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны. Если их применять в российской практике, то они способны оказать положительное влияние на развитие компаний и предприятий России45.

В США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется большое внимание, как правило, в крупных компаниях, в то время, как в Европе преимущественно малые компании чаще всего и интенсивнее обучают своих сотрудников.

Таким образом, американские компании принимают человека и его профессиональную деятельность, как одно из основных компонентов успешности фирмы. Об этом свидетельствуют инвестиции в человека.

Обучение в фирмах данной страны проходит как внутри, так и вне фирмы.

Американские компании широко используют одну из систем образования Японии – «кружки качества».

Что касается европейских компаний, то, как правило, крупные корпорации создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. Так, например, концерн Envia М (Германия), компания «Люфтганза» (Германия) имеют целый ряд учебных центров. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов развития персонала компании. Преимущественно, это осуществляется через курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Необходимо отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, которая предполагает гармоничное сочетание циклов теоретического и практического обучения.

Теоретическую программу учащиеся осваивают в стенах учебных центров, а практическую - непосредственно на предприятии.

Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер. Это подтверждается тем, что в компании постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала.

Итак, особенностью обучения в европейских компаниях является постоянное исследование потребностей в обучении персонала.

В странах Европы существует тенденция создания собственных учебных центров. Обучение в таких центрах предполагает сочетание теоретического и практического изучения, где практика осваивается непосредственно на рабочем месте.

Вышеизложенное можно представить в виде сравнительного анализа, который изображен в виде таблицы 146.

Таблица 1

Сравнительный анализ обучения персонала в зарубежных компаниях

	Японские компании	Американские компании	Европейские компании	Российские компании
Задача	Превращение «знания отдельного работника в знание всей организации»	Инвестиции в человека, что способствует пониманию и принятию человеком его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, повышения ее конкурентоспособности	Постоянный мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала	Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений, которые требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала
Основные принципы обучения	принципа развития	1. непрерывность профессиональной  подготовки и обучения персонала; 2. практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала; 3. использование преимущественно  активных методов обучения персонала	1. Системность; 2. Непрерывность	1. Системность;   2.Принцип развития
Продолжение таблицы 1
Особенности	1. применяется система ротации;   2. используется метод PDCA	Фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников (залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний)	1. Создают свои учебные центры; 2. Обучение осуществляется в рамках дуальной системы (теоретическую программу учащиеся осваивают в стенах учебных центров, а практическую - непосредственно на предприятии)	Возможность учится друг у друга, а не у учителя.

 

Из таблицы 1 видно, что и у Японских, и у Американских, у Европейских и у Российских компаний существует задача обучения персонала, связанная с желанием дать знания сотрудникам, которые в дальнейшем смогут вносить положительные изменения и тем самым повышать эффективность предприятия.

В этих странах также существуют и общие принципы обучения – системность и непрерывность. А это говорит о том, что руководство организации осознает необходимость постоянного обучения, и понимает, что специалист, которому помогают развиваться, будет помогать развиваться своей организации.

Но, несмотря на схожесть задач, и принципов, компании разных стран имеют свои особенности обучения персонала.

Среди российских предприятий для нас особенно интересен опыт компании ООО «М. видео-Менеджмент». История создания и развития ООО «М. видео-Менеджмент» началась с открытия магазина в май 1993 года. Это был небольшой магазин видеотехники, который мгновенно завоевал популярность среди покупателей. Уже за первые четыре года работы Компания совершила небывалый прорыв, расширив свою сеть до 7 магазинов. На сегодняшний день это сеть крупных гипермаркетов электроники и бытовой техники по всей стране47.

Система обучения персонала в компании ООО «М. видео-Менеджмент» имеет широкий спектр различных программ обучения, направленных на различные категории работников. Можно выделить 5 направлений обучения работников:

1. Производственное обучение и  подготовка работников, которая  включает корпоративную программу  обучения «Менеджер стажер».

2. Повышение квалификации работников. Содержание обучающих программ дифференцируется в зависимости от структурного подразделения, к которому принадлежат работники.

3. Обучение по охране труда, промышленной  безопасности и охране окружающей  среды.

4. Участие в семинарах и конференциях. В данное направление обучения  включена ежегодная подготовка продавцов различных категорий, а также семинары для бухгалтеров, работников отдела по организации труда и работе с персоналом, аппарата управления.

5. Целевые программы обучения  для формирования кадрового резерва.

Как можно увидеть из содержания системы обучения, она охватывает все категории работников всех уровней иерархии. Результаты, которых компания достигла за время своей деятельности говорят сами за себя, это яркий пример того как обучение персонала способствует повышению эффективности работы компании.

 

1.3 Современные методы обучения персонала предприятия

 

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Большинство современных программ обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, семинаров, деловых игр, моделирования ситуаций, видеоматериалов. Универсального метода обучения не существует, каждый имеет свои преимущества и недостатки48.

Выделяют 2 направления обучения персонала (рисунок 4)

 

             

Рис. 4. Направления обучения персонала организации49

Различают следующие методы обучения на рабочем месте:

1. Производственный инструктаж (адаптация). Представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы  непосредственно на рабочем месте  и проводится либо сотрудником, давно и успешно выполняющим  те или иные функции, либо специально  подготовленным инструктором. Это информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой (прохождение адаптации по общей и специальной программе).

Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Инструктаж может быть регулярным и разовым.

2. Ассистирование или подготовка  стажеров. Обучение и ознакомление  работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Обучающийся работает под руководством опытного специалиста, но получает более низкую зарплату, чем работающие на этой должности.

3. Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в  учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии  для разработки крупных, ограниченных  сроком задач.

4. Делегирование. Передача сотрудникам  четко очерченной области задач  с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

5. Метод усложняющихся задач. Специальная  программа рабочих действий, выстроенная  по степени их важности, расширения  объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задачи.

6. Использование учебных методик, инструкций. Обучение какому-либо  виду работ по инструкции, осуществляемое  самостоятельно, либо, если задача  очень сложная, под руководством специалиста (например, как работать с конкретным станком).

7. «Спаривание» («близнецы»). Применяется  для руководителей. Предполагает, что  старый и новый руководители  на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких  месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

8. «Инструкционный тренинг». По этой системе инструкторы сначала обучают мастеров, которые затем обучают своих рабочих50.

Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высоко квалифицированных специалистов.

Задачи обучения персонала вне рабочего места состоят в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Различают следующие методы обучения вне рабочего места51.

1. Лекционное занятие. Традиционная в системе образования форма обучения, заключающаяся в изложении материала преподавателем (желательно с использованием доски). Больше всего подходит для изучения теоретических вопросов. Желательно, чтобы обучающиеся получали методический материал, соответствующий по содержанию лекции, а также имели возможность задать вопросы и закрепить пройденное на занятиях, использующих другие формы обучения.

2. Семинары. Представляют собой обмен мнениями участников. Групповое обсуждение больше всего подходит для освоения обучаемыми опыта других людей и стимулирует к пересмотру мнений, позиций, поведения. Эта форма обучения может использоваться для закрепления полученных знаний и опыта, например, в ходе лекционных занятий.

Отметим, что в большинстве случаев, когда занятия проводятся с небольшой (8-10 человек) аудиторией, семинары могут быть гораздо эффективней лекционных занятий. При этом возможно использовать такую форму семинаров, когда обучающиеся предварительно получают методические материалы (теорию), изучают их, а затем обсуждают на семинаре.

3. Деловые и ролевые игры, тренинги. Эта форма - "обучение через действие" в ситуации, приближенной к реальной. Обучающиеся выступают участниками смоделированных ситуаций, в которых им приходится принимать решение и действовать. Эти методы помогают обучающимся уяснить свои сильные и слабые стороны, оценить позиции и реакцию других людей, развить навык общения и изучить новые методики. Эти формы обучения больше подходят для подготовки по практическим вопросам, например, для менеджеров по продажам по вопросам техники продаж.

4. Практическая работа. Представляет собой практическое освоение обучаемыми каких-либо операций и отработку навыков выполнения этих операций. Примером такой работы может быть работа по освоению компьютерных программ в учебном классе или на выезде у потенциального клиента (для менеджеров по продажам программного обеспечения) в присутствии и под руководством непосредственного руководителя либо более опытного менеджера по продажам.

Также хорошим примером практических занятий являются звонки в режиме телеконференции.