Предложения по совершенствованию системы и подходов к обучению персонала в сети магазинов «Калинка»

 

Как видно из таблицы 5, затраты на обучение работников за последние три года сократились. Это произошло за счет сокращения затрат на повышение квалификации персонала и обучения по охране труда и безопасным методам работы, что связано с сокращением текучести кадров.

Количество человек, участвующих в выставках также сократилось. Данное направление представляет собой существенный ресурс экономии средств на обучение, потому как участие работников в стажировках выражается не только в затратах на оплату участия работника в мероприятии, но так же в косвенных затратах, связанных с отсутствием работника на рабочем месте, оплатой командировочных расходов. Между тем, хочется отметить, что по нашему мнению, стажировки, участие в конференциях дают возможность получения уникальных знаний, передового опыта, расширения кругозора работника, формирования лояльности организации.

Менеджеры и руководители так же посещают семинары и конференции проводимые внешними организациями преследуя следующие цели:

- Поддержание на соответствующем  уровне и повышение профессиональной  квалификации;

- Приобретение профессиональных знаний в сфере профессиональной деятельности и смежных направлениях;

- Приобретение профессиональных  знаний о поставщиках и потребителях  продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

- Развитие способностей в области  планирования и организации производства.

Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности.

Повышается приверженность персонала своей организации, снижается текучесть кадров.

Увеличивается способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Среди сотрудников сети магазинов «Калинка» преобладают работники в возрасте 21-30 лет (36 человек), а так же от 31 до 50 лет (12 человек).

Многие имеют стаж работы в данной организации от 1 до 3 лет (55,3%), а также сотрудники, работающие на предприятии 4-11 лет (20%).

Из 48 работников 18 человек занимает должность руководителя, в том числе 3 – руководителя высшего звена, 15 – менеджеров и продавцов категории «звезда», 23 – продавцов и 7 – грузчиков.

Все работники за время работы в организации проходили обучение по различным направлениям.

Далее рассмотрим, как работники оценивают удовлетворенность системой обучения организации по выделенным показателям.

Анализ содержания обучения в организации по направлениям обучения для различных категорий работников показывает неравномерность распределения направлений обучения (таблица 6)

Таблица 6

Содержание обучения направлений обучения для различных категорий работников в 2010 – 2012г.г.

Направление обучения	Всего, (человек)	Продавцы, (человек)	Менеджеры, (человек)	Тех.персонал, (человек)	Руководители, (человек)	Руководители высшего звена, (человек)
Обучение по охране труда и безопасным методам работы	13	7	3	3	-	-
Повышение квалификации	19	7	6	-	5	1
Целевые программы обучения для формирования кадрового резерва	4	-	-	-	3	1
Участие в семинарах и конференциях	5	-	-	-	3	2

персонал обучение профессиональный квалификация

Из таблицы 6 видно, что наиболее востребованное направление обучения – это обучение по охране труда и безопасным методам работы и повышение квалификации. Обучение по данному направлению проходят по преимуществу продавцы остальные направления обучения среди данной категории реализуются в меньшей степени.

Руководители более заинтересованы в повышении квалификации, целевых программах обучения для формирования кадрового резерва и участии в семинарах и конференциях.

Одним из самых важных показателей оценки системы обучения на предприятии является мнение работников о том, дает ли получение дополнительного профессионального образования преимущества в карьерном росте.

По оценкам содержания обучения можно судить о том, что система обучения организована не достаточно хорошо. Так, наивысшие оценки получил такой параметр, как «Наличие и качество наглядных материалов», что для производственного обучения персонала является важным, но не главным качеством (таблица 7).

Таблица 7

Оценка содержания обучения персонала сети магазинов «Калинка» по различным параметрам в зависимости от категории работников

(в средних оценках, по 5-ти балльной  шкале)

Критерий оценки системы обучения	Продавцы	Менеджеры	Тех.персонал	Руководители	Руководители высшего звена
Наличие и качество наглядных материалов (раздаточных, презентационных)	4,0	4,0	3,0	4,5	4,5
Материально-техническое оснащение учебного мероприятия	4,8	4,6	4,0	4,8	4,8
Организация обучения	4,3	4,3	4,3	4,5	4,8
Уровень профессионализма преподавателей	4,0	4,0	3,1	4,8	4,8
Полезность обучения для работы	3,0	3,5	3,0	4,8	4,8
Содержание обучения	3,3	3,6	4,0	3,2	4,2

 

Как показывает исследование такой категории персонала как тех. персонал, то помимо отмеченных критериев, эту категорию работников наименее всего удовлетворяет уровень профессионализма преподавателей. Наивысшие оценки получили такие критерии как материально-техническое оснащение учебного мероприятия, организация обучения, наличие и качество раздаточного материала.

Что касается руководителей, то по данной категории работников можно отметить следующую тенденцию. Они склонны ниже всего оценивать уровень профессионализма преподавателей, что может быть связано с наличием большого практического опыта, приближенность к решению конкретных производственных задач, решить которые в рамках определенных курсов повышения квалификации или целевых программа нет возможности. При этом руководители, включая руководителей высшего звена, по всем остальным критериям оценивают содержание обучения довольно высоко.

При этом 88% работников считают, что обучение способствует развитию (закреплению) профессиональных знаний, умений и навыков. Это свидетельствует о том, что обучение в организации адекватно сложившейся производственной ситуации и удовлетворяет ее запросам.

В целом положительное отношение к качеству обучения имеют 41,3% сотрудников, среди которых преобладают менеджеры, и руководители. Большинство из тех, кто считает что обучение никак не влияет на эффективность профессиональной деятельности принадлежат к категории продавцы.

Сотрудники с высшим образованием связывают обучения на производстве и эффективность трудовой деятельности чаще, чем те, кто имеет среднее общее или среднее профессиональное образование; женщины отмечают положительную зависимость чаще, чем мужчины. Это свидетельствует о том, что женщины с высшим образованием охотнее обучаются и используют полученные знания в работе, чем мужчины.

Следует отметить взаимосвязь потребности в обучении и стаже работы. Так, среди сотрудников наиболее заинтересованы работники, чей стаж не превышает 3 лет работы (85% персонала), среди менеджеров, это, напротив, сотрудники, работающие на предприятии более 3 лет (63%).

Таким образом, мы установили, что группа риска для предприятия – это молодые рабочие, которые увольняются вследствие низкой адаптированности и менеджеры, работающие на данном предприятии длительное время, но не имеющие перспектив профессионального развития. Как показывает исследование именно эти категории работников более всего заинтересованы в получении новых знаний.

Большинство работников считает, что преимущества в карьерном росте при получении дополнительного образования есть. То, что дополнительное профессиональное образование дает существенные преимущества в карьерном росте считают 70% работников, еще 21, 3% считают, что эти преимущества несущественные и лишь 4,7% считают, что никаких преимуществ в карьерном росте дополнительное профессиональное образование не дает (4% опрошенных работников затруднились ответить).

Как видно на рисунке 8, большинство работников высоко оценивают возможности, связанные с получением дополнительно образования, особенно среди продавцов и менеджеров. В отличие от них тех.исполнители, руководители, включая руководителей высшего звена, склонны к более сдержанным оценкам возможностей обучения. Для руководителей и служащих мотивы таких оценок, скорее всего, разнятся.

По нашему мнению, тех. персонал, связанный по роду своей деятельности, преимущественно с обслуживанием основного производства и низко квалифицированным трудом не видят перспектив карьерного роста в связи со спецификой своего труда.

Рис. 8. Оценка влияния обучения на профессиональное развитие

 

Руководители, склонны скептически оценивать возможности обучения, потому как, развитие карьеры руководителя зависит, в первую очередь, от его личностных особенностей и возможностей (активность, наличие лидерских черт, возможность брать на себя ответственность за принятые решения и др.).

Анализ системы обучения персонала в сети магазинов «Калинка» выявил, что организация системы обучения персонала имеет довольно серьезные проблемы связанные с желаемыми формами обучения на данном предприятии и оценкой системы передачи опыта от одного поколения сотрудников другому. Анализ ситуации показал, что на предприятии нет разработанной системы передачи знаний от одного поколения работников другому. Некоторые продавцы высказывают мнение, что такая система существует, но есть проблемы с ее реализацией, а руководители категорично отмечают, что такой системы нет. Это свидетельствует о том, что реально на предприятии нет четко разработанной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, но за годы совместной работы в коллективе сложились определенные традиции наставничества, поэтому ряд сотрудников отмечали, что такая система все-таки есть. Можно также сделать вывод о том, что на предприятии есть потребность в разработке подобной системы.

В целом же систему обучения персонала в сети магазинов «Калинка» можно считать эффективной, о чем свидетельствуют показатели таблицы 8.

Таблица 8

Анализ эффективности работы персонала сети магазинов «Калинка»

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение, (+,-)			Темп роста, %
				2011 от 2010	2012 от 2011	2012 от 2010	2011 к 2010	2012 к 2011	2012 к 2010
Выручка, тыс. руб.	32790	32211	44936	-579	12725	12146	98,23	139,51	137,04
Среднесписочная численность персонала, чел.	45	47	48	2	1	3	104,44	102,13	106,67
Среднегодовая выработка 1 работника, тыс. руб.	728,66	685,34	936,16	-43,32	250,82	207,5	94,05	136,60	128,48