Отчет по практике в ООО "Омсктехуглерод"

4) стимулирование роста профессионализма  и уровня знаний работников;

5) определение необходимости повышения  квалификации.

Данное положение разработано на основе «Положения о порядке подготовки и аттестации работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные Ростехнадзору России» от 29 января 2007 г. № 37 с изм. от 06.12.2013 г.

Кроме того положение определяет порядок и сроки проведения аттестации; состав аттестационной комиссии; категории аттестуемых работников; категории работников, не подлежащих аттестации; критерии оценки работников; виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия.

С данным положением работников знакомят под роспись, так как в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательство того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и личных деловых качеств в форме аттестации и что по результатам аттестации может последовать его увольнение (определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 г. № 5-ВОЗ-82).

Для специалистов и руководителей аттестация по вопросам безопасности проводится в объёме, соответствующем должностным обязанностям, определяемом по приказу Ростехнадзора № 233 от 06.04.2012 г. Перед аттестацией проводится подготовка – в обучающих организациях или в режиме самоподготовки.

Для рабочих профессий:

1. Проверка проводится в объёме квалификационных требований и объёме производственных инструкций и инструкций для данной профессии. В качестве инструкций для данной профессии используется инструкция по охране труда по должностям и видам работ.

2. Для рабочих перед проверкой  знаний проводится инструктаж по безопасности.

3. Программа инструктажа по безопасности  и оформление их результатов  производится в порядке, установленном  в «Положении об аттестации»  ООО «Омсктехуглерод».

4. Производственные инструкции  и инструкции для профессий (по должностям и видам работ) выдаются рабочим под роспись.

5. После проведения первичного  инструктажа работник проходит  стажировку на рабочем месте. Наставник назначается приказом, в котором указывается и срок  стажировки (не менее двух смен). Проверка знаний в ООО «Омсктехуглерод» проводится лицом, осуществляющим инструктаж.

6. Рабочему выдается удостоверение  на право самостоятельной работы.

7. Периодичность проверки знаний  у рабочих производится не  реже одного раза в 12 месяцев.

8. Допуск к самостоятельной работе оформляется приказом по организации. Обычно в приказе происходит совмещении о назначении стажировки и о допуске к самостоятельной работе (т.е. с формулировкой в приказе о стажировке «В случае успешной стажировки допустить к самостоятельной работе»), что противоречит Приказу Ростехнадзора № 37. На деле Приказ о стажировке и приказ о допуске к самостоятельной работе должны быть двумя разными документами.

На предприятии за организацию и проведение аттестации отвечает начальник службы управления персоналом, работа которого состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.

Составляется график проведения аттестации, который утверждается генеральным директором и доводится до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации. В течение этого времени работники проходят предаттестационное обучение в соответствии с условиями, предусмотренными нормативными актами по охране труда и промышленной безопасности.

Для проведения аттестации приказом генерального директора назначается аттестационная комиссия (председатель, секретарь и члены комиссии). В члены комиссии обязательно включают председателя профсоюза. На каждого работника подлежащего аттестации подготавливается аттестационный лист с учетом его должностной инструкции. После этого за неделю до аттестации работник ознакомляется с аттестационным листом.

Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы, заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе и задает вопросы, связанные с его должностью. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. По результатам аттестации комиссия выбирает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, и подписывается председателем и членами комиссии. Аттестационный лист работника прошедшего аттестацию хранится в его личном деле.

На предприятии чаще всего используются следующие формы проведения аттестации:

1. Устная форма в виде индивидуального  собеседования. Индивидуальное собеседование  проводится непосредственным руководителем  в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования работнику разъясняются основания и порядок проведения аттестации, уточняется у работника и заносится в отзыв информация об отношении работника к занимаемой им должности и выполняемой работе, а также о возникающих при выполнении работником трудовых функций сложностях и проблемах, требующих принятия каких-либо решений со стороны работодателя.

2. Устная форма в виде коллегиального  собеседования. Коллегиальное собеседование  проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. В ходе его члены комиссии заслушивают сообщение аттестуемого и уточняют у него интересующую их информацию.

На предприятии редко используется такая форма проведения аттестации, как письменная в виде тестов, заполняемых работником. Хотя данная форма аттестации является более объективной, поскольку обеспечивает равный подход в оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Данная форма проведения аттестации требует более тщательной подготовки, включающей формирование вопросов и утверждение аттестационных тестов.

Таким образом, для устранения недостатков при проведении аттестации на предприятии, необходимо:

1) проверку знаний для лиц  рабочих специальностей проводить не лицом, проводящим инструктаж, а комиссией;

2) приказ о стажировке и приказ  о допуске к самостоятельной  работе должны быть двумя разными  документами;

3) активнее использовать такую  форму проведения аттестации, как  письменная в виде тестов, т.к. данная форма обеспечивает равный подход в оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

 

Организация системы профориентации кадров

 

Управление профориентацией на предприятии включает подготовку и принятие решения относительно различных аспектов процесса профориентации, организацию практического осуществления решений, оперативное регулирование, контроль за реализацией решении, учет, подведение результатов, обработку и анализ управленческой информации, подбор, расстановку и обучение профориентаторов.

Основными принципами управления профориентацией на предприятии являются: конкретность, оптимальность и эффективность, обратная связь, комплексность, системность, иерархичность, интеграция профориентационных воздействий, научность.

Целями системы управления профориентацией персонала на предприятии являются:

-преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и предприятием. Данная цель имеет своей задачей развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии и формирование конкурентоспособной квалификации работников путем профотбора, профконсультации, профадаптации, профинформации;

-обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия путем развития положительного отношения к новой профессии, экономии времени непосредственного руководителя и работников подразделения, сокращения периода привыкания новых работников к профессии и уменьшения стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

Руководство предприятием понимает, что систему профессионального развития работников следует рассматривать преимущественно как систему управления профессиональным опытом персонала, состоящую из ряда социальных институтов профессионального развития. Поэтому повышение квалификационного потенциала на предприятии организовано на взаимодействии организационных инструментов в следующих сферах:

1) политика занятости на предприятии: наем работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;

2) руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и разрешению возникающих проблем в соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы с сотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитывается прогресс в обучении;

3) организация работ: широкое распределение видов деятельности, которое дает шанс к повышению квалификации, регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков;

4) обучение персонала: формальные мероприятия по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры, как в рамках предприятия, так и за его пределами.

На ООО «Омсктехуглерод» существует непрерывная система профессиональной подготовки и повышения квалификации работников. Подготовка персонала способствует его более полному участию в деятельности по повышению эффективности системы качества. Она обеспечивает изучение:

1) метода обеспечения качества  на всех этапах жизненного  цикла продукции;

2) современных статистических методов  и их применения;

3) возможностей технологических  процессов с целью их совершенствования;

4) методик сбора информации и её анализа;

5) проблем в области качества;

6) правил устройства и безопасности  эксплуатации промышленного оборудования  и коммуникаций.

Система подготовки и повышения квалификации включает следующие виды обучения:

1) подготовку новых рабочих;

2) переподготовку рабочих и обучение их смежным профессиям;

3) повышение квалификации рабочих;

4) повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих;

5) организацию производственной  практики студентов высших учебных  заведений, учащихся средне-специальных заведений и профессионально-технических училищ.

Управлением профориентацией занимается специалист по подготовке кадров в службе управления персоналом.

Для совершенствования этой деятельности на таком крупном предприятии, как ООО «Омсктехуглерод», предлагается создать специальную службу, которая будет заниматься процессом профориентации и адаптации. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны принимать линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, учащихся средне-специальных учебных заведений и профессионально-технических училищ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее. Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

-изучать и прогнозировать конъюнктуру  рынка труда, проводить мероприятия  по адаптации к нему, осуществлять  соответствующую переструктуризацию  кадрового потенциала;

-участвовать в найме и отборе  персонала с использованием профессиограмм  и описаний работ, организовывать  тестирование и интервьюирование  работников в целях их лучшей  профориентации;

-участвовать в расстановке кадров  по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

-участвовать в отборе лидеров  из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

-организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта должны входить:

-профессиональная консультация для работников организации;

-сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

-участие в найме и отборе персонала;

-организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

-налаживание связей с ПТУ;

-организация оборудования кабинета профориентации в организации;

-оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;