Отчет по практике в ООО "Омсктехуглерод"

Самой проблемной категорией работников на предприятии являются рабочие. Уволенные  рабочие в 2013 году составили 63%. Самой проблемной возрастной группой являются работники в возрасте «до 30 лет», они составили 52%. Основной причиной такой текучести именно в этой группе является, то, что завод может быть хорошей базой для получения опыта. Получив соответствующий опыт, рабочие уходят на другие предприятия, где лучше условия труда и более высокая заработная плата, соответствующая их квалификации. Большинство уволенных имеют средне-техническое и средне-профессиональное образование. Причины увольнения были выявлены в ходе устных бесед с уволившимися, а также с их коллегами, которым было известно и причинах ухода их бывших сослуживцев. Также одной из причин увольнения является не прохождение испытательного срока.

Статистика уволенных по причине  не прохождения испытательного срока (за период с декабря 2012 года по декабрь 2013 года) показана в приложении 9.

После проведения анализа данных можно сделать вывод, что самое большое количество человек не прошедших испытательный срок за период с июня 2012 года по июнь 2013 года составили уволенные охраны службы безопасности (17%). Основную часть уволенных составили работники в возрасте старше 50 лет (35 %) и работники в возрасте от 31 года до 40 лет (29 %).

Затем идёт цех №2 производства технического углерода (11%) от общего числа не прошедших испытательный срок. Основная масса уволенных из 2 цеха, это 57% работники до 30 лет и 29 % от 31 года до 40 лет.

Следом  идут цеха №1 производства технического углерода и  цех №20 автотранспортный, которые составляют по 8 % от общей доли. В цехе №1 уволенные до 30 лет составили 90%, а остальные 10% не прошедших испытательный срок, это работники старше 50 лет. В цехе №20, так же как и в первом цехе, большую долю составляют работники моложе 30 лет (60 %).

 Далее идут цеха №3 производства  технического углерода  и №5 по  ремонту т.о. и цех №13 электроснабжения, составившие по 7 % от общей доли. В цехе №3  большая часть, это уволенные моложе 30 лет (89%), остальные 11% от 41до 50 лет. В цехе №5, 67% - работники до 30 лет и 33% - от 31 до 40 лет, а в цехе №13 – 50% до 30 лет, 25% - от  41 до 50 лет – 25% и по 13 % от 31 года до 40 лет и старше 50 лет.

Затем следуют цеха №11 КИПиА и №12 ремонтно-механический по 5 % от общей доли всех уволенных, из которых в цехе №11, 49 % - до 30 лет и по 17 % в остальных  возрастных диапазонах. А в цехе №12, 50% - составили уволенные моложе 30 лет, 33% - от 31 до 40 лет и 17 % старше 50 лет.

Затем идёт цех №14 энергоснабжения - 4 % от общего числа, из которых 40 % уволенные от 41 до 50 лет и по 20% в остальных возрастных диапазонах.

Далее идут цех №4,цех №19 и комбинат питания по 3% от общего числа не прошедших испытательный срок. В числе, которых в цехе №4 по 50% составили уволенные моложе 30 лет и от 31 до 40 лет. В цехе №19, так же как и в комбинате питания 50% - уволенные до 30 лет и по 25% - от 30 до 40 лет и от 41 до 50 лет.

Следом идут цех №15 котельный, цех №17 хозяйственный, участок по благоустройству, технический отдел и служба планирования и учета, и абонентский отдел составившие по 2% от общего числа работников. В числе которых в цехе №15  по 50% рабочие до 30 лет и рабочие от 31 до 40 лет. В цехе №17 большинство уволенных составили 67% в возрасте от 41 до 50 лет и 33% моложе 30 лет. В участке по благоустройству 67% составили уволенные старше 50 лет и 33% моложе 30 лет. В техническом отделе 100% составили работники моложе 30 лет. В службе планирования и учета 67% составили уволенные до 30 лет и 33 % - от 41 до 50 лет. В абонентском отделе по 50% составили не прошедшие испытательный срок в возрасте моложе 30 лет и от 41 до 50 лет.

Самыми малочисленными отделами по числу уволенных не прошедших испытательный срок является: проектно – конструкторский отдел и участок пошива рукавов. Они составили по 1% от общего числа уволенных и в этих отделах по 100% составили уволенные моложе 30 лет.

Результаты анализа уволенных по возрасту показан в приложении 6.

Самой многочисленной группой уволенных по причине не прохождения испытательного срока являются работники младше 30 лет (67%), затем идут уволенные от 31 до 40 лет (23%), далее идут не прошедшие испытательный срок в возрасте от 41 до 50 лет (19%) и самая малочисленная группа – уволенные старше 50 лет (15%).

 Если говорить о текучести по заводу, то в 2013 году (незапланированные увольнения работников - по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины) она имеет самое большое значение за последние 4 года (19,5%) Результаты отображены в приложении 8. Основная причина роста текучести — снижение конкурентоспособности зарплаты на предприятии.

Рост текучести в последующие годы будет расти, т.к. будет сказываться демографическая яма из-за падения рождаемости, вследствие экономических реформ в России в начале 90-х. Поэтому как нормативное значение целесообразно принимать уровень текучести 14% (уровень текучести существующий на предприятии в течение 4-х из последних 7 лет, когда число вакансий при данном уровне текучести, исходя из практики, допустимо для стабильно функционирования производства).

Для того чтобы  охарактеризовать движение персонала на предприятии за 2013 год можно рассчитать следующие показатели: коэффициент внешнего оборота по выбытию, коэффициент внешнего оборота по прибытию.

Показатели оборота используются для характеристики общих размеров движения кадров.

К прием = *100%

К выбытия = *100%

Ч прием- численность принятых работников за определенный период;

Ч увол.- численность уволенных работников за определенный период;

- среднесписочная численность  за определенный период.

  Коэффициент внешнего оборота по приему составляет 20,8%. Коэффициент внешнего оборота по выбытию не на много больше коэффициента оборота по приему - 26,7%.

Коэффициент текучести за 2013 год составил:

Кт = Ку/Чср*100

Кт – коэффициент текучести;

Ку – количество уволенных сотрудников;

Чср – среднесписочная численность.

Кт = 307/1147х100 = 27%

 Субъектами управления адаптацией на предприятии являются менеджер по персоналу (функция закреплена в должностной инструкции), непосредственно руководитель службы управления персоналом (функция закреплена в должностной инструкции), старший экономист по труду (функция закреплена в должностной инструкции), начальник подразделения и наставник.

Предлагается для улучшения использования трудовых ресурсов пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

- упорядочению практики предоставления  кратковременных административных  отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко  даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая нарушений  трудовой дисциплины с целью  ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по листкам  нетрудоспособности) характера заболеваемости  у отдельных групп работающих  и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Для снижения текучести кадров необходимо:

1) вести учёт факторов, способствующих  текучести кадров;

2) разработка системы премирования  и поощрения для каждой должности;

3) создание условий для карьерного  роста;

4) улучшение условий труда (создание  гибкого графика работы для  некоторых категорий работников, повышение удобств на рабочем месте и т.п.).

Важно повысить конкурентоспособность заработной платы на предприятии, для чего необходимо:

1) повысить материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных (т.е. связанных с удовлетворением потребностей) результатов труда;

2) повышать реальную заработную  плату по мере роста прибыли и повышения эффективности производства;

4) принимать меры по обеспечению опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5) соблюдать соответствие меры труда (рассматриваемых прежде всего с точки зрения его результатов) мере его оплаты;

6) формировать уровень вознаграждения рабочих, специалистов и других работников с учетом сложившейся ситуации на рынке труда.

 

2.2 Характеристика службы управления  персоналом ООО «Омсктехуглерод»

 

Управление персоналом на предприятии осуществляется согласно положения о службе управления персоналом (СУП) ООО «Омсктехуглерод», принятого и введенного в действие приказом от 08.05.2013_№_445.

СУП возглавляется начальником, который назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом по предприятию директора по персоналу. Организационная структура СУП представлена в приложении 10.

Распределение обязанностей между работниками СУП осуществляется начальником СУП в соответствии с должностными инструкциями. В ходе своей работы СУП призвана обеспечить выполнение следующих задач:

1) развитие методологических основ управления персоналом на предприятии;

2) разработка, адаптация и внедрение методических материалов по управлению персоналом на предприятии, в том числе по планированию, отбору, адаптации, обучению, оценке и стимулированию персонала, организации и нормированию труда;

3) обеспечение высокого уровня квалификации персонала;

4) внедрение и совершенствование механизмов мотивации работников по достижению запланированных целей по качеству и  проведению непрерывных улучшений;

5) организация своевременного учета, анализа состава и движения персонала;

6) управление процессами системы менеджмента качества:

• определение ответственности и полномочий;
• менеджмент персонала;
• аттестация рабочих мест, в части обеспечения наблюдательными листами;
• оценка удовлетворенности персонала.

СУП имеет право:

1) запрашивать и получать у подразделений предприятия данные, необходимые для выполнения возложенных функций, в рамках системы коммуникаций, предусмотренной внутренними документами предприятия;

2) давать рекомендации и разъяснения подразделениям предприятия по вопросам управления персоналом, экономики труда.

 

2.3. Анализ основных функций по  управлению персоналом

 

 

       Для достижения поставленных задач СУП выполняет следующие функции:

1. осуществляет текущее и перспективное планирование количественной и качественной потребности предприятия в персонале, проводит анализ фактических и ожидаемых потребностей предприятия в компетенции работников;

Планирование персонала осуществляется поэтапно: планирование трудовых ресурсов, производства, сбыта, организационного и технического развития, планирование финансов и капитальных вложений. Таким образом, планирование персонала не может проводиться обособленно – оно зависит от других аспектов деятельности фирмы и со своей стороны также влияет на них.

     2) организовывает обеспечение предприятия персоналом требуемого количественного и качественного уровня в соответствии с заявленными вакансиями;

Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

3) организовывает и осуществляет введение в должность вновь принятых сотрудников, контролирует процесс адаптации;

Самый первый этап процесса управления трудовой адаптацией на предприятии осуществляется во время отбора персонала: проводится оценка уровня подготовленности новичка, которая включает в себя оценку уровня его знаний, опыта работы. Этап ориентации проходит на предприятии следующим образом. Любой сотрудник до того, как приступить к своим обязанностям должен изучить нормативные документы, касающиеся общих положений работы. Эти документы положение о внутреннем трудовом распорядке; должностная инструкция; положение о подразделении, где можно посмотреть коммуникации подразделения.

     При открытой вакансии  и соответствующего уровня образования  кандидату присваивается следующий  разряд:

• 5 разряд присваивается при приеме на рабочую специальность кандидата с профильным высшим образованием;
• 4 разряд присваивается при приеме на рабочую специальность: