Отчет по практике в ООО "Омсктехуглерод"

1. кандидата с непрофильным высшим  образованием;

2. кандидата со средним техническим  образованием;

3. кандидата с незаконченным  высшим профильным образованием

• разряд присваивается при приеме на рабочую специальность:

1. кандидата с незаконченным  высшим непрофильным образованием;

2. кандидата со средним профессиональным  образованием;

3. кандидата с незаконченным  средним техническим образованием

• при отсутствии опыта работы по направлению рабочей специальности разряд кандидату на трудоустройство присваивается с подтверждением не менее чем через 2 месяца на квалификационном экзамене.

     Далее непосредственный  руководитель знакомит нового  работника с коллективом, где  ему предстоит работать. Начальник  цеха определяет наставника, но одним из недостатков является то, что  процедура наставничества на предприятии не прописана. Наставник должен помочь новому работнику освоиться на предприятии, он дает работнику необходимую для осуществления его должностных обязанностей информацию. Наставник определяет задания, которые новый сотрудник должен выполнять в течении испытательного срока.

     Для новых сотрудников  рабочих должностей существует  учебный план и программа подготовки  и повышения квалификации, в котором  описано то, что работник должен знать и уметь. Также существует программа производственного обучения на рабочем месте, где прописано по темам инструктаж по технике безопасности; изучение технологических схем; обучение параметрам обслуживания оборудования; обучение приемам обслуживания контрольно-измерительных приборов; контроль качества сырья. Итогом изучения программы производственного обучения является квалификационная работа, успешное выполнение которой будет означать окончание испытательного срока. Так же кандидат проходит собеседование с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия по вопросам условий и режима труда, прав, обязанностей и ответственности сотрудника; собеседование с главным специалистом по направлению деятельности (по необходимости); собеседование с сотрудником службы безопасности.  В итоге начальник подразделения заполняет отчет от прохождении испытательного срока, в котором указывает достижения в работе, адаптацию в коллективе, направления совершенствования деятельности и предложения по дальнейшему сотрудничеству. При достижении взаимной договоренности претендента на вакантную должность, руководителя структурного подразделения и начальника службы управления персоналом о соответствии претендента требованиям рабочего места, его согласия с условиями труда, служба управления персоналом оформляет сотрудника на работу.

  Одним из недостатков в ООО «Омсктехуглерод» является отсутствие документального закрепления процесса управления трудовой адаптацией.

  В ООО «Омсктехуглерод» отсутствуют документы, регламентирующие процесс управления трудовой адаптацией, т.е, такие документы, как «Положение об адаптации».

4) разрабатывает, организовывает и координирует процедуры проведения текущей и периодической оценки (аттестации) персонала;

Для оценки персонала 1 раз в 5 лет проводится аттестация. Критериями выступают: стаж работы, ее качество и объем. Учитываются личные качества работника, такие как: ответственность, отношение к работе, положение в коллективе;

5) разрабатывает, организовывает и  координирует функционирование системы оплаты труда персонала, системы мотивации и стимулирования труда; формы стимулирования и мотивации на предприятии приведены в приложении 11;

6) отслеживает карьерные ожидания и планирует карьерные перемещения сотрудников предприятия;

7) разрабатывает и координирует работу по отбору и развитию кадрового резерва на замещение руководящих должностей;

8) организовывает процесс обучения и повышения квалификации персонала, осуществляет подготовку планов по обучению персонала, составляет и контролирует исполнение сметы затрат на обучение и повышение квалификации персонала, проводит анализ эффективности обучения;

9) оценивает эффективность использования персонала предприятия;

10) организовывает учет персонала (оформление приема, увольнения, движения персонала, документов по отпускам, пенсиям, медицинскому страхованию, выдача справок по запросам сотрудников);

11) готовит отчетность по составу и движению персонала;

12) планирует и анализирует фонд оплаты труда по подразделениям и предприятию в целом.

13) рассчитывает коэффициент текучести персонала;

14) организовывает и проводит мероприятия по нормированию труда путем проведения фотографии рабочего дня, хронометража;

15) разрабатывает рациональные режимы труда и отдыха, графики работы, сменности и контролирует их выполнение;

16) составляет и координирует соблюдение графиков отпусков;

17) организовывает ведение и хранение личных дел сотрудников предприятия, осуществляет учет, хранение, ведение и оформление трудовых книжек;

18) вносит предложения и участвует в разработке концепции и норм корпоративной культуры предприятия, способствует её внедрению;

19) принимает участие в разработке проекта коллективного договора;

20) участвует в создании и поддержании в коллективах позитивного социально-производственного микроклимата;

21) осуществляет мероприятия по отслеживанию изменений, их оформлению и совершенствованию организационной структуры предприятия;

22) разрабатывает и составляет штатное расписание, вносит в него необходимые изменения.

23) осуществляет и координирует процесс разработки и изменения должностных инструкций персонала, положений о подразделениях предприятия совместно с руководителями и сотрудниками соответствующих структурных подразделений;

24) участвует в определении ответственности и полномочий персонала, взаимосвязи структурных подразделений предприятия;

25) разрабатывает и внедряет мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия;

26) формирует накопительную базу данных по сотрудникам предприятия;

27) осуществляет подготовку соответствующих документов для представления сотрудников предприятия к наказаниям, поощрениям и награждениям;

28) оценивает степень удовлетворенности работников, организовывает и координирует деятельность по оценке удовлетворенности персонала на основе анализа потребностей и ожиданий;

29) поддерживает технические возможности программы 1С ЗУП в актуальном состоянии в соответствии с текущими и перспективными потребностями управления персоналом на предприятии по средствам подготовки технических заданий для отдела программного обеспечения;

30) участвует в создании и поддержании благоприятной производственной среды на основе анализа действия социальных, психофизиологических и экологических факторов;

31) соблюдает требования документов системы менеджмента качества и системы экологического менеджмента, относящихся к деятельности СУП;

32) выполняет правила промышленной безопасности и охраны труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                3 Научно-исследовательская работа

 

Формирование системы кадрового обеспечения управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Численный состав работников ООО «Омсктехуглерод» по возрасту, полу, образованию представлен в приложении 12.

Удельный вес рабочих на ООО «Омсктехуглерод»  в 2013 г. составил 70%, что на 0,1% больше, чем в 2009 г. Возраст большинства работающих находится в пределах 36-45 лет. Число пенсионеров составило в 2013 г. 21,3% от общего числа рабочих, т.е. сократилось на 0,7% по сравнению с 2009 г. 46,3% и 31,75% работников предприятия имеют среднее и среднее техническое образование соответственно, в то время как высшее имеют лишь 22,6%.

 При изучении использования  трудовых ресурсов на предприятии  необходимо рассмотреть движение  рабочей силы в динамике.    Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу, что показано в приложении 13. Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте. Расчет коэффициента текучести кадров приведён выше. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Согласно приложения 13, в ООО «Омсктехуглерод» высокий уровень текучести кадров. По приёму он составил в 2013 году 0,12 по выбытию 0,27. Сравнение с 2009 годом показывает, что текучесть по приёму уменьшилась на 0,07, а по выбытию увеличилась на 0,2. Показатель приёма кадров в отчётном периоде ниже показателя их выбытия. Это свидетельствует о неблагополучном положении на предприятии.

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. Например, норма показателя согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в производственной сфере составляет 10-15 процентов. Выше мы рассчитали, что на данном предприятии коэффициент текучести кадров в 2013 году составил 27%, что намного выше нормы. Это подтверждает наш вывод о неблагополучном положении на предприятии.

        В процессе  анализа использования рабочего  времени на предприятии следует  проверить обоснованность производственных  заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения  отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия. Использование календарного фонда времени промышленно-производственных рабочих в ООО «Омсктехуглерод» представлено в приложении 14. Согласно данным приложения 14, в 2013 году увеличилось количество неявок на работу по сравнению с предыдущем годом, наиболее увеличилось количество прогулов.

Для улучшения использования трудовых ресурсов особое внимание необходимо уделить:

- упорядочению практики предоставления  кратковременных административных  отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко  даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая нарушений  трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по листкам  нетрудоспособности) характера заболеваемости  у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.

В ООО «Омсктехуглерод» многие из показателей, такие как допустимая сила производственных шумов, освещённость производства, не всегда соответствуют установленным в промышленности нормативам. Поэтому необходимо совершенствовать состояние промышленной эстетики и культуры производства. Это важно не только для обеспечения показателей нормальной хозяйственной деятельности, но и для здоровья работающих.

Итак, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Совершенствование нормативно-методической кадровой документации

Перечень нормативной документации службы управления персоналом представлен в приложении 15. Свою работу служба управления персоналом на предприятии строит в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые отображены в приложении 15.