Отчет по практике в ООО "Омсктехуглерод"

Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации. На предприятии оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения. Ответственность за обеспечение нормативно-методическими документами несёт юридический отдел.

На основе типовых документов с учетом особенностей предприятия ООО «Омсктехуглерод» работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности предприятия.

Таким образом, ООО «Омсктехуглерод» строит кадровую политику в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного его функционирования. Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности предприятия. Основные задачи правового обеспечения: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работополучателями; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Для совершенствования использования нормативно-методической кадровой документации предлагается упорядочить её. Для упорядочивания системы кадровой документации мы предлагаем ввести следующие группы документов:

- распорядительные (приказы, положения);

- методические (указания, рекомендации);

- организационно–технические (формы анкет, опросных и аттестационных листов, интервью, планов карьеры, графики и аттестации).

 

Совершенствование системы найма персонала и отбора персонала при приёме на работу

 

Процедуру найма и отбора персонала осуществляет служба управления персоналом, которая в соответствии с «Положением о службе управления персоналом» обязана:

1. Осуществлять текущее и перспективное планирование количественной и качественной потребности предприятия в персонале, проводить анализ фактических и ожидаемых потребностей предприятия в компетенции работников.

2. Организовывать обеспечение предприятия персоналом требуемого количественного и качественного уровня в соответствии с заявленными вакансиями.

3. Организовывать и осуществлять введение в должность вновь принятых сотрудников, контролировать процесс адаптации.

4. Разрабатывать, организовывать и координировать процедуры проведения текущей и периодической оценки (аттестации) персонала.

Отбор и найм персонала на предприятии производится согласно процедуре отбора и найма персонала организации. Кандидат на вакантную должность проходит первичный отбор по резюме или телефону и собеседование с непосредственным руководителем.

Отобранный после собеседования кандидат выходит на испытательный срок; проходит стажировку развития профессиональных навыков и обучение в период не более 30 дней. По итогам стажировки и обучения кандидата непосредственный руководитель принимает решение о приеме на работу, согласуясь с директором, сообщает о решении кандидату.

Кандидат проходит медицинское освидетельствование и выходит на испытательный срок. Процедура приема и устройства на работу осуществляется на основании ст. 68, 70 ТК РФ. Отобранный непосредственным руководителем кандидат в течение недели приносит в бухгалтерию следующие документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ: трудовая книжка; копия паспорта; копия пенсионного свидетельства; копия диплома об образовании; копия свидетельства о заключении брака; копия свидетельства о рождении ребенка; копия военного билета; фотографии 2 шт. 3Ч4; копия ИНН.

Принимаемый на работу работник:

-заполняет анкету на получение страхового медицинского полиса;

-заполняет анкету на получение страхового пенсионного свидетельства (при его отсутствии);

-заполняет форму Т-1 (Личный листок);

-пишет заявление о приеме на работу;

-пишет заявление на льготы бухгалтеру предприятия.

Инспектор службы управления персоналом заполняет личную карточку сотрудника (типовая междуведомственная форма № Т-2), куда вносит точную запись о приеме на работу и знакомит с ней сотрудника под расписку.

В случае наличия полного пакета документов работника, специалист формирует приказы о приеме на работу сотрудника, трудовой договор, которые подписываются работником, руководителем, трудовой договор подтверждается печатью. Второй экземпляр трудового договора отдается работнику. Все документы архивируются в папках с личными делами сотрудников в отделе кадров.

Локальные нормативные акты предприятия содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава.

На сегодняшний день в ООО «Омсктехуглерод» утверждены следующие локальные нормативные акты:

. Правила внутреннего распорядка.

. Положение об отборе и найме  персонала.

. Процедура увольнения персонала.

. Положение о ротации персонала в организации.

. Стандарты корпоративной культуры.

Наличие такого числа локальных нормативных актов говорит о продуманной кадровой политике в ООО «Омсктехуглерод» в сфере соответствия трудоустройства на работу согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации.

Тем не менее,  в системе найма персонала имеются недостатки. Поиск персонала в компании ведется только одним путем: при возникновении вакансии. Специалист службы управления персоналом размещает объявление в одной из бесплатных газет и затем ведется отбор кандидатов по телефону и резюме. На предприятии не отлажена обратная связь. В итоге не отслеживается эффективность использования печатных СМИ при поиске кандидатов, а при принятии решения каким путем искать кандидатов не учитывается, какое из средств поиска будет наиболее эффективным для конкретной должности. В итоге это приводит к низкой эффективности размещения объявлений о вакансиях, неэффективному использованию денежных средств и увеличении сроков поиска необходимых кандидатов.

Отборочное собеседование проводит не специалист в области побора персонала, а руководители подразделений, которые не обладают необходимыми знаниями о технологиях поиска и подбора персонала, из-за чего должным образом не определяется соответствие кандидата и должности по квалификационным и ценностным требованиям. Кроме того, они тратят на это времени больше (вследствие неподходящей квалификации), чем потратил бы специалист по подбору персонала. В результате замещение вакансии происходит очень медленно и может занимать до нескольких месяцев.

Окончательное решение по кандидату на работу принимает тот сотрудник, который проводит собеседование. При проведении отборочного собеседования сотрудники не пользуются какими-либо специальными методиками отбора, полагаясь на собственную интуицию и опыт, практически не анализируется прошлый опыт работы и причины увольнения сотрудника. Не уделяется должного внимания и личностным характеристикам работника. Из документов сотрудника анализируются документы об образовании.

Испытательный срок является неотъемлемой частью процесса замещения свободной вакансии. На этом этапе новый сотрудник окончательно проверяется на предмет соответствия новой должности, совместимости с коллективом и с ценностями компании. Кроме того, сам сотрудник определяется, подходит ему эта компании или нет.

Установленная норма испытательного срока в компании составляет 1 месяц. Но на предприятии испытательный срок носит скорее формальный характер, нежели используется как наиболее надежный способ отбора сотрудников.

На предприятии не существует разработанной программы адаптации и критериев оценки успешности прохождения испытательного срока. Вследствие этого предприятие не может в полной мере оценить способности сотрудника, что периодически приводит к тому, что сотрудник проходит испытательный срок, но в последующие 3-4 месяца увольняется сам, или его увольняют за несоответствие должности.

Стоит отметить, что данный этап отбора является наиболее дорогостоящим для предприятия, так как в затраты включаются все расходы на сотрудников которые не прошли испытательный срок или которые были неверно оценены в его процессе и в итоге уволились.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что процесс обеспечения предприятия персоналом отлажен не на достаточно высоком уровне. Таким образом, на предприятии осуществляется деятельность по обеспечению персоналом, однако отсутствует системность в решении этого вопроса. Следствием этого являются следующие проблемы: замещение вакантных позиций происходит очень медленно.

Проведенный анализ системы набора и отбора персонала предприятия позволяет утверждать, что она не достаточна эффективна.

Для совершенствования процесса набора и отбора персонала в ООО «Омсктехуглерод» следует предложить следующие мероприятия.

При приеме на работу руководителей и специалистов в ООО «Омсктехуглерод» необходимо применять тестирование кандидатов, даже если оно будет формальным. Полученные отрицательные ответы, заставят руководителя более тщательно проводить собеседование на предмет выявления скрытых отрицательных черт характера. Оценивать кандидата необходимо в совокупности с другими методами отбора кандидатов. Таким образом, на ранней стадии процесса будут выявлены люди с отрицательными чертами характера, что позволит сделать соответствующие выводы об их трудоустройстве в данной организации.

Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе. Для этого необходимо обратиться в специализированное учреждение, которое занимается подобными услугами. Подробные должностные инструкции и конкретные критерии к работе позволят организации четко определить границы профессиональной пригодности.

Знакомить претендентов с должностными инструкциями и с критериями, предъявляемыми к конкретной работе, в самом начале процесса отбора кандидатов. Данное предложение основано на том, что работник, который хочет занять рабочее место, не совсем четко представляет характер будущей работы и свои должностные обязанности, и необходимо подробно ознакомить его с условиями его будущей работы. Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации.

Принимать соискателей на должность на конкурсной основе. В настоящее время прием осуществляется по принципу «кто первый обратился». Если кандидат устраивает организацию по формальным критериям, то ему сразу же предлагают заключить трудовой договор. Остальным претендентам, которые обращаются, отказывают по причине занятости вакантного места. Такая практика лишает предприятие найма на работу более квалифицированных, более подходящих организации работников, обладающих хорошими профессиональными и личными качествами.

Необходимо принимать на работу на конкурсной основе, что позволит принять в организацию более подходящего работника. Для этого необходимо выделить промежуток времени (например, одна неделя), в течение которого проводится оценка и сравнение обратившихся кандидатов друг с другом. И только после этого необходимо принимать окончательное решение о приеме данного кандидата на должность.

Создавать банк данных кандидатов на должность. В эту базу следует вносить кандидатов, которые полностью удовлетворяют разработанным в организации критериям к кандидатам. Они обращались по поводу работы в момент открытой вакансии, но по каким-либо причинам не были устроены на работу. Например, по причине того, что вакансия уже была закрыта.

Список таких лиц, являющихся потенциальными претендентами, удовлетворяющими критериям организации, позволит организации в момент открытия вакантной должности, обратиться непосредственно к этим кандидатам и возможно должностная единица будет заполнена. Это позволит сэкономить материальные средства на поиск работника, а также время самого поиска.

 

Совершенствование системы аттестации персонала

На сегодняшний день в ООО «Омсктехуглерод» существует локальный нормативный акт – «Положение об аттестации специалистов, рабочих и служащих», в котором в первую очередь закреплены задачи проведения аттестации:

1) установление соответствия работников  занимаемой должности;

2) формирование высококвалифицированного кадрового состава;

3) обеспечение возможности объективного  и обоснованного передвижения  кадров;