Організація науково-дослідної діяльнсті педагогів

Результати оцінювання якості комплексно-цільової програми представлені на рис. 2.9.

Рис. 2.9.  Середні оцінки експертів якості комплексно-цільової програми за критеріями.

Рис. 2.10. Вага критеріїв кваліметричної моделі

Загальна експертна оцінка програми розвитку обчислювалась за формулою: К = (1/9) ( Кі), К≤1,

де К – показник загального рівня програми,

Кі – показник реалізації кожного окремого критерію, і – 1,2, … 9.

У розглядуваній кваліметричній моделі комплексна оцінка якості комплексно-цільової програми виражає середньозважену арифметичну залежність такого вигляду:

Кякості = М1К1 + М2К2 + М3К3 + М4К4 + М5К5 + М6К6 + М7К7 + М8К8 +  М9К9

Кякості = 0,10 х 0,96 + 0,15 х 0,84 + 0,09 х 0,92 + 0,12 х 0,68 + 0,15 х 0,80 +

+ 0,08 х 0,96 + 0,13 х 0,88 + 0,07 х 1,0 + 0,11 х 0,92 = 0,096 + 0,126 + 0,083 + 0,082 + 0,12 + 0,077 + 0,114 + 0,07 + 0,101 = 0,869

Якщо прийняти таку шкалу оцінок:

1 – 0,75 – рівень розробки комплексно-цільової  програми

0,74 – 0,50 – рівень розробки комплексно-цільової  програми достатній;

0,45 і нижче – рівень розробки  комплексно-цільової програми низький.

За результатами оцінки експертів комплексно-цільової програми К=0,869, отже, рівень розробки комплексно-цільової програми високий і її можна впроваджувати в практику роботи навчального закладу.

Впровадження комплексно-цільової програми в практику роботи навчального закладу буде ефективним, якщо будуть створені відповідні умови, а саме:

1. Розвиток інформаційної культури  педагогів, оволодіння ними новими  технологіями, підходами до створення  і користування системами інформаційного  забезпечення, що потребує спеціальної  роботи.

Для реалізації цих завдань необхідно створити систему   роботи з педагогами, під якою розуміють сукупність організаційно-методичних структур, спецкурсів, програм тощо, спрямованих на постійне підвищення рівня професійної майстерності.

Структурними компонентами такої цілеспрямованої роботи є:

• розробка та проведення відповідних спецкурсів;
• теоретичні, навчально-практичні семінари;
• вивчення та популяризація кращого досвіду роботи з даної проблеми;
• робота творчих клубів, об’єднань тощо;
• підготовка відповідних посібників, рекомендацій, пакетів матеріалів для самоосвітньої роботи педагогів.

Тематикою всіх організаційно-методичних та навчальних форм роботи, де буде реалізовуватись дана проблема, повинно бути передбачено розгляд як теоретичних, так і практичних питань щодо інформаційного забезпечення управління формування інноваційного середовища, сутності інформації, джерел, форм існування, особливостей інформаційних зв’язків у педагогічних системах, інформаційного характеру взаємодії їх суб’єктів, моделей інформаційного обміну в освітніх закладах та установах.

2. Фахове забезпечення комплексно-цільової  програми.

На практиці це означає, що потрібно зібрати команду людей, які візьмуть участь у реалізації комплексно-цільової програми, і розподілити між ними відповідальність за його реалізацію, тобто визначити обов’язки кожного члена команди.

Необхідно залучати до роботи спеціалістів такого фаху й кількості, які здатні охопити всіх учнів і задовольнити їхні потреби розвитку.

Насамперед треба визначити, які обов’язки потрібно виконувати членам педагогічного колективу для реалізації комплексно-цільової програми, аби всі заходи були виконані вчасно і в повному обсязі. Потрібно скласти перелік таких обов’язків і потім описати кожен із них.

Усі обов’язки мають бути реальними, наповненими конкретним змістом, що випливатиме з переліку заходів. Це стосується як змісту роботи, так і часу їх виконання.

Конкретність опису обов’язків є запорукою того, що члени команди не відмовляться їх виконувати.

Розподіляючи обов’язки між членами педагогічного колективу, слід враховувати:

• бажання членів колективу взяти на себе певну відповідальність;
• індивідуальні особливості членів педагогічного колективу;
• компетентність членів педагогічного колективу, їх досвід, участь у такій чи подібній діяльності.

Важливо передбачити можливість взаємозамінності членів педагогічного колективу, якщо хтось з певних причин не зможе виконувати свої обов’язки.

Корисно також мати резерв людей, які можуть підключитися до реалізації комплексно-цільової програми.

23. Створення  здорового соціально-психологічного клімату в колективі.

Основними рисами здорового соціально-психологічного клімату є: наявність стійкої атмосфери взаємної уваги, поважливого ставлення до людини, духу товариськості, які поєднуються з внутрішньою дисципліною, принциповістю, відповідальністю, вимогливістю як до інших, так і до себе.

Для формування сприятливого мікроклімату в педагогічному колективі необхідно:

• постійно аналізувати структуру міжособистісних стосунків у колективі, визначаючи лідерів та аутсайдерів, їх спрямованість у порівнянні із загальними цілями навчального закладу;
• для забезпечення задоволеності людей міжособистісними стосунками у процесі добору, розміщення та використання кадрів враховувати сумлінність людей, їх індивідуальні психофізіологічні особливості та особистісні якості;
• виявляти психологічний такт в роботі зі співробітниками, мікрогрупами, угрупуваннями, намагатися об’єднувати лідерів угрупувань на основі творчої праці та цікавих завдань;
• оцінюючи роботу підлеглих, звернути увагу на відповідність групових норм суспільно корисним цілям;
• зробити все, щоб особисті стосунки з будь-якими членами колективу не заважали оздоровленню загального соціально-психологічного настрою всього педагогічного колективу.

На соціально-психологічному кліматі колективу в навчальному закладі позначаються також взаємини співробітників з тими, на кого вони самі впливають за характером своїх професійних обов’язків.

4. Удосконалення стилю керівництва  з урахуванням особливостей колективу  та вимог суспільства до навчальних  закладів.

Першим напрямком удосконалення стилю керівництва є оволодіння якомога більшою кількістю методів, прийомів та засобів усіх відомих стилів, тоб