Организационный потенциал на примере ООО «Росгосстрах-Поволжье» - Главное Управление по УР

       Программы обучения направлены на знание продукции и услуг, технологий, используемых на предприятии, развитие управленческих навыков.

      Так, все работники, принятые на предприятие  за прошедший месяц, могут приглашаться на ежемесячный адаптационный семинар, на котором их знакомят со структурой и иерархией подчиненности, с историей возникновения предприятия, с графиком работы, большое значение следует уделять знакомству с корпоративными стандартами поведения.

Далее процесс обучения разбивается по направленности (см. табл. 17). 

Таблица 17

                                                                                             Виды программ обучения 

Вид программы  обучения	Категория персонала	Форма обучения
С отрывом от производства	сотрудники, непосред-ственно  связанные с обслуживанием сложного технологического оборудования	стажировка  у производи-телей оборудования; посещают семинары по новейшим технологиям изготовления продукции

                                                                                            Продолжение табл.17

Без отрыва от производства

Технический персонал (установщики дополнительного оборудования и механики по обслуживанию оборудования)

семинары по установке дополнительного оборудо-вания, в основном за счет компаний-поставщиков

       Следует также развивать такую систему обучения, как наставничество. Это метод обучения, в процессе которого обучаемый получает знания и опыт непосредственно от своего наставника. Наставничество распространяется на всех вновь принятых на работу сотрудников и длится в среднем от двух недель до одного месяца.

              Плюсы:

- сочетание  теории и практики одновременно

             Минусы:

- новичок  может изначально взять себе  ошибки опытного сотрудника.

             Обучение строится по следующим  направлениям:

- обучение новичков по программе «Школа страхового агента»;

- программа  профессионального развития «Бизнес  - школа»;

- программа  личностного развития (в рамках  карьерного роста специалистов)

- программа  дистанционного обучения;

- переподготовка  сотрудников по программе «Корпоративный университет».

            Самостоятельное изучение страхового  продукта – метод обучения, при  котором обучаемый самостоятельно  изучает учебные  материалы  по страховому продукту: инструкции, тарифные руководства и т.д.

            Плюсы:

- время,  которое выбирает для себя  сам сотрудник для изучения  того или иного материала.

            Минусы:

 неправильное  понимание  применения страховых  тарифов;

            Лекция - метод обучения, в  которой  преподаватель рассказывает о  предмете лекции слушателям.

            Плюсы:

- сотрудник,  который приходит на лекции, имеет  возможность задавать преподавателю  вопросы.

                Минусы:

- в большинстве  случаев, как показывает практика, 70 % информации забывается.

          Стажировка – метод обучения, при котором обучаемый:

- последовательно  знакомиться с работой смежных  подразделений;

- выполняет  новую для себя работу.

             Плюсы:

- Большое  количество вновь приобретенных  знаний;

- Знакомство  с новыми квалифицированными  специалистами;

             Минусы:

- На  всегда полученные навыки можно  применить на своем рабочем  месте.

             Тренинг – матод активного  обучения, ориентированный на выработку  практических навыков и умений.

             Плюсы:

- обучаемый  не только получает знания, но и отрабатывает полученные знания на практике, благодаря чему формируются умения и навыки.      
 

3.3. Предложения  по совершенствованию управления  персонала на предприятии 

      В ходе проведенного анализа стало  известно, что цели ООО «РГС-Поволжье»  и личные цели сотрудников в масштабе компании должны быть уравновешены и поставлены в согласие.

         Мак – Грегор утверждает, что  люди становятся такими, какие  они есть, потому что к ним  так относятся, Как  методы  и технологии обучения сотрудников,  измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. В первом случае оценка базируется на информации, касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя.

       По  окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги.

       Таблица 18

                                            Критерии результативности краткосрочного обучения

 
 

Критерий  результативности	Необходимые  действия
Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение	Для оценки сотрудники после обучения заполняют  специальные анкеты (см. прил.2) и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.
Эффективность внесенных обучившимся   предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению   эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или	Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее
выполнение  данным работником специального задания		оцениваются результаты.
Удовлетворенность руководителя результативностью обучения.		Непосредственный  руководитель заполняет анкету результативности обучения (см. прил. 3), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2 -3 недели или месяц после обучения.

      Для подведения итогов оценки сотрудника используется следующая последовательность действий:

- оценка  работника по каждому критерию;

- расчет  результативности по каждому  критерию в процентах;

- оценка общей результативности, полученной из расчета по всем критериям с учетом значимости;

- оценить  эффективность обучения для данного  сотрудника по формуле:

 
                общая результативность сотрудника 
Эффективность = -------------------------------------------- (7)

затраты на обучение сотрудника

      Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям.

      Пример  расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице 19. 

Таблица 19

            Расчет результативности краткосрочного  обучения 

Критерий	Вес	Выполнение		Результат
1 Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил. 2)	0,30	90 %		27
2 Эффективность предложения по  усовершенствованию деятельности    подразделения или выполнения  специального задания работника, прошедшего обучение	0,30	80 Го-		24
3 Удовлетворенность руководства  сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил. 3)	0,40		80%		32
Общая результативность	1,00				83%

       Вес критериев определяется индивидуально. Сумма весов не должна превышать 1.

       Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных  расходов и т. д.

       При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных  критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие:

1) Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.

       Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности).

       Оценка  навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1-2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы.

       2) Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение По этому критерию на предприятии оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:

• в сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ;
• в сокращении финансовых затрат;
• в увеличении объема продаж.

 
       Общая результативность обучения  сотрудников предприятия:

Ро =КГ/К2 х100 % (8)

где К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям); К2 - общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

Ро = 5/6 * 100= 83%

 

Эффективность обучения сотрудников предприятия:

Э=    К1/3   х 100      %  (9)

где YA - количество работников, обучение которых оценено;

3-затраты  на обучение в год.  

Затраты на обучение составляют 9 000 pyб. в год.

Э = 5 / 9 000 * 100 = 0,06 %

Невысокая эффективность обучения обусловлена небольшим количеством персонала, при этом стоимость обучения остается достаточно высокой, т.к. учитывается не количество участников, а количество учебных часов. В связи с вышеуказанными обстоятельствами целесообразно проводить обучение персонала нескольких подразделений одновременно 

       Ключевые показатели эффективности  (КПЭ) сотрудников Росгосстраха  – это система финансовых и  нефинансовых показателей, влияющих  на количественное и качественное  изменение результатов работы  по отношению к поставленной цели.