Оценка трудового потенциала предприятия саноторно-курортной сферы

 

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений. Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.) [15, с. 23-26].

Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним".

Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики. Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия (таблица 1) [23].

В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала).

Таблица 1 - Анализ трудового потенциала [23]

Направление анализа	Методика анализа	Использование результатов анализа
Динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала	Сравнение показателей по отдельным составляющим трудового потенциала в отчетном и предшествующих периодах	Оценка результативности проведенных мероприятий по изменению характеристик трудового потенциала
Соответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому	По показателям, которые планируются путем сравнения фактической и плановой величин показателя. Сравнение необходимого уровня показателя и фактического (например, среднего разряда работ и среднего разряда рабочих)	Управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения трудового потенциала в нужном направлении
Степень использования трудового потенциала	Сравнение фактической величины показателя с потенциально возможной (например, качество фактически отработанных человеком часов и человеком дней с максимально возможной величиной, среднего разряда выполненных работ и разряда рабочего и т.п.)	Мероприятия по более полному использованию возможностей работников

 

По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др. Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны. Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П=Ф=Т  (1)

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:

П>Ф=Т  (2)

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.

При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П>Ф<Т, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. Возможен и такой вариант: П=Ф<Т - несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

Для функционирующего предприятия характерна определенная фактическая численность на ту или иную дату. При сопоставлении фактической и требуемой численности может оказаться, что [11, с. 27-29]:

• потребная численность выше фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;
• потребная численность меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников;
• фактическая и потребная численности совпадают.

Однако это отнюдь не означает, что в трудообеспечении производства нет проблем, поскольку может не соответствовать потребностям производства сложившаяся численность рабочей силы по элементам ее структуры (по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих). Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии трудообеспеченности необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей численности персонала. Тем более что пути удовлетворения потребности в рабочей силе применительно к одной группе рабочих (например, профессиональной или занятой в том или ином структурном подразделении) могут не подходить к другой. Выбор пути, как отмечалось выше, зависит от ситуации, складывающейся как на рынке труда, так и на самом предприятии (таблица 2) [29].

Таблица 2 - Ситуации на рынке рабочей силы и возможные реакции предприятия [29]

Ситуация	Возможная реакция предприятия
1	2
1. Потребность  на одних участках производства снижается, а на других остается прежней	1. Увольнение  рабочих 2. Перевод на  режимы неполного рабочего дня
2. Потребность  рабочих на одних участках  снижается, а на других возрастает	1. Высвобождение  с одних участков и набор  новых рабочих со стороны 2. Переподготовка и перераспределение высвобождаемых рабочих, и если этого недостаточно, то набор со стороны. При наличии излишней численности – увольнение. 3. Регулирование  режима найма или рабочего  времени.
3. Потребность  на одних участках возрастает, а на других не изменяется	1. набор со  стороны на тот участок, где  потребность возрастает 2. Сочетание передвижения  с других участков (в порядке реализации программы кадрового продвижения, конкуренции между работниками предприятия за право работать на новых рабочих местах) с набором новых рабочих как на освободившиеся места в связи с
	движением рабочей силы, так и на участки с возросшей численностью в объеме потребности в рабочей силе, неудовлетворенной за счет внутренних источников 3. Применение  сверхурочных работ
4. Потребность  в рабочей силе возрастает на всех участках	Как в предыдущем случае, но при значительном возрастании потребности главным становиться набор со стороны

Как видно из таблицы, средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров, достаточно разнообразны.

 

1.3. Выводы по главе 1

 

1. Формирование человека труда предполагает выдвижение на первый план социально-психологических качеств, позволяющих более полно реализовать трудовой потенциал. В этой связи большое значение имеет создание системы мотивации труда, включающей совокупность мотивов, побуждающих работника трудиться с учетом его индивидуальных потребностей в выборе профессии, сферы деятельности, характера и содержания труда, уровня оплаты труда.

2. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

3. Главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала.

 

 

 

 

 

Глава 2. Оценка и анализ трудового потенциала предприятия

 

 2.1 Характеристика объекта исследования – ООО «Каспий»

 

Полное фирменное наименование - Общество с ограниченной ответственностью «Каспий».

Общество с ограниченной ответственностью «Каспий» (далее ООО «Каспий») зарегистрировано  в  органах  государственной   власти. Предприятию был присвоен идентификационный номер налогоплательщика (ИНН 006121900430).

ООО «Каспий» осуществляет свою деятельность на основании  Устава  и  других учредительных документов.

ООО «Каспий» создано и функционирует в соответствии с законодательством РФ на принципах хозяйственного расчета, самоокупаемости, самофинансирования, является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный и иные счета в банке, может от своего имени приобретать имущество и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитраже и третейском суде.

Цели деятельности Общества с ограниченной ответственностью являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

 Общество в установленном законом порядке осуществляет следующие виды деятельности, но, не ограничиваясь следующим:

- оказание услуг в области  туризма и экскурсий и сопутствующих  им транспортных вспомогательных  и дополнительных услуг, в том  числе по организации отдыха, спортивных мероприятий;

- организация деятельности и  работа маршрутно-квалификационной  комиссии;

- разработка и внедрение прогрессивных  форм туристско-экскурсионного обслуживания;

- обеспечение познавательной ценности  путешествий и экскурсий;

- проведение культурно-массовых, спортивных и зрелищных мероприятий, организация культурного досуга населения, организация и проведение туризма, комплексное и сервисное туристическое обслуживание отечественных и иностранных граждан;

- организация социально-культурных  и просветительских программ, направленных на возрождение культурной жизни общества;

- организация и проведение выставок, аукционов, ярмарок и конференций;

-организация спортивных клубов;

- коммерческая деятельность (в  том числе закупка сельскохозяйственных  продуктов у физических и юридических лиц за наличный и безналичный расчет);

- торговля оптом и в розницу  промышленными и продовольственными  товарами и сельскохозяйственными  продуктами, в том числе алкогольными  и спиртными напитками и табачными  изделиями;

- производство и реализация продуктов питания, промтоваров и товаров народного потребления;

- организация комиссионной торговли;

- создание и содержание магазинов, киосков с целью организации  розничной торговли, а также открытие  ресторанов, баров, кафе, продовольственных, промышленных, комиссионных магазинов, разнообразных торговых точек и других объектов торговли;

- организация общественного питания;

- бытовые услуги;

- оптовая и розничная торговля  товарами широкого потребления, в том числе подакцизными товарами  промышленного производства;

- торгово-закупочная деятельность;

- бытовые, посреднические, коммерческие  услуги;

- транспортно-экспедиторские услуги, в том числе оказание круглосуточных  платных транспортных услуг населению  и юридическим лицам;

- посредническая деятельность, бартерные сделки;

- осуществление строительных услуг  и строительства объектов, предусмотренных  общероссийским классификатором  видов экономической деятельности;