Оценка трудового потенциала предприятия саноторно-курортной сферы

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

 ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА»

КИСЛОВОДСКИЙ ФИЛИАЛ

Кафедра Социально-культурного сервиса и туризма

 

 

ДОПУЩЕНО К ЗАЩИТЕ

Заведующий кафедрой ________ /Фрикке Я.А./

 «____»____________20__ г.

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

Тема: «Оценка трудового потенциала предприятия

санаторно-курортной сферы»

 

 

 

 

                                               Студент(ка)______курса

                                                  Факультета____________

                                                     Специальность __________

                                                        _______________________

                                                                                                                         (Ф.И.О.)

                                                     _____________________

              (подпись)

                                                                                           «___»________________20__г.

 

                                                  Научный руководитель:

                                                    _______________________

                                                                            (ученое звание, должность, Ф.И.О.)

                                                 _____________________

        (подпись)

                                                                                «___»______________20__г.

 

 

 

 

 

 

 

Кисловодск 2012

Государственное образовательное учреждение

 высшего профессионального образования города Москвы

«Московский государственный институт индустрии туризма»

Кисловодский филиал

Кафедра Социально-культурного сервиса и туризма

 

                                                   УТВЕРЖДАЮ

                                          Заведующий кафедрой Социально-культурного сервиса и туризма                                               

 наименование кафедры                                                                                    

                                            _____________/ Фрикке Я.А./

                                                     «___»_______20__г.                                                                    

ЗАДАНИЕ

на выполнение дипломной работы

 

Студенту(ке) _______________

Факультета   ________________    учебной группы ________

1.Тема дипломной работы: ____________________________________________

2.Цель разработки и  исходные данные:_____________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.Основные вопросы, подлежащие  разработке: 

_____________________________________________________________;

_____________________________________________________________;

_____________________________________________________________.

4. К защите представить:

 

5. Дипломная работа в объеме не менее 70 и не более 90 страниц, оформленная в

соответствии с «Методическими рекомендациями по подготовке и защите выпускных квалификационных работ» на бумажном и электронном носителе представляется на кафедру за 3 рабочих дня до защиты.  Раздаточный материал по теме и электронная версия презентации представляются в день защиты.

6.  Консультанты: (указываются в случае их назначения)_______________

7. Тема и задание рассмотрены  на заседании кафедры, (протокол №   от _______ )

Руководитель дипломной работы____________/должность, ученое звание, Ф.И.О./                    

 Задание получено  «___ » ____________20__г. ______________ /_______________/

                                                                                    Ф.И.О.

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………..	4
Глава 1. Теоретические основы формирования трудового потенциала…	7
1.1. Понятие и оценка трудового потенциала………………………………	7
1.2. Управление процессом формирования и использования трудового потенциала…………………………………………………………………….	34 40
1.3. Выводы по главе 1………………………………………………………. Глава 2. Оценка и анализ трудового потенциала предприятия……………	41
2.1. Характеристика объекта исследования – ООО «Каспий»…………… 2.2 Методика проведения анализа трудовых ресурсов…………………….	41 65
2.3. Выводы по главе 2……………………………………………………….. Глава 3. Разработка направлений повышения эффективности деятельности персонала на предприятии…………………………………………………… 3.1. Повышение эффективности деятельности персонала путем переподготовки кадров………………………………………………………..	68   69 69
3.2. Мотивация сотрудников методом премирования…………………….. 3.3. Создание релаксационной комнаты…………………………………….	70 75
3.4. Выводы по главе 3………………………………………………………….. Заключение……………………………………………………………………..	76 78
Список литературы ……………………………………………………………	81

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Общей целью или задачей анализа трудовых ресурсов любого предприятия всегда являлось выявление потенциала этого предприятия. Интенсификация общественного производства и сферы услуг, повышение их экономической эффективности и качества продукции (услуг) предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. Успешная реализация задач  во многом зависит от научно-обоснованной кадровой политики. Сложившаяся с годами система кадрового обеспечения, в какой-то мере удовлетворяла требования производства на предыдущих этапах его развития. Однако с развитием новых форм хозяйствования существующая система кадрового обеспечения стала заметно отставать от потребности производства. Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по экономике, организации сферы сервиса, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость. Чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объема предоставляемых услуг и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, механизмов и как результат – объем предоставления услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В связи с вышеперечисленным, тема дипломного проекта «Оценка трудового потенциала предприятия санаторно-курортной сферы», является весьма актуальной.

Целью данной работы является оценка трудового потенциала на конкретном предприятии (ООО «Каспий») санаторно-курортной сферы и на основе выявленных резервов разработка рекомендаций по увеличению основных показателей деятельности предприятия.

Объектом исследования является предприятие санаторно-курортной сферы ООО «Каспий».

Предметом исследования является трудовой потенциал и финансово-хозяйственная деятельность исследуемого предприятия.

Цель данной работы, предмет и  объект исследования определили решение следующих задач:

     - изучить экономико-теоретические аспекты понятия трудового потенциала;

     - дать общую характеристику  деятельности ООО «Каспий», в частности, проанализировать внутреннюю и внешнюю среду предприятия, кадровую политику, основные финансово-экономические показатели; 

     - провести анализ  основных технико-экономических  показателей деятельности предприятия, особое место среди которых  занимает анализ трудовых ресурсов;

     - на основе данных из формы № 1 «Бухгалтерского баланса», формы № 2 «Отчета о прибылях и убытках» провести анализ финансовых результатов деятельности ООО «Каспий»;

    - разработать рекомендации  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов.

Работа выполнялась с использованием экономико-статистического, нормативного, балансового и других методов исследования.

Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три главы, заключение, список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы формирования трудового потенциала

 

1.1 Понятие и оценка трудового потенциала

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта [14, c. 17-21].

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности [22]. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих  предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Рабочая сила есть такой же ресурс как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем [32]:

• если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
• наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
• работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;
• работник может бастовать;
• работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
• работники могут переучиваться;
• работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Управление персоналом – это жизненно обусловленная стратегическая функция, сформировавшиеся под воздействием множества факторов в самостоятельную структуру.

Вмешательство профсоюзов привело к созданию национальных систем социального страхования, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. Соблюдение этих требований легло на службы управления персоналом. Работы Д. Мак-Грегора оказали значительное влияние на практику управления. В них он подверг критике основные положения теории "научного управления" [27]. Большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорий мотивации Э. Мэйо. Разработанные им принципы управления людьми провозглашали учет ожиданий людей и межличностных отношений.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров  организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально сформирован коллектив и работают специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.  Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе. В своём развитии теория и практика управления прошла несколько этапов развития. Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления  не является исключением.