Оценка трудового потенциала предприятия саноторно-курортной сферы

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. Для этого рассчитывается коэффициент опережения:

.      

Коп=1,2/0,98=1,23.

Теперь можно рассчитать сумму экономии (перерасхода) фонда оплаты труда в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

,     

где ФЗПф – фонд заработной платы в отчетном году, тыс. руб.;

JЗП – индекс среднегодовой заработной платы, %;

JПТ – индекс производительности труда, %.

Э=5310*(0,98-1,2)/0,98= - 1192,04 тыс. руб.

Следовательно, мы наблюдаем на предприятии экономию фонда оплаты труда. Отсюда следует вывод, что фонд заработной платы используется эффективно.

2.2. Методика проведения анализа трудовых ресурсов

 

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, услуг, степень использования оборудования, и как следствие, - объем услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных  чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

 

, (9)

 (10)

, (11)

, (12)

, (13)

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Поэтому при анализе использования фонда заработной платы, в первую очередь, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию.

ИзмФЗП = ФЗП1 - ФЗП0,   (14)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема услуг, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и базовым фондом, скорректированным на индекс объема оказанных услуг. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему услуг. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема оказанных услуг.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменения, а также о факторах, определяющих его уровень.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая заработная плата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы:

ГЗП= Д*П*ЧЗП.,     (15)

где ГПЗ - среднегодовая заработная плата рабочих;

Д - число дней, отработанных каждым работником;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая заработная плата рабочего.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (IЗП), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительность труда (IПТ). Затем производят расчет коэффициента опережения, который определяется отношением полученного индекса производительности труда к индексу заработной платы.

 

2.3. Выводы по главе 2

1. Аппарат управления предприятия представляет собой систему взаимосвязанных органов и работников управления. На предприятии существуют постоянно-действующие отделы и службы, отвечающие за выполнение определенных функций. Работники этих подразделений несут ответственность за результаты деятельности.

2. На основе проведенного технико-экономического анализа, можно сказать, что ООО «Каспий»  функционирует стабильно. В отчетном периоде по сравнению с базисным увеличилась выручка от продаж, производительность труда, фонд заработной платы. Но в отчетном году увеличилась себестоимость услуг, в результате увеличения  автотранспортных расходов, что повлекло к общему снижению прибыли от продаж и рентабельности.

3. Для того, чтобы проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами,  в работе изучена укомплектованность предприятия  необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов  и хозяйственных процессов.

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка направлений повышения эффективности деятельности персонала на предприятии

 

3.1. Повышение эффективности деятельности персонала путем переподготовки кадров

 

С целью повышения производительности труда сотрудников ООО «Каспий» необходимо направить на курсы повышения квалификации некоторых руководителей и работников.

В связи с этим можно заключить договор с Центром повышения квалификации на проведение курсов. Сотрудники, которые успешно пройдут курсы переподготовки получат прибавку к заработной плате на 560 руб. Вследствие чего изменится фонд оплаты труда, он возрастет на 1,2%. Рассчитаем изменение фонда оплаты труда.

ФОТбаз=5310 тыс. руб.

Тогда ФОТпроек=5310+5310*0,012=5373,72 тыс. руб.

Результатом проведения данного мероприятия будет являться  рост производительности труда работников предприятия на 4,5% и рост объема оказанных услуг на 5,7%.

                                                   (16)

где ПТ – производительность труда до курсов повышения квалификации;

     Ч – среднесписочная численность персонала.

ПТбаз= тыс. руб.; ПТ тыс. руб.

 

ПТ тыс. руб.; ПТ = тыс. руб.

 

ПТ тыс. руб.; ПТ тыс. руб.

 

Прирост объёма реализованных услуг в результате проведения мероприятия равен:

                                        

      Vпр=Vбаз+∆V,

                      

  Vпр =93476+93476*0,057=98804,13 (тыс. руб.)

Затраты по данному мероприятию включают в себя затраты на заключение договора с Центром повышения квалификации (87356 руб.) и затраты на обучение сотрудников (576 237 руб.), тогда затраты итоговые равны:

 

Зи=576237+87356=663,593 тыс. руб.

Экономия при внедрении данного мероприятия равна разнице между эффектом  и затратами на проведение:

 

Э=98804,13- 663,593=98140,54 (тыс. руб.)

Следовательно, проведение данного мероприятия эффективно.

 

 

3.2. Мотивация сотрудников методом премирования

 

В целях повышения производительности труда в ООО «Каспий» необходимо производить стимулирование сотрудников организации. Повышение производительности труда окажет положительное влияние на объем и качество оказываемых услуг, а соответственно и произойдет рост выручки и прибыли предприятия.  Если не стимулировать работников, то может произойти снижение производительности труда, что окажет негативное влияние на хозяйственную деятельность предприятия. Чтобы этого не произошло, предлагается введение премирования сотрудников. Премии послужат своеобразным импульсом к повышению производительности труда сотрудников.

Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (нормального) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше нормальной результативности поощряется премиями [34].

При мотивировании сотрудников методом премирования учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования, безаварийную работу машин, агрегатов, экономию материалов. Предлагается ООО «Каспий» усовершенствовать систему премирования и разработать систему воздействия на работника посредством поощрения высокопродуктивного труда.

Существуют различные виды премирования, в том числе [30]:

1) текущее (системное) премирование. Оно  обычно выплачивается по итогам  работы за месяц при выполнении  основных показателей деятельности  предприятия. К нему относится  и квартальное премирование работников  за выполнение квартальных показателей  деятельности;

2) эпизодическое премирование (вознаграждение  по итогам работы за год, выполнение  особо важных заданий и др.);

3) специальное премирование. К нему  относится поощрение за изобретательскую  и рационализаторскую деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

На ООО «Каспий» необходимо внедрить эпизодическое премирование в виде вознаграждения по итогам работы за год.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Поощрение учитывает стаж группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования труда.

Организация премирования на предприятии должна будет проходить в несколько этапов [28, с. 18-34]:

1) подготовка предварительных расчетов премий работникам;

2) рассмотрение руководством предприятия  предварительных расчетов;

3) издание приказа (распоряжения) об  изменениях в премировании с  указанием конкретных причин;

4) уточнение расчетов премий;

5) выплата премий работникам.

Расчеты по премиям выполняют такие работники, как экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в том числе заинтересованными руководителями подразделений, которые указывают свои замечания и пожелания, касающиеся изменений размеров (лишений) премирования отдельных работников исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении (уменьшении) размера или лишении премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты (бухгалтеры) проводят корректировку сумм премий к выплате.