Направления совершенствования системы мотивации на предприятии

• увеличению выпуска продукции;
• уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива, на производство продукции;
• улучшение качества продукции;
• уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;
• ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Непосредственная задача мотивированных рабочих теми или иными стимулами может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов будет более эффективным  при соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении  своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных  перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. [46, с. 28].

Острой потребностью стало улучшение  связей и координации деятельности специализированных учебных заведений  и различных форм производственного  обучения. Непрерывное образование  решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

Конкретные же мероприятия нацеленные на повышение мотивации на предприятии ООО «СКС» для качественной и продуктивной деятельности могут быть следующие:

1) Пересмотреть размеры и способы начисления премиальной части оплаты труда:

• для технологического персонала основного производства;
• ремонтного персонала;
• для технологического персонала вспомогательных цехов.

2) Ввести дополнительное страхование жизни и здоровья персонала задействованного в:

• производстве ремонтных работ в условиях повышенной опасности;
• производство работ на объектах энергетического хозяйства.

3) Заключить договор с медицинским учреждением на обслуживание персонала предприятия.

4) Увеличить количество семинаров  среди руководящих работников  и специалистов по курсу «Психология  взаимоотношений и этика поведения  руководителя».

5) Обеспечить местами проживания рабочим проживающим в отдаленных районах области.

6) Ввести в систему, что присвоение  от 5 и выше квалификационного  разряда возможно при наличии  2-ой профессии.

7) Организовать на договорных  началах с руководством изготовление собственными силами смет, электрифицированных схем, макетов и прочих проектов.

8) Модернизировать рабочие места различных подразделениях.

9) Улучшение качественного состава  специалистов широкого профиля.

Наличие в ООО «СКС» подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

Предлагается следующий календарный график повышения квалификации персонала на 3 квартал 2012 года (табл. 3.3).

 

Таблица 3.3 – Календарный график повышения квалификации персонала ООО «СКС»

Дата проведения обучающих курсов	Количество часов	Название курса	Категория рабочих
С 22.07.2012 По 27.07.2012	40	Курс подготовки стропальщиков	Работники монтажного цеха
С 05.08.2012 По 09.08.2012	40	Курс по безопасности жизнедеятельности	Работники строительного цеха
С 19.08.2012 По 23.08.2012	40	Курс психологии взаимоотношений  и этика поведения руководителя	Работники среднего руководящего звена
С 12.09.2012 По 13.09.2012	40	Курс по ознакомлению с новыми облегченными металлоконструкциям	Работники монтажного и строительных цехов

 

Качество подготовки квалифицированных  рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом  подготовки кадров. Поэтому также предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы.

За счет стратегии обучения и  переподготовки кадров произойдут следующие  изменения в технико-экономических  показателях [2, с. 45]:

– выпуск продукции – увеличится на 20%;

– удельные издержки на производство продукции – снизятся на 5%;

– качество продукции – снижение брака на 7%;

– сокращение рабочей силы – 1%. Экономическую эффективность рассчитаем по формуле (3.1).

 

_,                                            (3.1)

 

где ПЭ – повышение эффективности в процентном соотношении;

Впр – увеличение выпуска продукции, %;

УДиз – снижение удельных издержек, %;

Кпр – повышение качества продукции, снижение доли брака, %;

Праб – снижение потребности в рабочей силе, %;

УЗ – увеличение затрат на обучение персонала.

ПЭ = 20+5+7+1/37,5=5,5%

Эффективность работы нашего предприятия  за счет повышения квалификации рабочих  повысится на 5,5% за 3 квартал 2012 года.

Заключение

В дипломной  работе нами был проведен анализ теоретических источников по мотивации труда, изучена система мотивации на предприятии ООО «СКС», а также разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации на исследуемом предприятии.

В заключении сделаем некоторые  выводы.

1. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

2. Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

3. Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

4. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.

5. Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показывает, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

6. Анализ проведенного анкетирования «Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности» на предприятии показал следующие результаты:

Работники предприятия в целом удовлетворены своей жизнью и работой в целом. Подтверждая общепринятое мнение работники считают что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать, а удовлетворенность величиной заработков однако не слишком высока. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на высоком уровне, ИТР и высококвалифицированных работников на уровне ниже среднего.

Высоко оценивается зависимость  размера заработной платы от объективных  факторов, таких как трудовые усилия, уровень образования, заинтересованность администрации в работнике, экономического положения предприятия. При этом, хотя положение дел на предприятии  и конкурентоспособность продукции получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне.

Самый низкий индекс полученный в  результате анкетирования соответствует  уверенности в завтрашнем дне  работников предприятия, скорее всего  это свойственно работникам всех коммерческих фирм, как это не пессимистично.

7. На предприятии из средств стимулирования в основном применяются способы материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными, однако на наш взгляд этого не вполне достаточно для трудовой мотивации работников предприятия «СКС».

Одним из важнейших направлений  системы мотивации на предприятии  ООО «СКС» на наш взгляд, может стать моральное и материальное стимулирование. Главной направленностью подобного стимулирования на предприятии выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Материально неденежные блага могут  быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.

В интересах предприятия создавать  такую обстановку, при которой  человеку во всех смыслах выгодно  работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

На наш взгляд, в качестве моральных  «стимулов» на предприятии ООО «СКС» могут быть применены:

• стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
• трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;
• предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения;
• предоставление качественного медицинского обслуживания;
• воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных новых туров и программ;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• формирование и развитие организационной культуры.

8. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Список  использованных источников

 

I. Книги

1. Агапцов, С.А, Мордвинцев, А.И., Фомин, П.А., Шаховская, Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская. – М.: 2003. – 245 с.
2. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации / У. Бреддик. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 150 с.
4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Триада – ЛТД, 1999. – 384 с.
5. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
6. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.Г. Зайцев. – СПб.: «Северо-Запад», 1998. – 160 с.
7. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 508 с.
8. Каверин, С. Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: Ин-т психологии РАН, 1999. – 224 с.
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 450 с.
10. Линчевский, Э.Э. Мотивация – основа деятельности: Учебное пособие / Э.Э. Линчевский. – СПб.: 2000. – 200 с.
11. Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебное пособие / Е.Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 330 с.
12. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 1999. –240 с.
13. Фалмер, Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1 / Р.М. Фалмер. – М.: 1999. – 500 с.