Направления совершенствования системы мотивации на предприятии

Реферат

Выпускная квалификационная работа, 78 с., 9 рис., 16 табл., 27 источников.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ, СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, КАДРОВЫЙ СОСТАВ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ.

Объектом исследования является хозяйственная деятельность ООО «СКС».

Цель – изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала, проанализировать процесс мотивации персонала на предприятии ООО «СКС», разработать направления по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.

В дипломной работе рассмотрены  теоретические основы мотивации  персонала на предприятиях.

В ходе исследования применялись следующие  методы: анализ научной (философской, социально-экономической, культурологической, психологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения  и поддержке управленческой деятельности, наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей, в также анкетирование.

Полученные результаты: даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.

Практическая значимость работы: предложенные автором рекомендации по моральному и социальному стимулированию позволят повысить эффективность деятельности предприятия.

 

Содержание

Введение 3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 6

1.1 Экономическая сущность мотивации персонала 6

1.2 Теории трудовой мотивации 13

1.3 Основные виды стимулов и мотивирующих критериев 18

Глава 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ САРОВА» 30

2.1 Анализ кадрового состава и стратегии использования трудовых ресурсов ООО «Строительная Компания Сарова» 30

2.2 Анализ системы мотивации труда и способов стимулирования на предприятии ООО «Строительная Компания Сарова» 36

2.3 Оценка результатов анализа мотивации труда и способов стимулирования на предприятии ООО «Строительная компания Сарова» 48

Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРЯТИИ 56

3.1 Планирование карьерного роста персонала 56

3.2 Способы улучшения параметров работы с помощью мотивации 60

3.3 Оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций 66

Заключение 71

Список использованных источников 76

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что повышение мотивации персонала предприятий любых форм собственности всегда являются важными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации  не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Управление персоналом было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

Несмотря на высокую степень  разработанности вопросов мотивации  труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А.Альберт, У.Брэддик, О.С.Виханский, Ф.Герцберг, Е.П.Ильин, С.Б.Каверин, Е.Г.Молл, Э.А.Уткин, Ф.Хедоури  и др.), данная проблема не изучена  до конца и руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.

На наш взгляд, одна из причин такого положения в несоответствии представлений  управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение работников, реальной ситуации. В связи с этим выбранная тема дипломной работы «Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала (на примере ООО «Строительная компания Сарова», сокращенное название «СКС») несомненно является актуальной.

Цель исследования – изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала, проанализировать процесс мотивации персонала на предприятии ООО «СКС», разработать направления по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.

В соответствии с поставленной целью  в работе были поставлены следующие задачи:

1. раскрыть экономическую сущность мотивации труда как элемента процесса управления персоналом;
2. проанализировать процесс трудовой мотивации на предприятии ООО «СКС»;
3. разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятии;
4. оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Предметом исследования являются теории трудовой мотивации.

Объектом исследования является хозяйственная деятельность ООО «СКС».

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные автором рекомендации по моральному и социальному стимулированию позволят повысить эффективность деятельности предприятия.

При написании  работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в различных журналах.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Экономическая сущность мотивации персонала

«Мoтивaция» (мотив) прoисхoдит от грeчeского слова motiv и от лaтинскoго – movo – двигаю. Пoнятиe мотивации складывается из существующего множества мотивационных теорий, которое каждый человек устанавливает для себя сам, потому что в настоящее время нет единого определения к понятию мотивации.

В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация – это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения» [1, c. 157–158]. Мотивация может включать как внутреннее состояние человека, называемое потребностью, так и внешнее, определяемое как стимул или задача. Как правило поведение человека обуславливает потребность, которая доминирует в данный момент времени.

Ниже мы рассмотрим различные точки  зрения на понятие мотивации.

Зайцев Г.Г. дает определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [6, c. 84].

Сербиновский Б.Ю. мотивацию следующим образом: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем - либо.

Уткин Э.А. высказывается о мотивации так: «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [12, c. 11].

Данные научные определения мотивации не всегда совпадают с применяемыми мотивационными моделями современных предприятий. Основными задачами мотивации являются:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Так для решения этих задач необходимо проанализировать:

• процесс мотивации в организациях;
• индивидуальную и групповую мотивации, и их взаимосвязь;
• изменения, происходящие в мотивации труда человека в современных и рыночных отношениях.

Для решения указанных задач  применяются различные способы  мотивации, сущность которых рассмотрим в таблице 1.1

 

Таблица 1.1 – Способы мотивации

Мотивация	Сущность
Нормативная	Побуждение человека к действиям  путем идейно-психологического воздействия
Принудительная	Основывается на использовании власти
Стимулирование	Воздействие на внешние обстоятельства при помощи благ

 

Нормативные и принудительные способы мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов [1, c. 102].

На основе проведенного анализа  концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте  эволюции теории управления персоналом обосновано, что, если в рамках классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

В ходе исследования установлено, что развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в таблице 1.2, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.

 

Таблица 1.2 – Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом (УП)

Теории УП	Постулаты теории	Содержание теорий мотивации и  стимулирования
Классические теории	Труд для большинства индивидов  не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они  делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая  это. Мало таких индивидов, которые  хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности,	Концепция «человека экономического» - человек выступает в организации  как экономический субъект и  предпочитает исключительно экономические  стимулы. Поэтому мотивация и  стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям  и в управленческом отношении  они представляют собою манипулирование  различными системами зарплаты. Целью  стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-
Продолжение табл. 1.2
	инициативы или самоконтроля.	качественными показателями труда и  размерами вознаграждения за выполненный  труд и его результаты.
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными  и значимыми, они испытывают желание  быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти  потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.	Концепция «человека социального» - работник стимулируется не столько  величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием со стороны руководства. В мотивации  и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации  заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное  с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается  трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие  достижения в работе, ставка на групповую  солидарность, повышение удовлетворенности  трудом.
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов  приносит удовлетворение. Индивиды стремятся  внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых  они участвуют сами. Большинство  индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.	Концепция «человека разностороннего» - целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п.; акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от работы.

 

 

Исходя из этого, в работе проведено  обобщение теоретических подходов к мотивации и стимулированию труда и показано, что в основу формирования современной концепции  управления персоналом положено обновленное  видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь  более эффективных результатов  своей производственно-хозяйственной  деятельности.

В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности. Обоснована с позиций системно-деятельностного подхода необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне – как объекта управления; на этой базе уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Обоснован теоретико-методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем) единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга явления.

Как показал проведенный анализ теорий и концепций мотивации, в  настоящее время отсутствует  четкое и объективное разграничение  в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив»  и «стимул».

Анализ  показал, что сегодня используются два подхода к определению  мотива, которые принципиально различаются  относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению  к человеку. Поскольку при определении  сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то, на наш взгляд, более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека. В связи с этим, в работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.