Направления совершенствования системы мотивации на предприятии

Разнообразие  подходов к определению понятия  «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Анализ  подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в работе под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

Что касается категории «стимулирование», то сегодня очевидно, что в современной  управленческой науке и практике происходит вытеснение термина «стимулирование» из числа важнейших научных категорий.

Такая позиция, на наш взгляд, является недопустимой, поскольку каждая из указанных категорий выполняет свою самостоятельную смысловую функцию в системе понятий, связанных с мотивацией; а игнорирование категории «стимулирование» привело к тому, что в научный оборот вошли новые термины (такие как мотивирование, мотиватор, внешняя и внутренняя мотивация и др.), которые не имеют самостоятельного значения и лишь являются прямыми заменителями понятия «стимулирование».

Рассмотрение  данного понятия позволило на основе обобщения и анализа подходов к пониманию его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Однако, на наш взгляд, стимулирование необходимо рассматривать и как функцию управления, т.е. как самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.

В целом, критический анализ научных  подходов к определению понятий  «мотивация» и «стимулирование» и исследование их сущности позволили  выявить системное единство, взаимосвязь  и взаимозависимость мотивации  трудовой деятельности как внутреннего  субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних  воздействий на поведение работника  – в отличие от традиционного  рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных явлений.

1.2 Теории трудовой мотивации

Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  направлены на определение потребностей, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Основой современных концепций мотивации послужили работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Абрахам Маслоу создавая свою теорию мотивации признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1) Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2) Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3) Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4) Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5) Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Так можно представить иерархическую  структуру по типам потребностей выраженной в теории Маслоу представленную на рисунке 1.1 [1, c. 98].

Рис. 1.1 – Иерархия потребностей по Маслоу

 

В теории Дэвида МакКлеланда модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он выделяет три потребности: власти, успеха и причастности.

Люди с потребностью власти хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других, но не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением успеха этого  человека, что лишь подтверждает его  статус, а процессом доведения  работы до успешного завершения. Человек с высокоразвитой потребностью успеха рискует умеренно, любит ситуации, в которых он может взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хочет, чтобы достигнутые им результаты поощрялись вполне конкретно.

В мотивации основанной на потребности люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени.

По теории Фредерика Герцберга модель мотивации, основанная на потребностях делиться на две категории: «гигиенические факторы» и «мотивация», таблица 1.3 [1, c. 103].

Таблица 1.3 – Двухфакторная теория Герцберга

Неудовлетворенность работой Факторы гигиены	Удовлетворение от работы Мотивации
Организационные вопросы и администрирование	Достижение
Политика компании	Признание
Рабочие условия	Характер деятельности
Межличностные отношения	Ответственность
Руководство и контроль за работой	Профессиональный рост и развитие
Заработная плата	Связь вознаграждения с прилагаемыми усилиями
Статус
Надежность

 

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия  гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой  и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого  отсутствие или неадекватность мотиваций  не приводит к неудовлетворенности  работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Сопоставив теорию мотивации Герцберга и теорию мотивации Маслоу можно увидеть, что гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, т.е. сравнимы с потребностями первичных уровней иерархии Маслоу рассмотрим в таблице 1.4

 

Таблица 1.4 – Сравнительные характеристики сотрудников ориентированных на гигиенические и мотивирующие факторы

Ориентированные на мотивирующие факторы	Ориентированные на гигиенические факторы
Ориентированность на достижение целей	Ориентированность на окружающую среду
Ориентированы на достижение целей организации	Ориентированы на личные или непрофессиональные цели
Демонстрируют высокую толерантность к гигиеническим факторам	Хроническая неудовлетворенность гигиеническими факторами
Демонстрируют слабую реакцию на улучшение  гигиенических факторов	Демонстрируют чрезмерную реакцию удовлетворенности  на улучшение гигиенических факторов
Кратковременность удовлетворенности  улучшения гигиенических факторов	Кратковременность удовлетворенности  улучшения гигиенических факторов
Большая удовлетворенность от достижений и завершения работы	Низкая удовлетворенность от достижений и завершения работы
Искреннее наслаждение содержанием  выполняемой работы	Слабый интерес к содержанию и  качеству работы, которую выполняют
Личностный и проф. рост через получение собственного опыта	Отсутствие такого роста
Позитивное восприятие жизни и  работы	Достаточно циничное восприятие жизни  и работы
Ориентация на собственные ценностные установки	Постоянная подстройка под внешние  ценностные и культурные установки (мода, внешние требования и др.)

 

В работах Виктора Врума теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели.

При анализе мотивации к труду  теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З – Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания определенного вознаграждения (Р – В) или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (1.1) [1, c. 105-107].

 

З – Р * Р – О * Валентность = Мотивация     (1.1)

 

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. В данном случае важно чтобы сравнение не показало дисбаланс и несправедливость, иначе человек сочтет, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение.

Комплексную процессуальную теорию мотивации с элементами теории ожиданий и теории справедливости разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Их модель опирается на пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. А уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Рассмотрим подробнее данную модель на рисунке 1.2.

 

Рис. 1.2 – Модель Портера-Лоулера

1.3 Основные  виды стимулов и мотивирующих критериев

Стимулирование  труда – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [9, c. 87]. Так же здесь необходимо отметить и нематериальную нагрузку которая выявляет в работнике личность.

Рассматривая стимулы, движущие работником, можно их поделить на два класса. Конечно четкой границы между материальными и нематериальными стимулами не существует. Высокий оклад служит не только источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным признанием заслуг работника, т.е. имеет свойства нематериального стимула. Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать различным классам мотивов и выполнять при этом различные функции, а заработная плата и по сей день остается самым универсальным стимулом.

Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда; рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне – как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне – как процесса регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.

Рассмотрение логической связи  мотивации и стимулирования трудовой деятельности вызывает необходимость  использования такого понятия как механизм мотивации труда, под которым в работе понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ – стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Исследование показало, что большинство подходов к пониманию механизма мотивации трудовой деятельности рассматривают исключительно основные компоненты сознания субъекта, участвующие в восприятии, усвоении и трансформации внешних стимулов. На наш взгляд, принципиально важным при решении данного вопроса является признание того, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.

С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен следующим образом на рисунке 1.3. Как видно из схемы, в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа.

На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим  в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.

На втором этапе механизма  мотивации трудовой деятельности –  этапе поисковой активности –  происходит поиск путей и средств  удовлетворения потребностей; определение  целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.