Направления совершенствования системы мотивации на предприятии

 

 

Таблица 2.1 – Показатели численности кадрового состава

Категории работающих	Численность, чел
	Факт 2010 г.	Отчет 2011 г.
		План	Факт
1	2	3	4
Рабочие	265	283	228
Руководители	6	4	5
Специалисты	5	4	3
Служащие	7	5	6
Итого	283	296	242
В т.ч. принято	11	10	10
уволено	9	17	17

 

Таблица 2.2 – Баланс времени работы одного рабочего

Показатели	План	Факт
1	2	3
Календарное время	365	365
Выходные и праздничные дни	92	92
Невыходы: основные и дополнительные Отпуска Болезни Прогулы Прочие	37 14   2	38 16 2 2
Эффективный фонд рабочего времени	220	215
Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,1	7,6

 

Эффективный фонд рабочего времени (таблица 2.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам, рассчитаем по формуле (2.1).

_,                                     (2.1)

где Тк – календарное время;

Твых – выходные и праздничные  дни;

Тневых – невыходы по причинам.

Фрв = 365-92- (37+14+2) = 220 дней

Фрв = 365 – 92 (38+16+2+2) = 215 дней

Таким образом, эффективный фонд рабочего времени по плану составил 220 дней, по факту 215 дней.

 

Таблица 2.3 – Анализ выполнения плана производства продукции

Виды продукции	Производство продукции	Выполнение плана
	План	Факт	%
1	2	3	4
В натуральном выражении, шт	380	350	92,75
В условно-натуральном выражении, шт	425	409	98,36
В денежном выражении, тыс. р.	652 175,0	680 418,0	104,5

 

Анализируя численность рабочих  в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная  экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура  работающих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности  выполнен в таблице 2.4

 

Таблица 2.4 – Анализ структуры численности

Категории работающих	Плановая численность 2010 г.		Фактическая численность 2011г.		Отклонение
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1	2	3	4	5	6	7
Рабочие	283	91,03	228	90,29	-55	-6,23
Руководители	4	3,92	5	4,47	1	7,89
Специалисты	4	2,78	3	2,51	-1	-14,81
Служащие	5	2,27	6	2,73	1	13,64
ИТОГО	296	100,00	242	100,00	-54	-5,46
В т.ч. принято	10	1,55	10	1,55	0	0,00
уволено	17	3,61	17	3,82	0	0,00

 

В анализируемом периоде фактическая  численность работающих снизилась  на 54 человека. Незначительно изменилась структура работающих, уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности  работающих рассчитывается по формуле (2.2).

_,                                          (2.2)

где Ч - соответственно численность  работающих по плану и фактически;

Кв - коэффициент выполнения плана  производства рассчитаем по формуле (2.3).

_,                                            (2.3)

где Вф - производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 2.3);

Вп - производство продукции по плану (согласно исходным данным табл.2.3).

Тогда

Аналогично можно рассчитать относительное  отклонение численности рабочих:

Таким образом, полученное относительное  отклонение свидетельствует о фактическом  относительном увеличении численности  работающих за счет снижения производительности труда.

За рассматриваемый период наблюдалось  сокращение численности рабочих  и специалистов при незначительном изменении количества руководителей  и служащих.

Движение кадров на предприятии, связанное  с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку  уровень стабильности кадров один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих  коэффициентов:

1) коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников;

2) коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников;

3) коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников;

4) коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников;

5) коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников [20, с. 56].

 

Таблица 2.5 – Анализ движения сотрудников предприятия

Показатели	Значения
	Фактически  2010 г.	Отчет 2011 г.
		план	факт
1	2	3	4
Среднесписочная численность, чел.	265	283	228
Принято, чел.	11	10	10
Уволено, чел.	9	17	17
Коэффициенты: – общего оборота, %	3,55	3,15	6,00
– оборота рабочей силы по приему, %	2,09	1,55	2,18
– оборота рабочей силы по увольнению, %	1,46	3,61	3,82
– необходимого оборота, %	0,31	3,61	3,05
– текучести, %	1,15	-	0,76

 

Коэффициент общего оборота рабочей  силы увеличился на 2,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота  по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.2 Анализ системы мотивации труда и способов стимулирования на предприятии ООО «Строительная Компания Сарова»

Для того чтобы  понять степень удовлетворенность  персонала было принято решение  провести анкетирование работников предприятия. В анонимном анкетировании было задействовано 275 человек. Помимо этого далее рассмотрим способы стимулирования применяемые на предприятии ООО «СКС».

Анкета «Определение степени  удовлетворенности персонала различными сторонами трудовой деятельности»

Удовлетворенность определяет адаптацию  к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и  частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные  стороны удовлетворенности, как  общую удовлетворенность, так и  трудовым процессом.

Степень удовлетворенности по каждому  вопросу было предложено отметить по пятибалльной шкале. Единицей отмечались минимальное удовлетворение, 5 баллов – максимум.

При обработке анкеты суммировалось  количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и  определяется индекс удовлетворенности  по формуле (2.4).

 

_,                      (2.4)

 

где (1), (2), (3), (4), (5) – шкала удовлетворенности;

N_i – число респондентов, ответивших на данный вариант;

N – общее число опрошенных.

Результаты анкетирования приведены  в таблице 2.6.

 

Таблица 2.6 – Результаты анкетирования

№ вопроса	Содержание вопроса	Ответы по вариантам					индекс
		1	2	3	4	5
1	Удовлетворены ли Вы, в общем, и целом  своей жизнью	94	129	27	23	2	1,95
2	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой	23	152	30	63	7	2,56
3	Как бы Вы оценили уверенность в  завтрашнем дне у работников	1	104	69	98	3	2,99
4	Как бы Вы оценили положение дел  на предприятии	75	156	39	3	2	1,91
5	Как бы Вы оценили конкурентоспособность  предоставляемых услуг	142	112	19	2	0	1,57
6	Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда	27	112	110	23	3	2,50
7	Удовлетворены ли Вы организацией труда  на предприятии	1	198	26	25	25	2,55
8	Удовлетворяет ли вас	0	146	79	47	3	2,66

Продолжение табл. 2.6

	нынешняя продуктивность труда работников
9	Вас устраивает величина Ваших заработков	51	149	2		49	24	2,44
10	Считаете ли Вы, что оплата труда  разных категорий персонала справедлива  по отношению к их трудовому вкладу
	- дирекции организации	89	51	110		13	12	2,30
	- руководителей среднего звена	0	203	72		0	0	2,26
	- ИТР	0	156	94		24	1	2,53
	-высококвалифицированных работников	0	179	71		2	23	2,52
	- основной массы работников	42	108	83	42		0	2,45
11	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно	57	118	68	26		6	2,29
12	Насколько размер заработков работников предприятия зависит от:
	– от их трудовых усилий	104	146	19	3		9	1,75
	– образования, проф. подготовки и опыта  работы	112	138	2	21		2	1,77
	– экономического положения предприятия	209	41	1	0		0	1,33
	– того, насколько администрация заинтересована в работнике	100	174	1	0		0	1,64
13	Как бы Вы оценили состояние отношений  между работниками и администрацией на Вашем предприятии	78	72	75	50		0	2,35

 

Производственное поведение, являясь  частью производственных отношений  на предприятии, представляет собой  социальные действия работников, профессиональных групп, персонала предприятия, которые  формируют под воздействием внутренних и внешних факторов.

К настоящему времени социальное положение 3,0% работников в результате производственной деятельности в рамках крупных промышленных предприятий имело тенденцию  роста. Не изменилось положение более  чем у 64,8% респондентов и ухудшилось почти у 17,0% респондентов.