Методология статистической оценки эффективности управления персоналом

Научная новизна диссертационной  работы состоит в том, что в  ней исследованы вопросы, недостаточно изученные и сравнительно мало освещенные в отечественной экономической литературе, а именно:

• разработка методики статистической оценки эффективности управления персоналом в условиях экономических реформ,
• классификация факторов, влияющих на эффективность управление персоналом, с учетом специфики современного этапа развития экономики России,
• формирование системы статистических показателей, характеризующих эффективность управления персоналом в условиях переходного периода,
• разработка рекомендаций для оценки влияния мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на конечные показатели деятельности фирмы.

В результате проведенного исследования в диссертации сформулированы и обоснованы следующие положения, выносимые на защиту:

1. определение сущности категории «управление персоналом» как объекта статистического изучения в условиях переходного периода;
2. система статистических показателей для оценки эффективности управления персоналом. Предлагаемая система позволяет решать проблемы исследования в области управления персоналом в различных аспектах;
3. методика определения сводной оценки взаимосвязи производительности труда с уровнем конкуренции в отрасли, характеризующей эффективность управления персоналом;
4. методика построения и анализа мультипликативных многофакторных моделей эффективности управления персоналом и выявления влияния различных факторов на ее уровень и динамику;
5. методика экономического обоснования мероприятий в области управления персоналом.

Элементы новизны характерны также для рекомендаций, полученных в результате интерпретации результатов  анализа данных.

Практическая значимость

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности управления персоналом.

Предложенные в диссертационной  работе решения некоторых методологических вопросов позволяют расширить арсенал современных статистических и математико-статистических методов, используемых при оценке эффективности управления персоналом, и на этой основе обосновать принимаемые управленческие решения, с целью повышения эффективности управления персоналом.

Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.

Реализация и апробация  работы

Основные результаты исследования обсуждались и были приняты к внедрению в ряде организаций, в частности на АОЗТ «Сивма» и ЗАО «Фокус».

Публикации

По теме диссертации  опубликованы следующие работы:

1. Особенности управленческого труда.//Проблемы менеджмента и статистики фирм. Сборник научных трудов. –М.:Диалог-МГУ, 1998.- 0,5 п.л.
2. Управление персоналом на предприятии.// Проблемы менеджмента и статистики фирм. Сборник научных трудов. –М.:Диалог-МГУ, 1998.- 0,4 п.л.
3. Методологические подходы к статистическому анализу эффективности управления фирмой, применяющей стратегию диверсификации (на примере АОЗТ «Сивма»).//Статистические исследования в менеджменте. Сборник научных трудов. –М.:Диалог-МГУ, 1999.- 0,5 п.л.

Структура и объем  работы

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и  заключения, изложенных на 135 страницах  машинописного текста, содержит 10 таблиц, 6 рисунков, 10 схем.

Список использованной литературы включает 160 наименований.

Приложения даны на 8 страницах.

В первой главе «Управление персоналом как объект статистического исследования» дается характеристика современного состояния в области управления персоналом, раскрываются основные понятия управления персоналом, как необходимые условия для его статистического исследования, рассматриваются основные функции управления персоналом, место и роль управленческого труда и проблемы его совершенствования в условиях экономической реформы. Исследуются основные проблемы, возникающие при статистическом анализе эффективности управления персоналом.

Во второй главе «Методологические основы статистической оценки эффективности управления персоналом» проанализированы факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, дана их классификация. Сформирована система статистических показателей, характеризующая эффективность управления персоналом, обоснован выбор результативных показателей. Произведен анализ основных подходов и направлений в области оценки эффективности управления персоналом.

В третьей главе «Статистическое исследование эффективности управления персоналом» приведена методика анализа сложившейся ситуации в области управления персоналом, рассмотрено положение фирмы в условиях конкуренции, дана оценка структурных сдвигов, произошедших на предприятии, определено их влияние на производительность труда. Исследована динамика показателей эффективности управления персоналом, выявлены и рассчитаны основные тенденции развития результативных показателей. Произведено прогнозирование динамики развития моделируемых показателей методом экспоненциального сглаживания. Построена регрессионная модель эффективности управления персоналом, выявлено влияние различных показателей. Предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, разработана методика их экономического обоснования.

Глава I. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОБЪЕКТ СТАТИСТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Современные  проблемы теории и практики  управления персоналом

Управление персоналом жизненно обусловленная стратегическая функция сформировавшиеся, под воздействием множества факторов, в самостоятельную структуру.

"Научная организация  труда" Ф.Тейлора сильно повлияла  на управление организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности¹.

Вмешательство профсоюзов привело к созданию национальных систем социального страхования, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. Соблюдение этих требований легло на службы управления персоналом.

Работы Д. МакГрегора оказали значительное влияние на практику управления. В них он подверг критике основные положения теории "научного управления"². Большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорий мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет ожиданий людей и межличностных отношений.

Из-за экономического кризиса  в 80-е годы вопросы планирования человеческих ресурсов приобрели первостепенную важность, их решение также легло на службы управления персоналом.

В освоении и развитии современных методов управления персоналом российским предприятиям пока нечем "хвалиться". Мы находимся  на переходном этапе развития экономики от директивно-плановой к рыночной.

Избранный путь перехода России к рынку не оправдал возлагавшихся  на него надежд. Основные итоги нескольких лет проведения радикальной экономической реформы более чем хорошо известны: спад производства, обнищание народа; безработица, забастовки, неблагоприятные демографические сдвиги, особенно в центральных областях России и т.д. Разрыв привычных экономических связей, еще больше усиливает проявление всех перечисленных и других негативных процессов.

Эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы, происходит в специфических условиях переходного периода. Важными его особенностями являются:

• неустойчивость связей между предприятиями и недостаточная координация их деятельности;
• свобода хозяйственной деятельности, обусловленная существующей правовой системой;
• нестабильность нормативной сферы и экономической политики.

Добавим к этому нехватку информации практически во всех областях экономической жизни. В результате возникала обстановка неопределенности, когда деятельность предприятий направлена главным образом на каждодневное выживание. Поэтому, в этих условиях, особенно важным становится эффективное управление предприятием и человеческими ресурсами, в частности. Чтобы не повторять ошибок прошлого, очень важно провести существенную корректировку экономической стратегии и реализовать ряд организационно-структурных решений.

После некоторого оцепенения, которое определялось централизованным руководством и тоталитарной идеологией, перед организациями начали вставать принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов»³, индексация заработной платы в условиях инфляции, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление чувства принадлежности к фирме у персонала и др.

Но и сейчас существуют противоречия между провозглашенными целями и функциями отделов по управлению персоналом, так в списке обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности функции служб управления персоналом, судя по фактам, оказываются свернутыми. Руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства предприятия⁴.

Известно, что успешное развитие производства в современных  условиях в немалой степени зависит  от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве. Но сложившаяся в России государственная политика в сфере человеческих ресурсов оказалась неэффективной: существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок образовательных услуг России практически не связаны.

Узость навыков управленческого  корпуса, особенно его высшего звена, негативно отразилась на переходе к  рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что «многие  руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов, в первую очередь, это относится к таким важным ресурсам как персонал, основные фонды, финансовые ресурсы»⁵.

Это дает основание утверждать, что ключевая проблема для абсолютного  большинства российских предприятий - проблема неэффективного управления персоналом. Именно сейчас наступает  время, когда необходимо уделять  более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры.

Тем не менее, пока очень  мало российских коммерческих фирм, которые  подготовку и постоянное повышение  квалификации персонала ставят в  ранг приоритетных задач. В большинстве  случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.

Рынок образовательных  услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

Система управления персоналом на большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции⁶.

Существующая практика работы в области управления персоналом не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии - 3-5 лет и 3-6 лет. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований.

Необходимо обучать  и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.⁷

Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

Несмотря на наличие  во многих фирмах США собственных  служб организации производства, они нередко предпочитают приглашать к себе на время консультантов из фирм индустрии деловых услуг, а не решать соответствующие вопросы своими силами. Для нас подобная практика более чем актуальна. Не будет преувеличением сказать, что организация производства в любом производственном звене - на предприятии, в цехе, на участке, по существу, остается "белым пятном".