Методология статистической оценки эффективности управления персоналом

За последние два года безработица приобрела вид крупного макроэкономического явления, превратившись в самостоятельный фактор развития экономики. Немалый урон безработица наносит и жизненным интересам людей. Не давая им приложить свое умение в том роде деятельности, в каком человек может наибольшим образом проявить себя, или же лишая их таковой возможности, из-за чего люди переносят серьезный психологический стресс⁸.

«Одной из глубинных  причин роста безработицы становится усиливающаяся дифференциация населения по доходам. Элитные слои населения, в пользу которых перераспределяется национальный доход, не могут сформировать мощного спроса на предметы массового потребления отечественного производства, что способствует его стагнации и, как следствие, безработице»⁹.

Настораживает ситуация, складывающаяся в возрастном составе служб управления персоналом, где 20-25% люди которые в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст. Это свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке молодых работников в эти подразделения.

Исходя из вышеизложенного, очевидно, что проблема безработицы  является ключевым вопросом в условиях экономических реформ, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема безработицы стоит сейчас перед Россией, что неудивительно, т.к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда¹⁰.

Из наиболее острых проблем  следует, также отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.

Структура служб управления персоналом, качественный состав и  уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам повышения  эффективности управления персоналом. Ощущается явная нехватка профессионалов, а занятые работники не имеют высокого престижа и соответствующего стимулирования труда¹¹.

Следует также отметить эрозию традиционных ценностей, что  приводит к серьезным расстройствам  личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Функции управления персоналом рассредоточены между различными службами, отделами и подразделениями предприятия, так или иначе участвующих в решении кадровых вопросов. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять персоналом.

Из-за этого, как правило, отделы по управлению персоналом пока не способны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали, к примеру, весь комплекс мер, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди других служб крайне низок. «Они являются фактически службами учета, контроля и оформления кадровой документации и лишь в слабой степени могут претендовать на роль инструментов управления персоналом»¹².

Существует, таким образом, серьезное противоречие между растущей объективной потребностью в обеспечении  функций управления персоналом и реальным состоянием служб, отвечающих за это. Реальное состояние служб управления персоналом у нас сегодня вряд ли дает основание для оптимизма. И здесь недостаточно лишь изменить положение об отделе управления персоналом - необходима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функций, структуры и состава данной службы.

Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.

Переходя к вопросу об отношении к инновациям персонала можно сказать, что причины, которые побуждают нас к осторожности, вызывают опасения, провоцируют к неприятию и сопротивлению, сплошь и рядом при столкновении с чем-то новым, вносящим изменения в привычный жизненный стереотип¹³.

При пересмотре методов  управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, руководство может столкнуться конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой фирмы из-за консерватизма и инертности некоторой части коллектива. Такой конфликт может быть достаточно болезненным и разрушительным по своим последствиям.

Так К. Девис  выделил три группы причин сопротивления  нововведениям¹⁴. Основу всех экономических причин составляет боязнь потери в заработке, что и формирует у работника антиинновационную установку.

Относительно причин личностного характера, побуждающих  людей противиться инновационному процессу, можно сказать, что основным является сопротивление личности обесцениванию, которую очень часто несет с собой инновационный процесс.

В группе антиинновационных барьеров, носящих социально-психологический характер, большинство причин имеют своей основой реакцию человека на сопровождающие во многих организациях инновационные процессы, своего рода посягательства на его психологический комфорт.¹⁵.

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако часто приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в фирме, руководители делают ряд ошибок, которые не позволяют достичь целей, ради которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

Для устранения такого рода недостатков необходимо планирование развития персонала. Прежде всего, это планирование естественного движения персонала - выход на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Делать это несложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену. Труднее другое - усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность.

Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей и наработка методики оценки собственно эффективности работы коллектива.

Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации коллективов к условиям экономических реформ, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход - проявление недальновидной политики. Ведь любая замена работника - экономически дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репутации фирмы.

Особое место в процессе профессионализации управления занимает проблема "устаревания". "Устаревание" имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время¹⁶. Конечно, не всякий пример неэффективности управления персоналом фирмы связан с "устареванием". Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления "устаревания" своего персонала.

Исследования психологов показывают, что в условиях групповой  изоляции наличие "хорошего непосредственного начальника" является самым необходимым фактором эффективного руководства коллективом¹⁷. Неурядицы в отношениях с непосредственным начальником часто приводят к психологическим срывам, что у работников вызывает неврозы¹⁸.

Управленческая практика показывает, так же, что в любой фирме в результате сочетания разных причин наличие конфликтов неминуемо. Конфликты возникают, нередко, из-за недовольства персонала оценкой их работы руководителем. В случае очень серьезных конфликтов может иметь место даже смещение организационных целей.

Показательно, что в  деятельности самого руководителя, как  главного субъекта управления, встречаются  различные противоречия, связанные  с нежелательными тенденциями в поведении людей. Сложность оценки этих явлений состоит в их неоднородности.

В стремлении к повышению  эффективности управления персоналом небесполезно обращение к опыту других стран, изучение и обобщение достижений зарубежной научной мысли и хозяйственной практики. России жизненно важно обобщить опыт западных фирм в области управления персоналом, обеспечить отечественным менеджерам условия для получения ими управленческих знаний высокого уровня. Но несостоятельность попыток механического копирования зарубежного опыта отмечается и самими зарубежными исследователями, иначе говоря, они не совсем подходят к Российским условиям.

Необходим анализ материалов, публикуемых в печати по проблемам  управления персоналом. В этих материалах, с одной стороны, находят отражения социальные цели и задачи, а с другой – освещаются различного рода недостатки и предложения по совершенствованию эффективности управления персоналом.

Как отмечают Б.Айкс и  Р.Ритерман, «основная проблема реформирования экономики в России состоит в  том, что авторы программы реформ не предусмотрели и не учли формирования нового типа предприятий, который характерен только для переходного периода. Такие предприятия не являются ни социалистическими, ни рыночными. Они скорее ориентированы на выживание и пытаются обеспечить продолжение своей деятельности в крайне нестабильных институциональных условиях»¹⁹.

Надо отметить, что  в последнее время в нашей  стране проводится определенная работа по подготовке управленческих кадров высокого класса, организуются различные школы бизнеса, издается много специальной, хотя и разной по своему качеству литературы отечественных и зарубежных авторов.

Однако в литературе по управленческой тематике преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы менеджмента, специальные вопросы управления (финансовый менеджмент, управление персоналом, ситуационные и системные подходы к управлению, социология организаций, маркетинг). В этом море публикаций по проблемам управления явно не хватает литературы, для специалистов-менеджеров, высшего звена управления.

Говоря об экономических  реформах, следует иметь в виду не только общую тенденцию развития ситуации, но и те конкретные условия и особенности, которые свойственны нынешним условиям деятельности российских предприятий на данном конкретном этапе. Игнорирование конкретно-исторических условий может привести к принятию стратегических управленческих решений, которые могут не только оказаться неэффективными, но и иметь отрицательные последствия, о чем неоднократно предупреждали ведущие отечественные ученые-экономисты.

Так, известный экономист, член-корреспондент РАН Л.М. Гатовский, анализируя ход экономических реформ, отмечает «…ряд отрицательных моментов: механическое копирование практики зарубежных развитых стран и перенесение совершенно непригодных для наших конкретных условий методов, использование не лучшей, а зачастую худшей зарубежной практики хозяйствования нередко в искаженном виде, игнорирование или крайне недостаточное применение положительного опыта развитых стран, насаждение порочных экономических методов "собственного изготовления". В немалой степени проявились продолжающееся отрицательное влияние наследия прошлого, а также прямое и скрытое сопротивление реформе со стороны ее противников, в том числе среди чиновников государственного аппарата в центре и на местах»²⁰.

Проблемы повышения  эффективности труда имеют свои особенности для разных групп  управленческих работников (руководителей, специалистов, технических служащих). Но в то же время у них много общего, поскольку, в конечном счете, большинство из этих проблем, так или иначе, связаны, с одной стороны, со спецификой того или иного вида предприятия с присущими ему производственными процессами и, с другой стороны - с той реальной экономической ситуацией, которая формирует "внешнюю среду" предприятия.

Существуют так же проблемы низового звена управления персоналом, имеющие свои аспекты  и особенности. «Важным моментом в их оценке является то, что по своему менталитету и ролям низшие менеджеры принадлежат к управляющим, и наоборот, положение способствует тому, что их психология приближается к рабочим. Такая двойственность положения в фирме часто приводит таких руководителей к стрессовому состоянию».²¹

В последнее время  много говорится о том, что  корни проблем большинства российских предприятий кроются в неэффективном управлении. Что же такое эффективное управление, каждое из предприятий, сумевших адаптироваться к новым условиям, понимает по-своему. Каждый находит свои рычаги управления, реализует свои принципы менеджмента. Но до сих пор ценный опыт, выработанный каждым из предприятий, оставался только его опытом.