Методология статистической оценки эффективности управления персоналом

В то же время есть и  положительный опыт, который надо изучать, дорабатывать и рекомендовать к внедрению. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

1.1.1. Задачи статистики в управлении  персоналом

Для решения этих и  других проблем управления персоналом необходимо постоянно совершенствовать статистическую методологию, глубже анализировать процессы и явления, происходящие в области управления персоналом. Предстоит провести не малую работу по совершенствованию организации труда во всех звеньях производства и управления. Больше значение имеет повышение эффективности управления персоналом в условиях экономических реформ, это определяет и задачи статистики.

Важнейшей задачей статистики фирм является изучение численности, состава, распределения, движения и динамики персонала, выявление резервов повышения эффективности его использования, необходимых для обеспечения прироста дохода при той же или меньшей численности работников.

Перед статистикой стоит  задача расширять и углублять  анализ производительности труда, совершенствовать методологию его измерения. Статистика фирм должна способствовать вскрытию резервов роста производительности труда, определению путей более полного и эффективного использования персонала и рабочего времени, устранению простоев и непроизводственных затрат, повышению трудовой и производственной дисциплины, сокращению текучести персонала, усилению роли материальных и моральных стимулов к труду.

Статистика исследует  стимулирующую роль оплаты труда, зависимость  доходов каждого работника от его личного трудового вклада и вклад коллектива в развитие фирмы. Перед статистикой стоят задачи изучения состава и динамики фондов заработной платы и материального поощрения, и их использования, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Она проводит обоснование заработной платы рабочих и служащих по профессиям и должностям, изучает результаты повышения заработной платы и должностных окладов.

В общем виде задачи статистики в управлении персоналом можно представить в виде следующей схемы:

Схема 1.1.

Задачи статистики в управлении персоналом

Комплексы задач	Локальные задачи
Статистика состава и динамики персонала	изучение состава работников; определение численности работников по категориям; изучение движения персонала; изучение текучести персонала и разработка мероприятий по ее снижению.
Статистика рабочего времени	учет фактически отработанного времени; анализ использования урочного и сверхурочного времени; учет простоев и неявок; составление и анализ баланса рабочего времени.
Статистика производительности труда	измерение уровня и динамики производительности труда; определение степени выполнения норм выработки; выявление резервов роста производительности труда.
Статистика заработной платы	изучение структуры фонда заработной платы; изучение уровня и динамики заработной платы; изучение фонда материального поощрения.
Статистика условий и охраны труда	изучение производственно-технических факторов; изучение санитарно-гигиенических факторов; изучение общих условий труда.

Важной задачей статистики является разработка и совершенствование  методологии исчисления показателей  использования рабочего времени. На современном этапе развития экономики большое значение приобретает составление баланса рабочего времени. Его правильное построение и глубокий анализ позволяют выявить потери в виде прогулов, внутрисменных и цело сменных простоев, наметить пути дальнейшего использования рабочего времени, выявить резервы повышения эффективности управления персоналом.

Ответственные задачи перед  статистикой стоят в области  улучшения нормирования труда, ускорения  внедрения технически обоснованных норм выработки и нормативов обслуживания, особенно на вспомогательных и повременно оплачиваемых работах. От успешного решения этой задачи во многом зависит повышение эффективности управления персоналом.

Статистика призвана исследовать новые явления в  развитии общества и показывать их влияние на эффективность управления персоналом. Перед статистикой стоят проблемы исследования взаимоотношений персонала фирмы, большое значение уделяется условиям и охране труда, от которых в значительной степени зависит повышение эффективности управления персоналом.

«Контроль за ходом выполнения решений в области управления персоналом - важнейшая задача статистики. Представляемый статистический материал должен способствовать вскрытию неиспользованных резервов и предупреждению возможности возникновения диспропорций».²² С этой целью требуется постоянно совершенствовать систему показателей, характеризующих развитие фирмы. Статистика является составной частью системы управления персоналом, ее информация носит глубоко научный характер и является основой для принятия важных управленческих решений.

Всестороннее исследование явлений и процессов, происходящих в области управления персоналом, требует дальнейшего совершенствования статистической методологии системы показателей по изучению эффективности управления персоналом, организации труда, его нормирования и оплаты, по измерению производительности труда.

1.2. Основные понятия и функции управления персоналом

Менеджмент – сложная  междисциплинарная наука, целью  которой является нахождение путей обеспечения эффективности принимаемых решений. Поэтому применение при разработке управленческих решений научных подходов, принципов и методов менеджмента, экономическое обоснование каждого решения являются важнейшими условиями достижения эффективного функционирования всех звеньев управления.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений  в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует, чтобы четкой и отлаженной стала структура управленческих органов, более обоснованными принимаемые решения, более гибкими методы руководства, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также, определить сущность категории «управление персоналом», как объекта статистического изучения в условиях переходного периода.

В литературе можно встретить  примеры различного толкования понятия  «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Сильное влияние на расхождение  толкований оказывает переводная литература, с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины как:

Personnel administration – администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;

Personnel management - управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

Personnel relation - отношения с персоналом и т.п.²³

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса. Остановимся на некоторых определениях, приводимых в последние годы в работах отечественных и зарубежных экономистов.

Схема 1.2.

Определение сущности категории «управление персоналом»

Источник	Определение
Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий, СПб.: СпбУЭФ, 1994, с.54	Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально- психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия.
Управление персоналом организации/под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 1998, с.62.	Управление персоналом – это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

Продолжение схемы 1.2.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Интел-Синтез», 1997, с.43.	Управление персоналом – это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Иванцевич Дж. М. Лобанов  А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993, с.11-22.	Управление персоналом – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных УП-структурами специфических, верифицируемых задач.
Марр Р., Флиастер А. Словарь//Человек  и труд, 1994, №1- с.127. 1	Управление персоналом – это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998,- с.46.	Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.

По нашему мнению, такие  определения сущности управления персоналом отвечают требованиям статистического  исследования не в полной мере. Отметим, что в рамках статистической работы мы не претендуем на исчерпывающее рассмотрение сущности управления персоналом. Однако это необходимо с точки зрения вопросов измерения его эффективности, так как отсутствие единодушного понимания сущности управления персоналом приводит к значительным расхождениям в оценках его эффективности.

Под «управлением персоналом»  мы будем понимать воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности.

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величены прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Практика показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников²⁴.

Поэтому, согласно данной концепции, эффективность функционирования предприятия во многом зависит не только от соответствия численности и профессионально -квалифиционного состава персонала заданным требованиям, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Таким образом, из общих  функций управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с персоналом (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы²⁵.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива²⁶.