Методология статистической оценки эффективности управления персоналом

Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие  функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы:

Схема 1.3.

Подсистемы  и основные функции управления персоналом

Продолжение схемы 1.3.

Все перечисленные функции  управления персоналом в неразрывном  единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений  всех уровней.

Функции управления органически  взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта²⁷.

Перед любым предприятием стоят такие цели, как удовлетворенность  работников, выживание предприятия, его адаптивность к изменениям и т.п. По мнению Лобанова А.А., которое, на наш взгляд, должно стать основополагающим для руководителей предприятий, «в организациях, где прибыль настолько затмевает по важности все остальные цели, что другим целям уделяется лишь минимум внимания, возникают проблемы в том секторе модели, которая отражает эффективность персонала, таких как рост прогулов, меньшая удовлетворенность трудом, возникновение жалоб и т.п.»²⁸.

Таким образом, эффективная  система управления персоналом - это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете - это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.

Каждый руководитель хотел бы, что бы работники его  фирмы работали эффективно и с  полной отдачей сил. Но на пути решения  этой задачи существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям, в отношении работы с персоналом, такими как недопонимание значимости такой работы.

Но и в этом случае, как показывает практика, если руководитель понимает значение работы с персоналом, готов напряженно работать в этом направлении, результат часто бывает обратным ожидаемому из-за допускаемых ошибок. Перечисляя наиболее типичные ошибки, которые допускаются руководителями, нельзя не затронуть попытки бороться не с причинами, порождающими низкую отдачу or работников, а с их следствиями.

В работе руководителей  встречается и такая крайность, как попытка максимально формализовать процесс работы с персоналом. При этом все усилия направляются на введение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций, определяющих работу подразделений и т.д. Однако если при этом в комплексе не решаются те ключевые проблемы, которые предопределяют низкую отдачу от работников фирмы, если до конца не ясно, какой механизм будет обеспечивать использование вводимых документов и формальных процедур, для достижения целей системы управления персоналом, тогда трудно ожидать высокой отдачи от работы в этом направлении.

До тех пор, пока руководители будут решать проблемы людей, работающих в фирме, по остаточному принципу, пока работа с персоналом не попадает в число важнейших приоритетов, им будет трудно начать работу по созданию полноценной системы управления персоналом.

Отечественной и мировой  практикой выработаны и применяются комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе.²⁹

Можно согласиться с  С.В. Андреевым определившим, что  общие подходы к управлению производительностью труда и конкурентоспособностью продукции предприятия состоят в следующем:

• эффективность современного предприятия определяется в первую очередь производительностью труда руководителей разных уровней.
• производительность труда рассматривается как степень эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед данной группой.
• цели каждого подразделения, группы согласуются с общими стратегическими задачами предприятия.
• организацию труд<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt; text-decoration: no