Мотивация в процессе управления персоналом

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

1.   Сущность мотивации в процессе управления персоналом………………….4

2.   Методы стимулирования персонала на ЗАО «Миртек»……………………..8                                 

3.   Предложения по совершенствованию мотивации персонала на ЗАО    «Миртек»………………………………………………………………………….14

Заключение……………………………………………………………………….18

Список использованных источников…………………………………………..19

Введение

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется гак же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяю! разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

1. Сущность мотивации в процессе управления персоналом

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости сё существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1)   создание философии управления персоналом.

2)   создание совершенных служб управления персоналом.

3)   применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание  и  выработка  совместных ценностей социальных
норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирм 1,1 приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации  мотивов  работников  (внутренняя   мотивация)  и     создания

стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [I. с. 126]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения[2, с 305].

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[3]: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак); нерациональность мотивов поведения исполнителей; слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; халатное отношение к труду; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; низкий уровень межличностных коммуникаций; сбои в производственном процессе; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; противоречия в отношениях между предпринимателем и работником; низкая эффективность методов нормативного описания труда; неудовлетворенность работой сотрудников;

19

деятельность руководства негативно оценивается персоналом; неудовлетворительный морально психологический климат; недостаточное оснащение рабочих мест; нежелание сотрудников повышать свою квалификацию; не налаженность системы стимулирования труда; низкий моральный дух в коллективе.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Система морального и материального стимулирования  труда  в  различных компаниях предполагает комплекс  мер,  направленных  на  повышение  трудовой активности людей  и  как  следствие  повышение  эффективности  труда  и  его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда  речь  идет  о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

         Все стимулы условно можно разделить на материальные и  нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. Для значительного числа предприятий и фирм  характерны  сокращения  в доходах семей доли общественных  фондов  потребления  и  увеличение  доли  в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят:

заработную плату;

участие в распределении прибыли;

премии;

участие в капитале.

          Заработная плата - важнейшая часть  системы  оплаты  и  стимулирования

труда, один из инструментов воздействия на  эффективность  труда  работника.

Это вершина  системы  стимулирования  персонала  предприятия,  но  при  всей

значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах  не  превышает 70%  дохода  работника,  остальные  30%  дохода  участвуют  в  распределении прибыли.

          Участие  в  распределении   прибыли   -   является   сегодня   широко

распространенной системой вознаграждения. Развитие данной  системы  началось с  попыток   совершенствования   организацией   заработной   платы   наемных работников с целью усиления  ее  мотивационного  воздействия  на  результаты труда. Для этого обосновалась  возможность  выплат  из  прибыли  или  дохода предприятия тем работникам, чей вклад  в  формировании  прибыли  предприятия был наиболее  весом  и  очевиден.  Однако  использование  систем  участия  в прибылях  создает  у  работника  заинтересованность  в  эффективной   работе сегодняшнего  дня,  но   не   стимулирует   учитывать   в   производственной деятельности   долгосрочные   перспективы    развития    организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли,  которые  отражают прежде  всего,  результаты  коммерческой  деятельности  организации   (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

           Система участия в капитале базируется на  показателях  коммерческой  и

производственной деятельности организации  при  участии  двух  составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по  сравнению  с  выплатами  заработной платы даёт  предприятию  преимущество:  первоначально  нет  оттока  денежных средств.

       Экономический  стимул  к  использованию  систем  участия  в  капитале

заключается  в  необходимости  увязать  интересы  организации   и   интересы

сотрудников.  Работник,  получающий  только  заработную  плату,   объективно

заинтересован в совпадении краткосрочных интересов -  своих  и  организации.

До  тех  пор  пока  наёмный  работник  не   имеет   никакого   отношения   к

собственности  организации,   нет   объективных   предпосылок   и   реальной

экономической  базы  для  совпадения  долгосрочных  интересов  работника   и

организации.   Так,   если   члены   трудового   коллектива   не    являются

собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях  и  имеют право  голоса  при  распределении  прибыли,  то  возникает  реальная  угроза выплаты из прибыли большей  доли  средств,  чем  это  позволяют  перспективы развития производства. Поэтому  крайне  желательно,  чтобы  каждый  работник реально  был  заинтересован  в  реализации  стратегических  планов  развития предприятия.

        К  нематериальным способам  мотивации  относятся  организационные   и морально - психологические.

         Организационные способы включают в  себя,  прежде  всего,  привлечение

работников к участию в  делах  организации,  которое  предполагает,  что  им

предоставляется  право  голоса  при  решении  ряда  проблем,  как   правило,

социального характера. Важную роль играет мотивация  перспективы  приобрести новые  знания  и  навыки,  что   делает   работников   более   независимыми, самостоятельными,  придаёт  им  уверенность  в  завтрашнем  дне. Мотивация обогащением  содержания  труда  заключается  в  предоставлении  людям  более содержательной,   важной,    интересной,    социально    значимой    работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими  перспективами должностного и профессионального роста,  дающей  возможность  проявить  свои творческие способности,  осуществить  контроль  над  ресурсами  и  условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

       Морально - психологические методы  стимулирования  включают  следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы  профессиональную  гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой,  причастность к  ней,  личную  ответственность  за  её  результаты;  ощущали  бы  ценность результатов, конкретную их важность для кого - то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем  месте показать свои способности, выразить себя в  труде,  его  результатах,  иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это  «что  -  то» должно получить имя своего создателя.

        К морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие  цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и  самоотверженный  труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент  ценности организации; морально  стимулирует  атмосфера  взаимного  уважения,  доверия,   поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и  неудачам;  внимательное  отношение со стороны руководства и товарищей.