Мотивация в процессе управления персоналом

      Необходимо упомянуть ещё одну форму  мотивации,  которая  по  существу

объединяет в  себе  все  рассмотренные  выше.  Речь  идёт  о  продвижении  в

должности, которое даёт и  более  высокую  заработную  плату  (экономический

мотив), и интересную и  содержательную  работу  (организационный  мотив),  а

также отражает признание заслуг  и  авторитета  личности  путём  перевода  в

более высокую статусную группу (моральный мотив).

       В  то  же  время  этот  способ  является  внутренне  ограниченным:  в

организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;  не

все люди способны руководить и не все  к  этому  стремятся,  а  кроме  всего

прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

      Нужно иметь в виду, что перечисленные  организационные  и  морально  -

психологические факторы мотивируют  неодинаково  в  зависимости  от  времени пребывания в должности, и после  5  лет  ни  один  из  них  не  обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

      В заключении следует отметить,  что  путь  к  эффективному  управлению

персоналом лежит через понимание  его  мотивации.  Только  зная  что  движет

человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат  в  основе  его

поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм  и  методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие,  как осуществляется мотивирование людей.

       Также  необходимо  знать,  что  основными   слагаемыми   эффективного

стимулирования  труда  является  стимулирование  трудящегося  человека.   На

предприятиях,  где  люди  тесно   взаимодействуют   друг   с   другом,   при

использовании стимулов должны учитываться потребности и  их  удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ  жизни.  Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

2. Методы стимулирования персонала на ЗАО «Миртек»

Для поведения данного исследования было осуществлено анонимное анкетирование работников ЗАО «Миртек» в количестве 50 человек.  Основную часть работников (75%) представляют люди в возрасте от 25-40 лет. 25% имеют 2 и более высших образований, 60% высшее и 15% средне-специальное.

В управлении персоналом ЗАО "Миртек" применяются следующие группы методов:

•              Административно - организационные методы управления:

1.                        Регулирование     взаимоотношений  сотрудников     посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2.                        Использование  властной  мотивации (издание приказов, отдача распоряжений,    указаний)    при    управлении       текущей    деятельностью предприятия.

•              Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда. Кроме этого фирма практикует выплату денежных бонусов.

•              Социально-психологические методы управления:

1.        Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы,      широкого   использования   логотипов   компании,   обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2.                  Стимулирование труда работников посредством гарантированною
предоставления    социальных гарантий (больничные листы 75 % от оклада,
выплаты пособий и т.п.), организации  праздников для сотрудников, подарки.
Здесь также стоит отметить, что фирма заботиться о физическом здоровье
своих сотрудников, для этого каждые выходные введено свободное посещение спортзала за счёт организации.

По словам генерального директора, основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Фирма самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труд размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО "Миртек", утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью никто из сотрудников не знает. Система оплаты в фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. На практике но приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.                                            Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда. результатами торговой деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

       Заработная плата работников складывается из:

       •должностного оклада,

19

  •премий

         Заработная плата выплачивается в сроки: 20 числа каждого месяца.

         Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, бухгалтерам, специалистам-электрикам, работникам склада, служащим (охранникам, грузчикам, уборщикам) устанавливаются генеральным директором фирмы на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Оклады работникам торгового зала, продавцам-консультантам рассчитываются исходя из суммы выручки, сданной соответствующей торговой точкой.

       При оплате труда рабочих применяется:

        •              повременная   оплата,   согласно   окладам,   утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

        •              сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
       Премирование работников осуществляется ежеквартально и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по сумме выручки за реализованный товар. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, соблюдение санитарного режима на торговых точках.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

•          неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,
предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

•          совершение дисциплинарного проступка;

•          причинение  материального ущерба фирме  или   нанесение  вреда её деловой репутации;

•          нарушение технологической дисциплины;

•          допущение грубых ошибок в работе, повлекших тяжкие последствия для предприятия или клиента;

•          нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

•          нарушение правил торговли;

•          несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте;

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором ЗАО «Миртек» и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

•          совершение прогула,

•          появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии  наркотического или токсического опьянения,

•          распитие спиртных напитков на территории фирмы,

•          совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование              продавцов-консультантов (депремирование)

осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю. Премирование руководителей, специалистов-электриков и служащих производятся на основании приказа Генерального директора фирмы, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать внеочередные выплаты сотрудникам в связи с знаменательными событиями в их жизни (юбилей, свадьба и т.д.). Также на фирме традиционными событиями стали корпоративные праздники, проводящиеся в связи с новым годом, юбилеем фирмы. Следует отметить, что на предприятии не жалеют денежных средств на подарки сотрудникам в связи с праздниками. Абсолютно все сотрудники отмечают хорошие отношения с руководством, отсутствие ярко выраженных конфликтов.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью   сочетания    административных,    экономических    и    социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования
персонала закладывается использованием организационно-технических
методов, которые оптимизируют построение системы управления
эффективностью труда. Используемые ЗЛО "Миртек" социально-
психологические методы эффективно осуществляют духовное
стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в
коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на
предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает
увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых
ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у
предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за
счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов
партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Проблемы по стимулированию труда на предприятии ЗАО «Миртек»

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии проводятся мероприятия по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования. В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью никто из сотрудников не знает. Система оплаты в фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.

Не используется вся возможная палитра премий и надбавок. Используется премия из прибыли организации за отчетный месяц. Составляет процент (не более 10-35%) от оклада. Процент зависит от прибыли полученной организацией за месяц. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации. При этом не применяется индивидуальная премия. Сумма которой могла бы определяться руководителем подразделения, и могла составлять 10-40%оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений; персональная надбавка. Выступает как признанная ценность определенного работника. Предельный процент регламентирован по категориям работников, определяется генеральным директором по представлению руководителя подразделения, может составлять до 60% оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей признания. Однако в связи с тем, что такая надбавка часто используется не по назначению1, она потеряла свой эффект.

Целевые премии. Представляет собой систему награждении, направленную на потребности признания и элементарное поощрение за участие в важных мероприятиях. Выдается за участие и успехи в таких мероприятиях как: выполнение по приказам, в рамках внедрения проектов, особо важные для завода мероприятия. В целом выполняет свою цель, однако не соблюдается принцип гласности.

Также на фирме не оказывают своего мотивирующего действия вертикальная и центростремительная внутриорганизационная карьера. Вертикальная - т.е. подъём на более высокую ступень структурной иерархии. Центростремительная — движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.