Лекции по "Управление персоналом"

Но не вступает этот принцип  в противоречие с федеральным  положением о внесении предложений  Президенту РФ по кандидатурам на должности  руководителей регионов партией, победившей в данном регионе?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Механизмы проведения кадровой работы

 

Создание механизма реализации принципов кадровой работы, её практического  осуществления – это сложная  проблема, решена она, конечно, далеко не полностью.

Механизм – от греческого mechane – машина, система. Применительно к предмету кадровой работы это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.

Механизм нормативно – правового  обеспечения кадровой работы

 

Это комплекс законов, других нормативных  правовых актов, позволяющий проводить кадровую работу по принципам законности.

Механизм организационного обеспечения  кадровой работы

 

Разработка организационного механизма  проведения кадровой работы (кадровой политики) предполагает создание в  структуре органов власти и управления органов, организующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровне.

 

Управление персоналом государственной службы

 

Суть этой системы  – объединение в одном подразделении  всех служб, имеющих отношение к работе с кадрами(людьми): отдел кадров, бухгалтерия, отдел подготовки кадров и др.

Была такая служба в свое время  создана на КамАЗе.

Ни в одном государственном  органе ее нет.

В АГМУ имеются: специальность «управление  персоналом», кафедра управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Центр кадрового консалтинга государственной  службы

 

Центр должен реализовать следующие задачи:

-разработка теоретических и  практических основ комплексной  профессиональной диагностики абитуриентов, студентов и слушателей Института;

 

-разработка процедур и критериев  отбора лиц, поступающих на  государственную службу;

 

-формирование методов оценки  персонала государственной службы (работающих государственных служащих);

 

-компьютерное тестирование, анкетирование,  проведение других процедур для определения соответствия реальных профессиональных, деловых и личностных качеств претендента конкретной государственной должности (по направлению государственных органов);

 

-выдача обоснованных рекомендаций  руководителям и кадровым службам органов государственной власти и управления.

Есть у на такой сектор, но он не работает.

Планируем создать  на кафедре управления персоналом лабораторию  изучения и развития кадрового потенциала государственной и муниципальной  службы РТ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

О критериях подбора  и оценки кадров

 

В отечественной практике государственного управления применяются, как правило, следующие критерии:

1. Критерии оценки потенциала работника:

- профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыта работы);

- специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);

- ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности  и т.п.;

- отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;

- отношения в коллективе, способность к работе в команде;

- управленческие качества, коммуникативные навыки.

Для руководящих  работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:

- лидерские качества;

- организация работы подчиненных (распределение обязанностей, постановка задачи, контроль и др.).

2. Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

- сложность решаемых задач;

- степень напряженности работы;

- соблюдение сроков выполняемых работ;

- отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

Показателями результативности, эффективности трудовой деятельности государственных служащих могут  служить:

- реальность управляющих воздействий;

- степень соответствия содержания управляющих воздействий потребностям и интересам людей;

- степень законности управляющих решений и действий;

-уровень гласности государственной  службы, отражающий достоверность  и целесообразность управленческой  информации, выдаваемой государственными  служащими;

- степень соответствия направления, содержания и результатов деятельности профессионально-квалификационным и организационно-технологическим заданным параметрам, закрепленным в должностных регламентах;

- степень нравственности управляющих воздействий. 

 

 

 

 

Рассмотрим содержание и процедуры  оценки деятельности персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

Система критериев ДП Тюгаевой О.А

Наименование критериев	Оценка критериев по категориям по десятибалльной шкале
	Руководи-тели	Советники (помощ-ники)	Специа-листы	Обеспечи-вающие специа-листы
1	2	3	4	5
Профессиональные качества
1.Профессиональные знания	8	10	7	3
2.Профессиональный опыт	5	8	5	0
3.Уровень квалификации	7	10	7	3
4.Навыки работы с  компьютером	7	8	10	10
5.Владение иностранным  языком	5	8	5	0
6.Достижение главных  результатов	8	8	10	10
Деловые качества
1.Организованность	7	9	6	6
2.Ответственность	10	8	8	6
3.Инициативность	10	7	7	0
4.Предприимчивость	10	5	0	0
5.Творческий подход	10	4	0	0
6.Умение планировать  и организовывать работу	10	10	7	5
7.Умение анализировать  и применять логику	10	8	7	5
8.Умение делать устные  обобщения	10	7	6	3
9.Умение делать письменные  обобщения	5	8	7	6
10.Уровень организации  работы	10	8	7	4
11.Стремление к продвижению  по службе	5	7	10	8
12.Дисциплина	10	10	10	10
13.Создание и поддержание  имиджа	8	9	8	4
Морально-психологические качества
1.Активное восприятие  действительности и способность  ориентироваться в ней	10	9	7	4
2.Сосредоточенность внимания	8	10	10	7
3.Творческие способности	4	8	0	0
4.Озабоченность благополучием  других людей	5	6	0	0
5.Готовность принимать  решения и брать на себя  ответственность	10	6	4	3
6.Способность к самооценке	7	5	5	3
7.Чувство справедливости	5	3	6	6
8.Психологическая устойчивость	10	10	8	7
9.Сопротивляемость к  стрессу	10	10	8	7
10.Открытое и честное  поведение во всех ситуациях	5	8	8	7
11.Умение слушать	10	10	8	10
12.Умение довести до  собеседника свои мысли	10	10	8	5
13.Установление с окружающими  людьми доброжелательных взаимоотношений	7	10	8	8
14.Обучаемость	10	10	8	5
15.Способность к работе  в команде	10	10	10	8
16.Терпимость к неопределенности  и нестандартным условиям работы	8	10	8	5
Индивидуальные качества
1.Авторитет	8	6	5	0
2.Состояние здоровья	5	8	5	5
3.Общая культура	7	10	7	5
4.Культура мышления  и речи	8	10	7	5
5.Культура поведения	8	10	7	7
6.Внешний вид и рабочее  место	7	10	7	7

 

 

 

 

 

 

О работе с резервом кадров – важнейшее  направление работы с кадрами.

 

Смею утверждать, что настоящей  целенаправленной работы по подбору  и подготовке резерва кадров на государственные  должности у нас практически нигде не проводится. Правда, где-то составляются списки резерва, но реальной пользы от них нет.

Может быть некоторые из вас знают, например, с каким трудом подыскиваются кандидатуры на освободившуюся должность главы администрации района, города (сегодня это – главы муниципальных районов). Как говорят, буквально «перетряхивают» всех руководителей республики. То же самое происходит при подборе сотрудника в Аппарат Президента, Государственного Совета, Кабинета Министров т.д.

 

Вспомнить работу с резервом в партийных органах.

 

Законодательство о  кадровом резерве

 

 ФЗ №79-ФЗ– статья 64.Кадровый резерв на государственной службе. Она звучит так:

1.С учетом Сводного реестра  гражданских служащих Российской  Федерации и поступивших заявлений  гражданских служащих (граждан) формируется на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв  в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации.

Кадровый резерв формируется также  в соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 39 настоящего Федерального закона.

Приведу её. 1.Служебный контракт подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1)-с освобождением от должности гражданской службы, оставлением в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв;

 

2.Кадровый резерв создается  для замещения:

1)вакантной должности гражданской  службы в государственном органе  в порядке должностного роста;

2)вакантной должности гражданской  службы в ином государственном  органе в порядке должностного  роста;

3)должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение  от которой осуществляется Президентом  Российской Федерации, Правительством Российской Федерации.

3.Включение гражданского служащего  (гражданина) в кадровый резерв  государственного органа для  замещения должности гражданской  службы осуществляется по результатам  конкурса в порядке, предусмотренном  статьей 22 настоящего Федерального закона.

Статья 22.Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу

           В статье приводится порядок  проведения конкурса.

Далее статья 64.

5.Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации – актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа – актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело и иные документы, подтверждающие служебную деятельность государственного служащего.

6.На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации государственный орган по управлению государственной службой формирует Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей гражданской службы.

Это положение не очень  понятно и реально.

 

7.Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящем в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность  замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 настоящего Федерального закона.

8.Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается Президентом Российской Федерации.

 

 

О порядке формирования резерва  управленческих кадров Республики Татарстан

№УП-97 25.02.2009г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 Подготовка кадров государственной службы

 

В ранее прочитанных лекциях  уже не раз отмечалось возрастание  роли и значения государственной  службы, государственного управления в реализации социально-экономических  задач. При этом все более проявляется  новое понимание государственной  службы, в центре которой главная фигура – человек – профессионал.

По мнению Калачевой Т………... Г………….. (Волго-Вятская академия государственной  службы, г.Нижний Новгород, …………………………) актуальность проблемы профессионализма в любой сфере деятельности обусловлена  сегодня тремя обстоятельствами: