Лекции по "Управление персоналом"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Октября 2013 в 18:17, курс лекций

Краткое описание

Тема 1. Государственная служба: история, тенденции развития. Правовое регулирование государственной гражданской службы.

Основные вопросы

1.История отечественной государственной службы. «Табель о рангах» Петра I. Программа рационализации российской статской службы М.М.Сперанского. Бесплодность царских комиссий Александра II. Реформы С.Ю.Витте и П.А.Столыпина. Советская управленческая бюрократия: партийная номенклатура и государственная служба.
2.Современная российская государственная служба. Общие тенденции и их оценка. Значение анализа исторической отечественной практики организации государственной службы для формирования и функционирования современной государственной гражданской службы.

Прикрепленные файлы: 12 файлов

Лекция 1 .doc

— 191.00 Кб (Просмотреть файл, Скачать документ)

Лекция 2 .doc

— 253.00 Кб (Просмотреть файл, Скачать документ)

Лекция 3 ..doc

— 121.50 Кб (Просмотреть файл, Скачать документ)

Лекция 5 ..doc

— 304.00 Кб (Просмотреть файл, Скачать документ)

Лекция 5 .doc

— 471.50 Кб (Скачать документ)

*принятие Кодекса государственной  службы, который в полном масштабе  определит нормативно-правовую базу  процедур и механизма реализации  кадровой политики;

*формирование кадрового  резерва из внутренних и внешних  источников пополнения государственного  аппарата как федеральных, так  и региональных, а также из  депутатов представительных (законодательных)  органов, способных членов политических  партий и движений, предпринимательских и финансово-банковских структур и др.

*создание системы надежной  правовой и социальной защиты  государственных служащих, стимулирование  роста профессионализма и эффективности  их труда на основе принципов  равенства оплаты за одинаковый объем, интенсивность и уровень ответственности работы, внепартийности и светского характера государственной службы;

*принятие Кодекса чести  (Этического кодекса) государственного  служащего РФ: всякое нарушение  государственным служащим нравственных норм должно служить достаточным основанием для административного разбирательства и даже отстранения от должности;

*формирование относительно централизованной  системы управления персоналом  и координации деятельности кадровых  служб государственных органов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теперь вот, что я хочу сказать.

 

Наука видит определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой.

Кадровая политика – это определение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программа деятельности.

 

Кадровая работа – это деятельность многих субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики; органическая система технологий, способов, методов реализации ГКП; это организация работы с персоналом учреждений, предприятий, организаций, органов управления и власти.

 

Так вот, если исходить из этих положений, все, что я говорил выше, я говорил  о кадровой политике, так сказать, теоретически. Государственной кадровой политики на государственной службе, на мой взгляд, у нас в республике не имеется. Может быть, это слишком резкое высказывание, но в пользу его приведу следующие доводы:

-у нас не имеется республиканской  программы работы с кадрами;

-не налажена работа с резервом  кадров госслужбы(об этом ниже  еще будем говорить подробнее); Делаются попытки по организации работы с резервом управленческих кадров.

-не имеется республиканской  программы подготовки, переподготовки  и повышения квалификации государственных  служащих;

-не обеспечена финансированием  подготовка и переподготовка  кадров – ни в одном государственном органе средства на эти цели не предусмотрены; Хотя имеется Положение о государственном заказе о переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных служащих, утвержденное Указом Президента РТ, но оно не работает.

 

Надо признать, что определяющее влияние на кадровые процессы, как  во всем государственном аппарате, так и в отдельных государственных  органах, продолжает оказывать личность руководителя, управомоченного на решение кадровых вопросов. Каковы его ориентации, таковы и те сотрудники, которые его окружают и проводят в жизнь его волю. Поэтому вряд ли можно в современных условиях утверждать, что в отношении кадров государственного аппарата имеется какая-либо государственная кадровая политика и созданы какие-либо правовые и организационные предпосылки её осуществления.

Кстати, и Федеральный закон  «Об основах государственной  службы Российской Федерации», и Татарстанский  закон «О государственной гражданской  службе Республики Татарстан» обошли данную проблему и оставили её на усмотрение руководителей государственных органов.

 

 

Если Вы не очень согласны со мной, давайте посмотрим, какие функции  возложены Законом на Совет по вопросам государственной службы при  Президенте РТ.

4.Основными задачами Совета являются:

анализ состояния и выработка рекомендаций по обеспечению эффективности государственной гражданской службы Республики Татарстан;

оказание информационного, методического  и иного содействия в деятельности по управлению государственной гражданской службой;

подготовка предложений по разработке проектов нормативных актов по вопросам государственной гражданской службы Республики Татарстан и организации муниципальной службы в Республике Татарстан.

Как видите из этих функций, Совет  лишен возможности реально влиять на кадровые вопросы, он может выполнять лишь вспомогательную работу аналитически-информационно-методического характера. Другими словами, лишь фиксировать некоторые явления в кадровых процессах и докладывать о них Президенту РТ.

А вот в Положении  о Департаменте по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан его роль в кадровой политике отражена более четко. Приведу некоторые положения.

 

2.2. Департамент как государственный орган Республики Татарстан по управлению государственной гражданской службой Республики Татарстан осуществляет:

формирование кадрового резерва  Республики Татарстан, в том числе  включение в него государственных  служащих и граждан, организация  работы с кадровым резервом Республики Татарстан, его эффективное использование;

участие в установленном порядке  в проведении в государственных  органах Республики Татарстан конкурсов  на замещение вакантных должностей….., проведение аттестации…, квалификационных экзаменов…

учет и систематизацию актов  гос.органов о назначении на должности госслужбы, проверку соблюдения требований законодательства при назначении на должности..

координацию подготовки кадров для  государственной службы(контрольные цифры приема, графики повышения квалификации утвержд.Департаментом)

и др.

Конечно, не все поставленные перед Департаментом задачи реализуются, не всегда по его вине, но по крайней мере, задачи поставлены.

 

 

 

 

Надо отметить, что в новых  Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ и Законе Республики «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Татарстан «О государственной гражданской службе Республики Татарстан» от 25 октября 2005 года №106 - ЗРТ имеются специальные статьи по кадровой работе. Так,  в Законе РТ записано:

Статья 41. Кадровая работа

1.Кадровая работа включает в  себя:

1)формирование кадрового состава  для замещения должностей государственной  службы;

2)подготовку предложений о реализации  положений федеральных законов,  настоящего Закона и иных нормативных  правовых актов о государственной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3)организацию подготовки проектов  актов государственного органа, связанных с поступлением на  государственную службу, её прохождением, заключением служебного контракта,  назначением на должность, освобождением от замещаемой должности государственной службы, увольнением государственного служащего с государственной службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4)ведение трудовых книжек государственных служащих;

5)ведение личных дел государственных  служащих;

6)ведение реестра государственных  служащих в государственном органе;

7)оформление и выдачу служебных  удостоверений государственных  служащих;

8)обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9)организацию и обеспечение  проведения конкурсов на замещение  вакантных должностей государственной  службы и включение государственных  служащих в кадровый резерв;

10)организацию и обеспечение  проведения аттестации государственных служащих;

11)организацию и обеспечение  проведения квалификационных экзаменов  государственных служащих;

12)организацию заключения договоров  с гражданами на время их  обучения в образовательном учреждении  профессионального образования с последующим прохождением государственной службы;

13)организацию профессиональной  переподготовки, повышения квалификации  и стажировки государственных  служащих;

14)формирование кадрового резерва,  организацию работы с кадровым  резервом и его эффективное использование;

15)обеспечение должностного роста  государственных служащих;

16)организацию проверки достоверности  представляемых гражданином персональных  данных и иных сведений при  поступлении на государственную  службу, а также оформление допуска  установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17)организацию проведения служебных  проверок;

18)организацию проверки сведений  о доходах, об имуществе и  обязательствах имущественного  характера, а также соблюдения  государственными служащими ограничений, установленных федеральными законами;

19)консультирование государственных  служащих по правовым и иным  вопросам государственной службы.

 

 

Нормативно-правовое регулирование  государственной кадровой работы

 

Решая кадровые вопросы, люди вступают друг с другом в определенные отношения. При этом он используют социальные нормы – устоявшиеся правила (стандарты, образцы) поведения и деятельности, регулирующие эти отношения.

Особую роль в этом процессе играют правовые нормы, т.е. правила, регулирующие от имени государства поведение и деятельность. Они являются обязательными и соблюдение их обеспечивается государством. Эти правовые нормы регулируют наиболее важные кадровые отношения, выражаются в официальной форме и образуют систему. Исходным пунктом и объединяющим началом права является правовое регулирование. Оно представляет собой нормативно-организационное воздействие на общественные отношения с целью их упорядочения, охраны, развития в соответствии с общественными потребностями.

Механизм правового регулирования кадровых отношений включает систему правовых средств, при помощи которые обеспечивается воздействие государства на данные отношения.

К элементам механизма обычно относят:

-правовые нормы;

-правовые отношения:

-правовая ответственность;

-правовое сознание;

-юридические факты;

-акты применения права;

-акты реализации прав и обязанностей  и др.

 

 

 

Так, ряд элементов правового  регулирования кадровой работы определен Положением о проведении аттестации государственных служащих, утвержденным Указом Президента РФ.

Установлена, например, правовая норма, касающаяся аттестации: она проводится один раз в три года. Введено положение о внеочередной аттестации (по итогам года).

Урегулированы нормы права отношения  между аттестационной комиссией  и государственным служащим: их права, обязанности, юридические полномочия.

Определена ответственность государственного служащего в случае признания  его не соответствующим занимаемой должности и отказа при этом от повышения квалификации, переподготовки или перевода на нижестоящую государственную должность – руководитель получил право принимать в этом случае решение об увольнении государственного служащего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Принципы и механизм реализации кадровой работы в государственной  службе

 

Принципы кадровой работы – это основные моменты, регламентирующие её положения и правила.

 

Назовем их.

 

Ведущим выступает принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам.

 

Принцип законности – это строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, Конституции РТ, законов и основанных на них нормативных правовых актов.

 

Принцип гласности, предполагающий открытость, выборность, подотчетность кадров всех уровней власти.

 

Принцип систематического обновления кадров и преемственности руководства. Ротация кадров.

 

Принцип контроля и подотчетности  кадров,

 

Принцип нейтральности, предполагающий объективное отношение к работникам при отборе и назначении их на должность, перемещении по должности, к оценке выполнения возложенных на ни обязанностей.

 

В современных условиях очень важен принцип внепартийного подхода к кадровой работе.

Лекция 6 .doc

— 106.50 Кб (Просмотреть файл, Скачать документ)

Лекция 7 .doc

— 119.50 Кб (Просмотреть файл, Скачать документ)

ФЗ - 79 от 27 мая 2003 г.docx

— 29.94 Кб (Просмотреть файл, Скачать документ)

Информация о работе Лекции по "Управление персоналом"