Лекции по "Управление персоналом"

Лекция 5. Кадровая политика в государственной  гражданской службе. Подготовка кадров государственной службы.

План лекции

 

1.Актуальность проблемы формирования  государственной кадровой политики  в государственной службе. Её  концептуальные основы, принципы, цели, приоритеты. Нравственные основы кадровой политики. Главная задача кадровой политики – формирование профессионального, стабильного и оптимально сбалансированного государственного аппарата.

2.Административно-политическая элита:  сущность и объективная обусловленность. Кадровый потенциал государственной службы Республики Татарстан и тенденции его развития.

3.Принципы и механизм реализации  кадровой политики в государственной  службе. Критерии подбора и оценки  кадров. Служба кадрового консалтинга.  Становление новой системы работы с кадровым резервом.

Управление персоналом государственной  службы. Функции и структура подразделений  управления персоналом.  Новые технологии работы с кадрами, перспективы их развития.

Высокий профессиональный уровень  государственных служащих - основа эффективной деятельности государственного аппарата.

4.Система подготовки, профессиональной  переподготовки и повышения квалификации  государственных служащих: состояние,  принципы организации, проблемы  функционирования. Сеть образовательных учреждений, осуществляющих подготовку кадров для государственной службы. Концепция образовательных программ. Необходимость многопрофильного обучения.

Плановость в работе по подготовке, профессиональной переподготовке и  повышению квалификации государственных служащих, разработка соответствующих программ.

 

 

 

В условиях, когда в России определяются и уже во многом определились пути выхода из кризиса, когда появились  первые ростки устойчивого развития, одной из главных стратегических задач становится эффективное использование имеющихся в стране человеческих ресурсов, повышения профессионализма кадров. В связи с этим разработка научно обоснованной государственной кадровой политики стала насущной потребностью российского общества, предпосылкой укрепления государства, преодоления унитаристского мышления и введения вместо командных правовых методов управления.

Сегодня от уровня профессионализма, деловитости, прогрессивных ориентаций  и нравственности кадров , их созидательной  активности в решающей степени зависит  динамизм рыночно-демократических преобразований, формирование новой российской государственности и современного гражданского общества.

Все вышесказанное, конечно, в полной мере относится и к Республике Татарстан.

Государственная кадровая политика – это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала.

 

Каковы же необходимые предпосылки и источники разработки новой кадровой политики?

 

1.Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная направленность и др.), критичное осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход требует реалистической оценки состояния кадрового корпуса, признания сложности, взаимообусловленности и противоречивости всех кадровых процессов. Кадровые вопросы надо решать в комплексе и в системе, а не односторонне, в угоду какой-либо политической конъюнктуре, амбициям отдельных лидеров.

 

2.Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможной адаптации этого опыта к нашим условиям, т.е. с учетом культуры, традиций, особенностей менталитета россиян.

Разве можно, например, не учитывать, что в России всегда были сильны позиции государства в формировании и использовании кадров, особенно чиновничества?

Семь десятилетий кадровая политика была партийно-государственной. Она носила узкоклассовый и идеологизированный характер, соответствуя той политической системе, тому государственному которому служила. Без нее не могла бы функционировать партийно-советская административно-командная система управления. Она в значительной степени аппаратной, жесткоцентрализованной, активно обслуживала текущие социально-экономические компании, плохо решала прогностические задачи.

Подбор и расстановка руководящих  кадров осуществлялись через формально-бюрократический институт номенклатуры партийных комитетов при слабой её открытости и демократичности. Разработка кадровой политики, как и важнейшие рычаги её реализации, была монополией одной партии, которая использовала кадровую политику для сохранения и упрочения своего политического господства.

Недостатки партийно-советской  модели кадровой политики особенно негативно  проявились в период застоя. «Закостенение»кадрового  корпуса , отсутствие систематического притока новых сил, перерождение руководящего состава (политическое, нравственное и др.), уравниловка в оплате, отчуждение человека от результатов его труда стали одной из причин кризиса общества. Даже Компартия РФ в одном из своих программных заявлений признала, что «самый большой урон российскому обществу принесла «порочная кадровая политика».

Конечно, следует учитывать, что  при всех ошибках и недостатках  прежняя кадровая политика была достаточно  активной. Именно тогда сложилась  довольно стройная система с управленческим кадрами (их подбор и расстановка, партийно-гражданский контроль и привлечение к ответственности,  воспитание в духе социалистических ценностей, политическая подготовка и повышение профессиональной квалификации руководящих кадров всех уровней и т.д.), что сыграло немаловажную роль в формировании высокого научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза. Поэтому важно найти в кадрах и кадровых процессах то, что сцепляет прошлое, настоящее и будущее, обеспечить преемственность позитивного опыта.

Много полезного, поучительного имеется в работе с кадрами в зарубежных странах, особенно в сфере государственной службы, в крупных финансово-промышленных корпорациях, частнопредпринимательских структурах. Найти пример.

В то же время необходимо подчеркнуть, что высокоэффективные кадровые технологии кадровых процессов реализуются в условиях высокой социальной обеспеченности кадров, развитой демократии и правового регулирования кадровых процессов , устоявшихся традиций, учета общественного мнения, поэтому не всегда могут быть перенесены на российскую почву.

Россия имеет  свой «управляемый»  материал. По образному выражению  Никиты Сергеевича Михалкова - «Россия, подобно фантастическому насосу, всасывает сегодня только самое  худшее, что произвела западная цивилизация».

К тому же, поскольку Россия –евро-азиатская страна, на нее велико влияние и организационно-управленческого опыта Востока. Это нужно учитывать.

 

3.Непредубежденный учет современных реалий и потребностей государства. Это, пожалуй, главная предпосылка. Именно практика, анализ количественного и качественного состава кадров позволяют судить об эффективности тех или иных идей, новаций, дают материал для выявления новых тенденций и потребностей.

 

Основные принципы формирования государственной кадровой политики. Она должна быть:

*научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах в переходный период, последовательность и этапность решения стратегических задач. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие государства, на привлечение на ключевые посты и должности  людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

*комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, правовые, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

*единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы при различии механизма и степени государственного воздействия на них;

*перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров XXI века с учетом социального прогресса, изменения характера труда и управленческих процессов;

*демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

*духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте своего дела и гражданскую ответственность за него и личное поведение;

*правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

 

 

 

Главные цели формирования государственной кадровой политики:

-создать благоприятные и равные  социальные условия и правовые  гарантии для проявления каждым  работником своих способностей  и знаний, достижения вершины  творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;

-обеспечить высокий профессионализм  управленческого и технологического  процесса, укомплектованность всех  участков трудовой деятельности  квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

-поставить надежные преграды  на пути проникновения на руководящие  и управленческие должности (прежде  всего в системе государственного  и муниципального управления) людей  недостойных, склонных к карьеризму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам власти.

 

Приоритетные стратегические направления реализации ГКП на общегосударственном уровне:

-обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными  и высоконравственными кадрами федеральной государственной службы и государственной службы субъектов РФ;

-формирование совместно с предпринимательскими  структурами системы обеспечения  кадрами рыночной экономики (подготовка  специалистов массовых профессий,  фермеров, предпринимателей, менеджеров и др.);

-реформа средней и  высшей школы, создание единой  гибкой системы специального  профессионального, особенно послевузовского,  образования с учетом демократических  преобразований, требований рыночных  отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;

-формирование свободного  рынка труда, обеспечение максимально  возможной трудовой занятости  населения, предотвращение массовой (официальной и скрытой) безработицы,  особенно среди молодежи и  женщин, уволенных в запас военнослужащих и др.;

-создание новой нормативно-правовой  и информационной базы кадровой  работы, а также адекватных поставленным  целям технологий, средств и методов  государственного регулирования  кадровых процессов.

В адекватности целей, принципов и методов кадровой политики суть проблемы. В противном случае невозможно создать демократичное, правовое, социальное государство, а, следовательно, и целостную, научно обоснованную систему управления кадровыми отношениями, трудовыми ресурсами в целом.

 

 

 

 

Одной из концептуальных основ государственной кадровой политики выступает положение о том, что ГКП должна быть единой для всей Российской Федерации, её субъектов, всей системы государственной власти.

Конечно, кадровая политика на уровне Федерации, на уровне субъекта РФ, на местном уровне имеет свои особенности, свои задачи и приоритеты.

Однако, как вы понимаете, если каждый субъект РФ, каждое министерство, ведомство, каждая местная администрация  будет решать кадровые вопросы только по-своему, толку от этого будет мало.

 

Нужно решать проблему соотношения  федеральной и региональной кадровой политики, выявления в них общего и особенного, разграничения компетенции  и определения предмета совместного  ведения государственных органов  разного уровня.

 

Приоритетными направлениями государственной кадровой политики в сфере государственной службы следует считать:

*разработку и внедрение  системы поиска и отбора в  аппарат государственных органов  наиболее квалифицированных специалистов  на основе социального равенства  и открытости доступа граждан к государственной службе;

*создание системы устойчивого  профессионального развития персонала  государственной службы путем  введения непрерывного профессионального  обучения  госслужащих (аттестация  и проведение квалификационных  экзаменов, планирование и реализация карьеры, стимулирование эффективного, творческого и высокопроизводительного труда);