Исследование, моделирование и регламентация бизнес-процесса управление развитием и мотивацией сотрудников компании «OS Component

- больничных листов.

- копий приказов о материальном  поощрении.

 

8. Заключительные положения

8.1. При выявлении несоответствия какого-либо пункта положения реальному состоянию дел в отделе управления персоналом руководителем отдела, сотрудником либо другим лицом необходимо обратиться к директору предприятия  с заявкой на внесение изменений и дополнений в положение.

8.2. Внесённое предложение рассматривается директором в течение одного месяца со дня подачи заявки. 

По результатам рассмотрения выносится  решение: 

- принять изменение или дополнение,

- отправить на доработку (с  указанием срока доработки и  исполнителя), 

- отказать в принятии вносимого  предложения (в этом случае  заявителю направляется обоснованный  отказ в письменном виде).

 

СОГЛАСОВАНО: 
__________________________________________

__________________________________________

__________________________________________

«_____»____________________20__г.

 

 

7 РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССНЫХ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ

 

Функционально - структурные схемы  и модели, и разработанные на их основе регламенты, т.е. стандарты выполнения бизнес-процессов и бизнес-операций создают необходимую исходную информационно-нормативную базу для разработки на новом качественном уровне должностных инструкций, учитывающих не только организационную статику, т.е. закрепленные функции, но также – и динамику процессных действий взаимосвязи и взаимодействия. [2]

Практически в данных условиях необходимо решать организационные задачи выделения  и регламентации правил решения локальных бизнес-задач, «привязываемых» к каждому отдельному штатному месту.

При этом инженером-разработчиком  должен охватываться следующий круг вопросов:

- выделение и образование штатных  мест;

- описание функций, закрепляемых  за местами;

- определение полномочий и ответственности  для каждого места.

Эти вопросы должны решаться во взаимосвязи  с решениями по:

- определению инстанций и определению  (выделению) подразделений;

- установлению рациональных границ  централизации и децентрализации  заданий;

- формированию общей организационной  и штатной структуры компании.

Использование "процессных" должностных  инструкций способствует созданию системы  управления, которая делает бизнес более "прозрачным" и легче  управляемым, позволяет разгрузить руководство от текучки. Становится проще контролировать результаты работы, управлять информационными потоками, обеспечивать процедуры принятия решений  базовой информационной поддержкой. [13]

 

 

УТВЕРЖДАЮ

_________________________

(Ф.И.О.)

"____" _____________ 200__ г.

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

 

1. Общие положения

1.1 Менеджер по персоналу относится к категории управленцев 2-го уровня. (примечание: в компании определена иерархия категорий сотрудников - "лестница" карьерного роста)

2. Менеджер по персоналу назначается на должность и увольняется Приказом директора.

1.3 Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется заместителю директора по персоналу.

1.4 В периоды отсутствия менеджера по персоналу его замещает заместитель директора по персоналу

1.5 На должность Менеджер по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет..

1.6 Менеджер по персоналу обеспечивает: наличие на каждом рабочем месте Компании профессионала, имеющего собственную зону ответственности, разделяющего ценности Компании и удовлетворенного своим положением в Компании; Кадровый резерв для каждой руководящей должности Компании; актуальную кадровую управленческую документацию для каждого подразделения и рабочего места компании; отсутствие конфликтов в коллективе Компании.

1.7 Менеджер по персоналу должен знать и уметь применять:

- Трудовое законодательство;

- Кадровое делопроизводство;

- Корпоративные процедуры  по найму и переводу сотрудников  на другие должности;

- Корпоративные стандарты  по разработке и актуализации  кадровой управленческой документации;

Примечание: Корпоративные  процедуры по найму и переводу сотрудников на другие должности  и Корпоративные стандарты по разработке и актуализации кадровой управленческой документации формы должны быть определены в отдельных документах или в описании Политики Компании в отношении персонала.

 

2. Функциональные обязанности менеджера по персоналу 

 

Таблица 7.1 – Функциональная матрица

Бизнес-процессы	Операции	Менеджер по персоналу	Входящая документация	Исходящая документация
Поиск и прем персонала	Определение потребности в кадрах	Определяет: потребность в высвобождении  персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением  объема производства, простоями и  др.;  потребность в увеличении численности персонала, связанного с расширением производства;  потребность в замещении персонала  по годам планируемого периода в  связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.	Информация об укомплектованности предприятия	Перечень вакантных должностей
	Подбор кадров	Проводит анализ собранных анкет  претендентов на вакантную должность. Проводит собеседования.	Перечень вакантных должностей	Состав группы претендентов
	Тестирование при приеме	Поготавливает тесты, в зависимости от вакантной должности. Проводит тестирование соискателей. Анализирует результаты. Предоставляет результаты и рекомендации начальнику отдела кадров.	Состав группы претендентов	Результаты прохождения первичного тестирования персонала
Учет и подготовка персонала	Организация работ по побготовке	Определяет мероприятия по обучению персонала, подготавливает материальную базу для проведения обучения, устанавливает  сроки обучения и продолжительность  испытательного срока.	Информация о необходимости подготови персонала	Мероприятия по подготовке
	Составление плана - графика обучения	Составляет планы обучение вновь  принятых сотрудников. Закрепляет за каждым новым сотрудноком работника предприяти (инструктора).	Мероприятия по подготовке	Индивидуальные планы проведения подготовки персонала
	Проведение обучения	Оптимизирует процесс адаптации  новых сотрудников	Индивидуальные планы	Отчет о результатах обучения
	Оценка обучения	Проводит повторное собеседование  с работником, анализирует и корректирует систему подготовки персонала.	Отчет о результатах обучения	Откорректированная система  подготовки
Управление развитием и мотивацией	Проведение аттестации и оценки работников	Определяет оптимальные сроки  проведения аттестации работников; контролирует проведение аттестации; проводит анализ кадровой информации; подготавливает рекомендации по работе с персоналом; проводит собеседования