Исследование, моделирование и регламентация бизнес-процесса управление развитием и мотивацией сотрудников компании «OS Component

Для рассматриваемого предприятие,  в качестве целнвой организационной  системы (ЦОС) был выбран бизнес-процесс  управление персоналом. Была построена структурная схема с детализацией выбранной ЦОС на бизнес процессы. После этого каждый бизнес процесс был разбит на основные бизнес операции, выполнение которых необходимы для нормального и эффективного протекания данного бизнес-процесса. [5]

Вышеописанная схема представлена на рисунке 3.1.

На рисунке 3.2 схематично представлена поэтапная реализация системы управления развитием и мотивацией персонала, с указанием подэтапов, механизмов реализации, методической и нормативной базы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оплата  труда

БП

Управление  персоналом

 

БО

Составление штатного расписания

Организация работ по подготовке

 

Организация учета кадров

 

Организация труда

Определение потребности в кадрах

 ЦОС

Управление развитием и мотивацией  

 

Учет и подготовка персонала

 

Поиск и прием персонала 

 

Подбор кадров

Тестирование при приеме

Подготовка приказа о приеме на работу

Составление плана – графика  обучения 

 

Оценка обучения 

 

Проведение аттестации и оценки работников 

 

Переподготовка и профессиональный рост 

 

Сбор и анализ информации о состоянии  уровня мотивации 

 

Разработка и ввод системы мотивации  

 

Анализ эффективности системы  мотивации 

 

Разработка и совершенствование  системы оплаты труда 

 

Анализ эффективности системы  оплаты труда 

 

Совершенствование работ по нормированию труда 

 

Установка лимитов по труду 

 

Контроль за правилами оплаты труда  

 

Контроль за соблюдением функциональных обязанностей 

 

Анализ и контроль трудовой дисциплины  

 

Составление статистической отчетности по труду 

 

Проведение обучения 

 

Рисунок 3.1. – Процессная модель ЦОС «Управление  персоналом» компании «ОС Компонент»

Проведение  аттестации и оценки работников

Обучение и профессиональный рост

Сбор и анализ информации о состоянии  уровня мотивации

Разработка и ввод системы мотивации

Анализ эффективности системы  мотивации

- Подготовка приказа о проведении  аттестации и оценки работников

- Подготовка программы аттестации

- Оценка труда и оценка персонала

- Аттестация

- Составление плана - графика

- Организация работ по переподготовке  и повышению квалификации

- Проведение переподготовки и  повышения квалификации

- Оценка уровня мотивации

- Оценка условий труда

- Анализ политики предприятия  и администрации

- Формирование программы мотивации

- Улучшение организационно –  технических условий на рабочих  местах

- Разработка системы мотивации

- Контроль проведения программы

- Анализ и оценка отклонений

- Анализ показателей

- Корректировка программы

Информация о результатах труда

Результаты оценки и аттестации

Уровень системы мотивации

Показатели уровня мотивации

Критерии оценки персонала

Стандарты организации

Методика разработки и внедрения  системы мотивации

- Анализ проведенной аттестации

- Оценка результатов

Квалифицированный персонал

- Анализ зарплаты и вознаграждений

- Анализ и корректировка

- Сопоставление фактических результатов  с прогнозными

Повышение эффективности взаимодействия  сотрудниками

- Анализ коллективной сплоченности

- Оценка степени контроля за  работы

Нормы и методы проведения аттестации

Методика проведения анализа

Методика анализа и оценки эффективности

Рисунок 3.2. – Операционная модель бизнес –  процесса «Управление развитием  и мотивацией»

 

 

4 ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТРУКТУРНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ  БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ  С ПОМОЩЬЮ IDEF-ТЕХНОЛОГИЙ

 

BPwin - CASE-средство верхнего уровня, помогающее проводить анализ и реорганизацию бизнес-процессов. Поддерживается методология IDEF0 (функциональная модель), IDEF3 (Work Flow Diagram), DFD (Data Flow Diagram). Функциональная модель предназначена для описания существующих бизнес-процессов на предприятии (так называемая модель AS-IS) и идеального положения вещей – того, к чему надо стремиться (модель TO-BE).

Процесс построения информационной модели в BPwin состоит из следующих шагов:

• построение контекстной диаграммы;

• проводится функциональная декомпозиция;

• после каждого сеанса декомпозиции проводится сеанс экспертизы. [6]

Под моделью в IDEF0 понимают описание системы (текстовое и графическое), как совокупность взаимодействующих работ или функций.

Система имеет границу, которая  отделяет ее от остальной окружающей среды. Взаимодействие системы с  окружающей средой описывается как  вход (информация перерабатываемая системой), выход (результат деятельности системы), управление (стратегии и процедуры, под управлением которых производится работа) и механизм (ресурсы, необходимые для проведения работы). Находясь под управлением, система преобразует входы в выходы, используя механизмы. [8]

Первоначально необходимо определить область моделирования. Описание области как системы в целом, так и ее компонентов является основой построения модели. При формулировании области необходимо учитывать два компонента - широту и глубину. Широта подразумевает определение границ модели - мы определяем, что будет рассматриваться внутри системы, а что снаружи. Глубина определяет, на каком уровне детализации модель считается завершенной. При определении глубины системы необходимо не забывать об ограничениях времени - трудоемкость построения модели растет в геометрической прогрессии от глубины декомпозиции. [13]

Далее с помощью методологии IDEF0 и программы BPWIN смоделируем изучаемый  в работе бизнес-процесс «Управление развитием и мотивацией персонала 

 

Рисунок 4.1 –  Контекстная диаграмма бизнес-процесса «Управление развитием и мотивацией персонала»

 

 

 

 

Рисунок  4.2 – Операционная модель бизнес-процесса «Управление развитием и мотивацией персонала»

 

 

Рисунок 4.3 – Процедурная модель бизнес операции «Проведение аттестации и оценки работников»

 

Рисунок 4.4 – Процедурная модель бизнес операции «Обучение и профессиональный рост»

 

Рисунок 4.5 – Процедурная модель бизнес операции «Сбор и анализ информации о состоянии  уровня мотивации»

Рисунок 4.6 – Процедурная модель бизнес операции «Разработка и ввод системы мотивации»

Рисунок 4.7 – Процедурная модель бизнес операции «Анализ эффективности системы  мотивации»

Рисунок 4.8 – Дерево узлов 

 

5 РАЗРАБОТКА РЕГЛАМЕНТОВ ВЫПОЛНЕНИЯ СМОДЕЛИРОВАННЫХ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ

 

Деятельность  каждого предприятия представляет собой  систему последовательных, целенаправленных и регламентированных видов деятельности (операций), достигающих значимых для организации результатов, называемых бизнес-процессами.  

В последнее  время в компаниях большое  внимание уделяют анализу бизнес-процессов, как Компании в целом, так и  отдельных проблемных областей. Описание и анализ бизнес-процессов позволяют  оценить оптимальность выполнения процесса, выделить избыточные операции, определить распределение ответственности  в рамках выполнения процесса, регламентировать деятельность. [5]

Анализ  бизнес-процессов подразумевает  определение соответствия описанных  бизнес-процессов заранее определенным критериям. Анализ бизнес-процессов  позволяет руководству Компании по-новому взглянуть на деятельность подразделений, определить «болевые»  точки, найти пути совершенствования  бизнес-процессов и Компании в  целом.

Деятельность  по оптимизации бизнес-процессов  включает в себя анализ возможных  вариантов совершенствования бизнес-процессов  и выбор оптимального с определением критериев, по которым можно оценивать  процесс оптимизации.

Регламентация бизнес-процессов позволяет получить четкий, управляемый  процесс, в котором четко прослеживается суть каждой операции, ответственность, время на исполнение, входящая и исходящая информация. [3] 

Стандарт — это нормативный документ, разработанный на основе консенсуса, утвержденный признанным органом, направленный на достижение оптимальной степени упорядочения в определенной области. В стандарте устанавливаются для всеобщего и многократного использования общие принципы, правила, характеристики, касающиеся различных видов деятельности или их результатов.

Стандарты предприятий разрабатываются и  принимаются самим предприятием. Объектами стандартизации в этом случае обычно являются составляющие организации и управления производством, совершенствование которых —  главная цель стандартизации на данном уровне. Кроме того, стандартизация на предприятии может затрагивать  и продукцию, производимую этим предприятием. Тогда объектами стандарта предприятия  будут составные части продукции, технологическая оснастка и инструменты, общие технологические нормы  процесса производства этой продукции. [2]

 

 

СТАНДАРТ  ПРЕДПРИЯТИЯ

Бизнес-процесс  «Управление развитием и мотивацией персонала»

БП-УРМ-1

Бизнес-операция БО 1.1

Ст-1.1

Настоящий стандарт предприятия регламентирует методику, технологию и порядок организации  и проведения бизнес-операции БО–1.1 «Проведение аттестации и оценки работников»

Общие положения

1. Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.[12]

Оценка труда дает возможность  решать следующие кадровые задачи:

- оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

- снизить затраты на обучение;

- поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

- организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

- разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой  деятельности. [12]

2. За выполнение данной операции отвечает  менеджер по персоналу
3. Обязанности и полномочия ответственных лиц:

Менеджер: занимается сбором данных;  анализом; разработкой методик;  проведением аттестации.

4. Проведение данной операции осуществляется с соблюдением следующей последовательности процедур:

- Процедура 1 – Оценка труда  и оценка персонала

- Процедура 2 – Подготовка приказа о проведении аттестации и оценки работников

- Процедура 3 – Подготовка программы аттестации

- Процедура 4 – Аттестация

- Процедура 5 – Анализ проведенной  аттестации

5. Входящими потоками информации  является информация о результатах  труда

6. В итоге данной бизнес-операции должны быть получены результаты оценки и аттестации. В заключение данного стандарта представлен раздел, посвященный особенностям, требованиям, ответственности.

7. После выполнения в полном объеме данной операции «Проведение аттестации и оценки работников» переходят к выполнению бизнес – операции «Обучение и профессиональный рост»,

 

Процедура 1 – Оценка труда  и оценка персонала

1.1 Данная процедура осуществляется  менеджером по персоналу. Данная  процедура выполняется с целью  выявления оценки качество, количество  и интенсивность труда.

1.2 Исходными данными для данной  процедуры являются данные опросов,  анкетирования и тестирования  персонала.