Исследование, моделирование и регламентация бизнес-процесса управление развитием и мотивацией сотрудников компании «OS Component

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с  планируемым результатом труда, который представлен в технологических  картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность  оценить количество, качество и интенсивность  труда.[12]

Оценка персонала позволяет  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для  оценки перспектив роста.[12]

 Один раз в полгода  каждому работнику требуется  пройти тестирование, которое непосредственно  влияет на систему поощрения.

Доведение результатов оценки до подчиненного. Цели беседы с работником — не только сообщение ему результатов. Беседа должна способствовать повышению  производительности труда, изменению  поведения работников, результативность труда которых не вписывается  в приемлемые стандарты.

 

Процедура 2 – Подготовка приказа о проведении аттестации и оценке персонала

2.1 Данная процедура осуществляется менеджером по персоналу. Данная процедура выполняется с целью получения нормативно – правового документа, на основании, которого будет проводится аттестация сотрудников.

2.2 Исходными данными для данной процедуры являются результаты оценки персонала, по которым видна необходимость проведения аттестации.

Менеджер по персоналу предоставляет  заместителю директора по персоналу  оперативные данные о результатах  оценки сотрудников, с обоснованием необходимости проведения аттестации. В приказе о проведении аттестации указываются обязанности сотрудников, а так же сроки подготовки документов необходимых для аттестации. Помимо этого, устанавливается порядок подготовки и передачи сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др. Заместитель директора по персоналу издает приказ о проведении аттестации, которые согласовывается с Директором, менеджером по персоналу и начальником отдела кадров.

 

Процедура 3 – Подготовка программы аттестации

1. Данная процедура осуществляется менеджером по персоналу. Данная процедура выполняется с целью определение целей и задач аттестации; выбора методики проведения аттестации и разработки критериев оценки; подготовку необходимой документации; организацию подготовительных мероприятий

3.2. Подготовка осуществляется кадровой службой, под руководством менеджера по персоналу, и включает следующие действия:

1) определение сроков проведения аттестации;

2) разработку принципов и методики проведения аттестации;

3) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации ( методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

4) подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Результатом данной процедуры  будут материалы для проведения аттестации, а так же определенные сроки проведения аттестации.

 

Процедура 4 – Аттестация

4.1 Данная процедура осуществляется  менеджером по персоналу, в  целях установления соответствия  квалификации занимаемой должности,  а также улучшения распределения  трудовых ресурсов, стимулирования  повышения работоспособности и  заинтересованности в результатах  труда.

4.2 Аттестация проводится с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).  На весь срок проведения аттестации распределяется равное количество работников, на которых будет проводиться аттестация.  В течение этого срока менеджер по персоналу, готовит отчёт на каждого своего аттестуемого.

 

Процедура 5 – Подведение итогов аттестации

1. Менеджер по персоналу проводит анализ кадровой информации, ввод и организацию использования персональной информации; утверждение результатов аттестации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
1. Подведение итогов аттестации включает в себя:

1) подготовку отчетов по каждому  аттестованному, сводного отчета по итогам аттестации;

2) оформление и организацию хранения/использования персональной информации;

3) подготовку рекомендаций и  планов работы с персоналом;

4) подготовку и утверждение кадровых/административных решений;

5) проведение итоговых собеседований с аттестуемыми.

По окончании аттестации проводится собеседование по результатам аттестации с каждым работником. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Менеджер по персоналу  в недельный срок должен ознакомиться с результатами аттестации. 
В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.

Чтобы кадровой информацией  можно было воспользоваться при  принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует  разработать особую форму ввода  и хранения информации. Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и  по параметрам качества и количества труда.

В таблице 4.1 представлены функции  ответственных лиц.

Таблица 4.1 – Функции ответственных  лиц

Должность	Ответственность
Менеджер по персоналу	определение оптимальных сроков проведения аттестации работников; контроль за проведение аттестации; оперативное реагирование на возникшие проблемы. своевременное проведение аттестации; проведение анализа кадровой информации; подготовку рекомендаций по работе с персоналом; проведение собеседования с каждым аттестуемым.

СТАНДАРТ  ПРЕДПРИЯТИЯ

Бизнес-процесс  «Управление развитием и мотивацией персонала»

БП-УРМ-1

Бизнес-операция БО 1.2

Ст-1.2

Настоящий стандарт предприятия регламентирует методику, технологию и порядок организации  и проведения бизнес-операции БО–1.2 «Обучение и профессиональный рост»

Общие положения

1. Обучение персонала — это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в компании и соответствующим требованиям к должности.[12]

Подготовка кадров – планомерное  и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих  совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Основными задачами подготовки кадров:

– характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

– анализ профессионального состава и расстановки кадров;

– определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий  высвобождаемыми работниками, которые  не могут быть использованы по имеющимся  у них специальностям, а также  лицами, выражающими желание сменить  профессию с учетом потребности  производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования  для уже работающих лиц, у которых  вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более  высокой должности; закреплении  новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

2. Обязанности и полномочия ответственных лиц:

Менеджер по персоналу: Определение необходимости подготовки каждого из претендентов, составление планов подготовки;

Начальник отдела кадров: контроль работы по данному направлению; оперативное реагирование на возможные возникшие проблемы.

3. Проведение данной операции осуществляется с соблюдением следующей последовательности процедур:

- Процедура 1 – Составление плана  – графика;

- Процедура 2 – Организация работ  по переподготовке и повышению  квалификации

- Процедура 3 – Проведение обучения  и переподготовки

- Процедура 4 – Оценка результатов

4. После выполнения в полном объеме данной операции «Обучение и профессиональный рост» переходят к выполнению бизнес - операции «Сбор и анализ информации о состоянии уровня мотивации», на выходе данной операции будет получен квалифицированный персонал.

 

Процедура 1 – Составление  плана обучения

1. Данная процедура осуществляется менеджером по персоналу. Данная процедура выполняется с целью определения сроков и методов подготовки персонала.

1.2 Менеджер по персоналу,  на основании результатов оценки  аттестации, составляет план переподготовки  кадров и повышения квалификации  работников, претендующих на повышение  или замещение руководящих должностей.

После определения количества работников, требующих обучения менеджер  определяет сроки обучения, максимально подходящие для бесперебойной работы предприятия. Затем формируется план-график, который послужит главным источником информации для последующей процедуры.

 

Процедура 2 – Организация работ  по переподготовке и повышению квалификации

2.1 Данная процедура осуществляется менеджером по персоналу. Данная процедура выполняется с целью определения индивидуальных программ переподготовки.

2.2 В данной процедуре проводится: издание нормативных документов по подготовке и проведению программы обучения (методика проведения, индивидуальные планы проведения, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);  подготовка материалов (бланки, формы).

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2)  определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3)  правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4)  выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5)  изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Менеджер по персоналу  формирует цели переподготовки каждого  из сотрудников, которые должны решать следующие задачи:

- цели служат ориентиром  при разработке содержания учебных  программ;

- четкая постановка целей  обучения позволяет лучше и  точнее определить требования  к обучающемуся персоналу;

- ясно сформулированные  цели обучения помогают организатору  лучше понять, на что должны  быть направлены основные усилия, то есть выделить основные  приоритеты в обучении;

- цели обучения служат  основой для последующей оценки  эффективности учебных программ;

- четкая постановка целей  обучения позволяет обеспечить  лучшее соответствие между потребностью  в обучении и содержанием обучения.

Таким образом, это показывает, что цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны  с целями организации.

Далее, в соответствии с установленными целями, менеджер по персоналу формирует  группы обучающегося персонала и  определяет методики для обучения.

После окончания данной процедуры  составляются планы индивидуальной подготовки каждого из сотрудников, по которым и проводится обучение.

 

Процедура 3 – Проведение переподготовки и повышения квалификации

3.1 Данная процедура осуществляется начальником отдела кадров.

3.2 Система переподготовки и повышения квалификации, сложившаяся на предприятии, включает:

1)  курсы целевого назначения;