Формирование кадровой стратегии

3 этап: постановка задач  для более эффективного управления  персоналом.

1. Утвердить кадровый план.
2. Разработать критерии отбора персонала.
3. Разработать программу адаптации новых сотрудников.
4. Определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда.
5. Осуществлять краткосрочный контроль удовлетворенности и профессионально-квалификационного развития персонала.
6. Реализовать рациональное планирование загрузки программистов.

4 этап: разработка средств  достижения поставленных задач.

4.1 При расчете  количества  необходимых штатных сотрудников  в ТД «Раздолье» учитывались возможности расширения клиентской базы (прежде всего за счет разовых услуг) и существующие заказы. Так, в апреле 2007 года были подписаны договора на два проекта протяженностью год. Для выполнения этих работ необходимо 7 Специалистов и 6 Профессионалов. Ниже приведен разработанный кадровый план.

Таблица 1- Кадровый план

Должность	Количество рабочих мест	Вакантно	Процент исполнения кадрового  плана, %
Руководитель ТД	1	0	100
Администратор	2	1	50
Бухгалтер	1	0	100
Сервисный инженер	15	7	53
Профессионал	14	6	57
Специалист	11	5	54
Итого	44	19	-

По данным кадрового  плана необходимо увеличить количество программистов почти в два раза. Кроме того, привлечение сотрудников из других отделов не возможно. Следовательно, необходимо привлекать специалистов со стороны, а для этого особое внимание уделить системе подбора кадров.

4.2 Как уже было сказано выше, при приеме на работу новых сотрудников в ТД «Раздолье» обращают внимание только на профессиональные навыки кандидатов. Мы считаем, что необходимо учитывать и такие факторы, как соответствие характера и личных качеств человека конкретной должности, согласие сотрудника с принципами корпоративной культуры, что дает возможность вписаться с существующий коллектив. До начала отбора кандидатов на вакантную должность, нужно продумать и четко определить какие профессиональные навыки и знания должен иметь сотрудник, какие проблемы ему придется решать, и какие личные качества сотрудника при этом окажутся наиболее важными. Каких результатов от него ожидают. С какими людьми он будет контактировать в своей деятельности и какое качество коммуникации при этом важно для хорошей работы.

Мы предлагаем следующие  критерии:

• предпочтение работать по выездам, чем в офисе,
• устойчивость к стрессам, конфликтным ситуациям,
• умение работать в команде,
• готовность к командировкам,
• желание постоянно повышать свою квалификацию,
• высокая способность к самообучению.

Тщательный подбор персонала  на имеющиеся вакансии позволит избежать осложнений с новыми сотрудниками, сократит время на обучение и снизит количество уволившихся программистов  в первые месяцы работы.

Так как на рынке труда  города Ульяновска дефицит кадров необходимой квалификации, мы предлагаем набрать группу начинающих программистов, обладающих вышеперечисленными психологическими характеристиками, и провести обучение по повышению их квалификации.

План обучения.

Группа из 8 человек.

Курс по программе  «1С: Предприятие 7.7 конфигурирование и  администрирование» –10 часов.

Курс по программе  «1С:Бухгалтерия 7.7» – 10 часов.

Занятия предполагается проводить в нерабочее время  в течении трех недель.

Помещение – собственный  компьютерный класс.

Зарплата преподавателя  – 3000 руб.

По окончанию обучения – сдача сертификационного экзамена «1С: Профессионал».

4.3 План адаптации новых  программистов ТД «Раздолье»:

Шаг 1. Подготовка к приходу нового сотрудника.

1. До выхода нового  сотрудника подготовка персонала к появлению нового человека, объяснение причин по которым необходимо, чтобы он успешно влился в коллектив, какие у него положительные качества и чем он будет заниматься.

2. Подготовка рабочего места  для новичка (обязательно до  его первого рабочего дня):

-рабочий стол

- компьютер с установленными  программами 

* «1С: Предприятие  7.7» (типовые)

* «1С:Предприятие 8.0»  (БП,УТ,ЗУП,УПП)

* «1С: Франчайзи» (пользователь - новый сотрудник уже должен  быть заведен)

Шаг 2. Получение новым сотрудником  первоначальных знаний.

* Представление новичка  всем сотрудникам отдела. Рассказать  кратко, кто, чем занимается.

* Обучение работе с  «1С:Франчайзи» (контакты, отчеты по  клиентам, справочники) 

* Рассказать про особенности  установки и обновления программ  «1С».

* Самостоятельное изучение  программ  «1С» по методическим  материалам «Курс молодого бойца».

* Рассказ о структуре  компании.

Для этого подготовить  список отделов с контактным лицом, к которому можно обратиться и  по каким вопросам.

* Самостоятельное изучение «1С: Предприятие 8.0» по книге «Конфигурирование и администрирование». Для дальнейшего обучения нового программиста использовать «Базу обучения знаниям 1С», в которой систематично обобщены все необходимые знания по программированию.

Шаг 3. Полевые испытания.

В течении трех дней новый программист  должен совершить как минимум  семь рабочих выездов к клиентам вместе с программистом квалификация которого не ниже Профессионала.

Шаг 4. Утверждение нового сотрудника на постоянную работу. Обучение регламентным операциям:

• составление отчета по выполненным работам
• правила оформления документов
• правила сдачи документов

4.4 Большое значение  для снижения текучести кадров  имеет система мотивации сотрудников  и наличие возможности карьерного  и профессионального роста.

Условия прохождения испытательного срока – успешная сдача экзамена «1С: Профессионал».

Минимальный оклад Профессионала  – 6 000 руб.

Специалиста – 15 000 руб.

Программист, имеющий 1 сертификат «1С:Профессионал» получает 30% от выработки:

2 сертификата –32%,

3 сертификата – 34 %,

4 сертификата – 36 %.

Если программист закрывает  в месяц более 100 часов, он получает 40 % от выработки.

Заложенная в системе  мотивации зависимость заработной платы от выработки будет стимулировать  сотрудников к большему количеству отработанных часов у клиента в месяц. Повышающийся от количества полученных программистом сертификатов процент от выработки будет стимулировать сотрудников к повышению своего профессионального уровня. Кроме того, мы определили оптимальное количество отработанных у клиента часов –100, при достижении такого объема оказанных услуг процент от выработки резко возрастает. Это связано с тем, что при данной выработке достигается наиболее рациональная загрузка программиста. Наличие гарантированного оклада, размер которого тоже зависит от количества сертификатов, повысит чувство стабильности сотрудников и тоже будет способствовать стремлению программистов повысить свою квалификацию.

4.5 Осуществляя краткосрочный контроль удовлетворенности и профессионально квалификационного развития персонала, компания сможет своевременно  выявлять проблемы своих сотрудников. Для этого предлагается раз в полгода в компании проводить опрос программистов об удовлетворенности работой, руководством, служебным положением, отношениями в коллективе. Руководитель получает распечатку с проблемами. Это позволяет ему определить направления развития и определить возможные способы удовлетворения потребностей сотрудников. Кроме того, каждый из программистов должен не реже раза в месяц побеседовать со своим непосредственным начальником, обсудить волнующие его проблемы. Это усиливает ощущение того, что сотрудник нужен компании, что руководство прислушивается к нуждам программистов и принимает меры к решению возникших проблем.

4.6 Рациональное планирование загрузки программистов снижает время, которое сотрудник тратить на дорогу от одного клиента к другому. Для этого необходимо вести календарь заявок на выполнение услуг. В данный момент эту функцию в Торговом доме никто не выполняет и для ее реализации необходимо ввести новую должность Помощник администратора с заработной платой – 6 000 руб. Кроме распределения заявок на программистов, данный сотрудник будет заниматься активным предложением информационно-консультационных услуг и заключением договоров (снизив текучесть кадров и увеличив количество программистов, необходимо направить усилия на расширение клиентской базы).

5 этап: Расчет ресурсов для достижения поставленных целей

Затраты на выплату заработной платы дополнительному администратору –   6 000 руб.

Покупка программы «База  обучения знаниям 1С» - 12 600 руб.

Услуги внешнего специалиста  по разработке кадровой стратегии – 5 000 руб.

Затраты на проведение курсов по обучению новых программистов  – 3 000 руб.

Итоговая сумма – 26 600 руб.

6 этап: Прогноз результатов.

Таблица 2 Прогноз результатов внедрения кадровой стратегии.

Показатель	Текущее состояние	Прогнозируемое состояние  через год
Общая численность персонала;	25	44
В том числе программисты	22	40
средняя «стоимость» 1 работника (затраты на подбор, обучение)	6000 руб.	8500 руб.
уровень текучести кадров	42%	15%
уровень удовлетворенности  работой	50%	75%
средний стаж работы 1 работника	15 месяцев	20 месяцев
средняя стоимость рабочего места	20 000 руб.	20 000 руб.
средняя заработная плата	10 000 руб.	15 000 руб.
Оборот услуг в месяц	810 000 руб.	1 389 000 руб.
Чистая прибыль в  месяц	145 800 руб.	250 020 руб.

 

Таким образом, после  проведения предложенных нами мероприятий  планируется увеличить численность  штатных программистов почти  в два раза с 22 до 40 человек, снизить уровень текучести кадров на 27%, повысить среднюю заработную плату сотрудников и увеличить их лояльность, что в итоге приведет к росту прибыли более чем на 100 000 рублей в месяц.

Итак, мы рассмотрели 6 этапов по формированию кадровой стратегии, разработали предложения по внесению изменений в систему управления компанией для реализации её стратегической цели. В процессе исследования были поставлены цели кадровой стратегии,  проанализированы внешнее и внутреннее окружение фирмы, выявлены наиболее критичные проблемы в системе управления персоналом. Предложенные нами меры помогут Торговому дому «Раздолье» расширить свою клиентскую базу, увеличить прибыль и получить более лояльный персонал.

 

3.3 Анализ кадрового  планирования ТД ООО «Раздолье», организация деятельности кадровой службы

 

На предприятии осуществляется кадровое планирование, но не по всем направлениям. Не планируется адаптация и деловая  карьера персонала.

В компании существует отдел  кадров, и отдел корпоративных  решений вместе они составляют службу кадров. На предприятии отсутствует четкое разграничение функций отдела кадров и отдела корпоративных решений.

Потребность в персонале  планируется лишь при организации  деятельности, но нужно осуществлять планирование и в процессе производства, изучать кадровый потенциал работников. При планировании привлечения персонала необходимо изучить рынок труда, рассматривать новые специальности, пополнять потребность в специалистах, как из внутренних, так и из внешних источников. На предприятии уделяется мало внимания планированию адаптации персонала отсутствует специалист, который бы занимался этой проблемой, не разрабатываются программы по адаптации персонала.

На предприятии не планируется деловая  карьера  работников, при отсутствии  планирования карьеры мотивация работников становится слабой, человек работает не в полную силу. Высвобождение персонала планируется при сокращении штата сотрудников. При планировании сокращении штата   проводится  аттестация персонала  и на основании результатов аттестации проводится сокращение персонала.

Основу кадровой работы в группе компаний Раздолье составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Оно представляет собой разработку перспективных  ориентиров использования трудового  потенциала, его обновления и совершенствования, развитие мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровне. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы  с инновационной, технологической, финансовой стратегии с генеральными планами развития бизнеса.