Формирование кадровой стратегии

• потенциал роста рынка;
• благоприятное и не благоприятное влияние основных движущих сил;
• ситуация с миграцией, безработицей;
• возможность прихода/ухода крупных (или несколько мелких) фирм;
• стабильность предложения рабочей силы;
• усиление или ослабление сил конкуренции;
• степень риска (неопределенности), связанного с будущим рынка.

После того как мы определили цели управления персоналом, проанализировали внешнее окружение и внутреннюю среду предприятия следует разработать  комплекс задач, решение которых  обеспечит достижение целей.

Ижбулатова О.В. отмечает, что на этом этапе формирования кадровой стратегии организации  следует  четко понимать – кадровые принципы останутся только хорошими намерениями  и замечательными идеями, если не будут  реализованы в конкретных долгосрочных планах [20, с. 71]. Следует четко определить, каких конкретных показателей в кадровой работе следует достигнуть, и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровых принципах. Как и кадровые принципы, стратегические цели работы с персоналом должны быть сформированы в рамках и во исполнение общекорпоративных целей.

Солдатов В.В. в качестве основных задач выделяет следующие  задачи [49, с. 12]:

1) спроектировать организационную  и кадровую структуры принятия  и выполнения решений, осуществления  бизнес процессов;

2) разработать систему  корпоративных стандартов, описывающую  правила, процедуры действий и  взаимодействия персонала в рамках  бизнес-процессов;

3) смоделировать содержание  труда по должностным позициям, потребности в необходимых компетенциях, умениях, навыках, опыте для получения ожидаемых результатов;

4) спроектировать рациональную  инфраструктуру и рабочие места  под бизнес-процессы;

5) организовать обеспечение  рабочих мест необходимыми ресурсами  для решения поставленных задач;

6) обеспечить необходимые и благоприятные условия для производительного труда;

7) организовать подбор  и адаптацию персонала, формирование  команды, корпоративной культуры  для реализации миссии и целей;

8) организовать систему  развития персонала, овладения  передовыми методами и приемами труда, сертифицировать работников под выполняемые процессы;

9) обеспечить производительность  труда выше отраслевого уровня;

10) использовать психологические  методы воздействия на работников  для установления продуктивных  отношений;

11) организовать систему сбора, обработки, внедрения инноваций;

12) разработать систему  оценки результатов труда (продуктивность, производительность, эффективность  труда);

13) сформировать имидж,  увеличить стоимость компании;

14) внедрить систему  мотивации персонала за результаты труда.

Методисты журнала «Менеджмент  в России и За рубежом» дают более  полное описание большинства из этих задач [35, с. 80].

Так, при планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

• определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).
• провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
• определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);
• определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию  кадров целесообразно осуществить  следующие мероприятия:

• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• разработать критерии отбора персонала;
• распределить новых работников по рабочим местам.

Для организации работ  по руководству персоналом рекомендуется:

• определить содержание работ на каждом рабочем месте;
• стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
• определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;
• проводить оперативный контроль за работой персонала;
• осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

 В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

• планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;
• выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);
• работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
• планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;
• определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

• планирование затрат на персонал;
• разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;
• определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

• анализ причин высвобождения персонала;
• выбор вариантов высвобождения персонала;
• обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Таким образом, на данном этапе формирования кадровой стратегии  предлагается разработка программ, путей  достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий  нынешних и возможных изменений ситуации. Рекомендуется выстроить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Четвертым этапом формирования кадровой стратегии организации, мы считаем, целесообразным выделить разработку средств достижения целей. Практическое воплощение в жизнь кадровой стратегии осуществляется путем системного применения средств воплощения. Средства предполагают способы (последовательный порядок действий достижения целей, результатов) и методы действий (совокупность приемов воздействия на объекты управления). 

Результатом работы в данном  направлении Кощеевой А.И. стала разработка перечня задач каждой из четырех выделенных подсистем реализации кадровой стратегии [27, с. 191]:

1. Анализ текущей величины трудового потенциала предприятия:

- оценка уровня профессионального образования работников;

- оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;

- анализ эффективности реализации трудового (и творческого) потенциала

работников;

- анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой

деятельности.

2. Управление движением персонала:

- определение оптимальной численности персонала предприятия;

- планирование движения и деловой карьеры работников предприятия;

- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);

3. Обеспечение реализации трудового потенциала предприятия:

- управление трудовой мотивацией;

- разработка системы оплаты труда;

- разработка системы нематериального стимулирования;

4. Управление развитием персонала:

- организация технического и экономического обучения персонала;

- повышение квалификации сотрудников предприятия;

- проведение спортивных и профилактических мероприятий;

- проведение психологических тренингов и семинаров по повышению активности работников, организации коммуникативных каналов между ними, формированию команд и повышению сплоченности;

- разработка системы мероприятий по формированию корпоративной этики,

деловой культуры, корпоративного патриотизма;

- управление конфликтами и стрессами на предприятии.

Помимо перечисленных основных подсистем реализацию кадровой стратегии обеспечивает функционирование вспомогательных подсистем:

- анализ и оптимизация организационной структуры предприятия;

- разработка штатного расписания и должностных инструкций;

- юридическое обеспечение управления трудовым потенциалом;

- оформление и учет кадров.

Очень интересен взгляд Солдатова В.В. на этот этап. Основными способами реализации стратегии он определяет [49, с. 15]:

-    организацию;

-    позиционирование;

-    привлечение;

-    развитие;

-    управление.

Организация используется для придания стройного вида построению бизнеса, путем установления порядка, правил и условий принятия решений, осуществления действий и взаимодействия персонала. Она обеспечивает:

1)  достижение целей посредством качества принятия и исполнения решений в рамках технологических процессов;

2) получение конкурентных преимуществ  в содержании (постановке целей,  задач; решениях; действиях; процессах;  приемах и методах; технологиях;  использовании средств труда) и условиях труда (санитарно-гигиенических; режимах труда и отдыха; технике безопасности; культуре и этике отношений, дизайне и др.);

3) понимание персоналом задач,  правил труда, оптимизации рабочих  мест, инфраструктуры бизнеса;

4) получение финансовых, рыночных, кадровых выгод посредством рациональности действий и взаимодействия, соблюдения стандартов качества, применения передовых средств, методов, приемов труда.

Позиционирование служит для определения потребности в персонале, оценки стоимости должностных позиций. Как любой ресурс, человеческие ресурсы, их потенциал позиционируется к финансовой структуре бизнеса, а значит, рассматриваются с двух сторон — пассива и актива. То есть, исходя из результатов, устанавливается: чего должен добиться персонал (активы), за счет чего он может этого добиться на каждой должностной позиции (пассивы).

Пассивами в данном случае являются компетенции, способности, личные качества и другие возможности к труду на данной должностной позиции, активами - умения, навыки, опыт, приемы, методы труда и другие качества, обеспечивающие реализацию возможностей работников в получении доходов и гудвилла.

Позиционирование осуществляется посредством выделения ключевых рабочих активов и источников их формирования по каждой должностной  позиции. Это формулируется в  должностных инструкциях, на основании  которых производится оценка компетенций и рабочих активов, осуществляется подбор, организация и управление трудом, развитие персонала, а также учитываются необходимые личностные особенности и межличностное взаимодействие.

Позиционирование обеспечивает:

1) обоснование кадровой  структуры: профессиональной, квалификационной, численной;

2) обоснование содержания  должностных позиций и потребностей  в персонале;

3) оценку места и  роли кадровых ресурсов в результатах,  базисную стоимость должностной  позиции в производстве дохода, формировании активов, текущих и инвестиционных затрат на персонал;