Формирование кадровой стратегии

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………………...3

Глава 1 Теоретические основы формирования кадровых стратегий…………………..6

1.1 Сущность и содержание  кадровой стратегии…………………………………….....6

1.2 Классификация кадровых стратегий………………………………………………..13

Глава 2 Подходы в формировании кадровой стратегии………………………………22

2.1 Подход к формированию кадровой стратегии по Марку Томасу………………...22

2.2 Отечественный подход к формированию  кадровой стратегии…………………...27

Глава 3 Формирование кадровой стратегии  на примере ООО ТД «Раздолье»……...43

3.1 Характеристика предприятия……………………………………………………….43

3.2 Анализ и формирование кадровой стратегии……………………………………...44

3.3 Анализ кадрового  планирования ООО ТД «Раздолье», организация деятельности кадровой  службы………………………………………………………………………...58

Глава 4 Организационно экономическая  часть………………………………………..61

4.1 Методика оценки  затрат связанных с проведением  и внедрением     мероприятий  по совершенствованию системы  и технологии управления персоналом……………61

4.2 Виды эффективности  проектов по совершенствованию кадрового планирования на предприятии…………………………………………………………………………..64

Глава 5 Экологическая  и правовая часть………………………………………………67

Заключение……………………………………………………………………………….71

Список использованных источников…………………………………………………...73

Приложение………………………………………………………………………………77

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Десятилетний экономический  кризис российского производства проявился  не только в снижении объемов производств  и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию и оказывающие услуги, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

Авторы Правительственной  Концепции действий на рынке труда  на 2003-2005 годы отмечали, что уровень производительности труда в России в три раза ниже, чем в развитых странах. Это приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии. Между тем, замечают авторы Концепции, российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня.

В связи с этим формирование стратегии управления персоналом предприятия  было и остается насущной проблемой развития экономики. Многие компании на сегодняшний день начинают осознавать, что человеческий ресурс – один из самых ценных активов любого предприятия. Однако только эффективная система управления персоналом позволяет превратить его в стратегическое преимущество компании. Это подчеркивает важность и актуальность темы дипломного проекта.

В настоящее время  появилось множество работ, посвященных  разработке кадровой стратегии, в которых  было успешно проработано множество  проблем, касающихся обеспечения жизнедеятельности предприятия. Тем не менее, ряд вопросов, касающихся кадровой стратегии остается открытым.

Все это способствовало выбору темы данного дипломного проекта  и определению целей, задач исследования, его предмета и объекта.

Цель данного исследования изучить подходы к формированию кадровой стратегии предприятия. Для достижения данной цели нами выделены следующие задачи:

• выявить, изучить и систематизировать подходы к трактовке основных понятий, касающихся кадровой стратегии
• определить основные виды кадровых стратегий
• изучить подходы к формированию кадровой стратегии и предложить собственную модель данного процесса
• проанализировать деятельность по управлению персоналом отдельной фирмы города Ульяновска и разработать мероприятия по формированию кадровой стратегии в целях повышения её эффективности.

Предметом нашего исследования является кадровая стратегия организации. В качестве объекта выступает система управления персоналом Торгового Дома «Раздолье».

Методологической и  теоретической основой настоящего дипломного проекта явились научные знания современной теории менеджмента, управления персоналом, организационного поведения и др. Кроме того при создании работы использовались методы системного и сравнительного анализов. Использовались точки зрения таких авторов как  Базаров Т.Ю., Ижбулатова О.В., Кощеева А.И., Кибанов А.Я., Кузнецова Н.В., Солдатов В.В., Томас М., Ярных В. и др.  Информационную базу исследования составила внутренняя документация ООО ТД «Раздолье».

Цели и задачи исследования предопределили следующую структуру дипломного проекта, представленного на 80 страницах: введение, пять глав, заключение, список литературы и приложение.

В  первой главе рассмотрено  понятие кадровой стратегии, ее основные виды, факторы влияющих на ее формирование. Во второй главе были даны рекомендации по формированию кадровой стратегии, разработанные зарубежными  и отечественными исследователями. И в третьей главе, полученная информация применена для решения задач формирования стратегии управления предприятием ООО Торгового дома «Раздолье». В четвертой главе приведена методика оценки затрат связанных с проведением и внедрением мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления персоналом. В пятой главе рассмотрено законодательное урегулирование трудовых отношений и социальной политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические  основы формирования кадровой стратегии  организации

 

Теоретическая проработка стратегии  управления персоналом предприятия  в условиях переходной экономики  являются актуальной научной проблемой, играющей важную роль в экономике российского предприятия.

В современной науке об управлении известно достаточно много различных  моделей управления персоналом фирмы. Выбор той или иной из них представляет собой самостоятельную и весьма важную для успешной деятельности предприятия задачу. Однако не все решения, касающиеся системы и методов управления персоналом на предприятии, относятся к стратегическим. Скажем, конкретные персональные назначения руководителей среднего звена, установление должностных окладов, численности управленческого аппарата являются, безусловно, важными и порой имеющими долгосрочные последствия, однако они могут быть скорректированы или отменены без особых затрат ресурсов и, следовательно, не относятся к стратегическим.

 

1. Понятие кадровой стратегии

 

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников  оптимально решать стоящие перед  ними производственные задачи и приносить  прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Понятие «кадровой стратегии» является частным, производным от общего понятия «стратегия», поэтому логично начать рассмотрение вопроса о кадровых стратегиях с определения родового понятия «стратегия», обратившись затем к его частному случаю - «кадровой стратегии».

Термин «стратегия» (от греч. stratos – войско, ago – веду) имеет военное происхождение. Первоначально под стратегией понималось искусство ведения войны. Поскольку войны являлись  наиболее важными событиями в жизни людей, народов, стран, понятие «стратегический» в значении «важнейший», «определяющий» перешло в состав терминологии управления в целом.

Зуб А.Т. рассматривает стратегию как процесс определения связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбранных целей посредством распределения ресурсов, позволяющий эффективно и результативно действовать как самой организации, так и ее подразделениям [18, с.101].

Интересно мнение Ансоффа  И., который считает, что стратегия  – это набор правил, которыми руководствуется организация при  принятии управленческих решений. [4, с.65] Данный автор выделяет четыре группы таких правил:

1. правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой – стратегия бизнеса;
2. правила, по которым фирма выстраивает отношения внутри организации – организационная концепция;
3. правила, по которым фирма ведет повседневную деятельность – основные оперативные приемы;
4. правила, используемые при оценке результатов деятельности фирмы в настоящем и будущем. При этом определяют задание – количественную оценку результатов деятельности, и ориентир -   качественную оценку результатов деятельности.

Тренев Н.Н. рассматривает  стратегию не как изолированный  процесс менеджмента, а как  ступень  логической последовательности шагов, которая определяет путь организации  от вершины - миссии - до конкретных стратегических задач, поставленных исполнителям[52, с. 24].  Миссия - основная цель предприятия. Стратегия предприятия - это способ достижения целей предприятия. Планирование представляет собой процесс разработки действий, необходимых для реализации миссии предприятия с помощью выбранной стратегии.

Среди различных определений  стратегии, можно выделить общие  черты в представлении о стратегии  в области теории менеджмента:

• стратегия в своем развитии проходит два этапа - разработку и внедрение;
• стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;
• стратегия имеет отношение как к внешней деятельности фирмы (политика государства, рынки сбыта, конкуренция и пр.) [52, с. 25], так и к внутренним факторам деятельности фирмы: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;
• стратегия - это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы [52, с. 25].

Таким образом, стратегия - это генеральная  линия развития предприятия, которая  формируется в ответ на изменения  во внешней среде с учетом характеристик  внутренней среды организации и  является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Для достижения целей должны быть задействованы определенные ресурсы. Одним из таких ресурсов является персонал, необходимый предприятию. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую стратегию. Базаров Т.Ю определяет это понятие  как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала [6, с. 127].

Бизюкова И.В. отмечает  сущность кадровой стратегии как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных  и на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала и на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка [7, с. 137]. Кадровая стратегия является воплощением главного направления в работе с кадрами, набором основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Главным объектом кадровой стратегии предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая стратегия, по мнению Дрофы В.В., представляет собой установленную "в соответствии с моделью на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления, это - своеобразный "мостик" между теорией и ее практической реализацией" [13, с. 49].

Ижбулатова О.В. отмечает кадровую стратегию, как функциональную, производную от корпоративной стратегии. Прежде всего, это концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации.  Кадровая стратегия, по мнению Ижбулатовой О.В., - это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом [20, с. 71]. А значит, кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.