Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Ноября 2012 в 20:25, дипломная работа
Цель данного исследования изучить подходы к формированию кадровой стратегии предприятия. Для достижения данной цели нами выделены следующие задачи:
выявить, изучить и систематизировать подходы к трактовке основных понятий, касающихся кадровой стратегии
определить основные виды кадровых стратегий
изучить подходы к формированию кадровой стратегии и предложить собственную модель данного процесса
проанализировать деятельность по управлению персоналом отдельной фирмы города Ульяновска и разработать мероприятия по формированию кадровой стратегии в целях повышения её эффективности.
Введение…………………………………………………………………………………...3
Глава 1 Теоретические основы формирования кадровых стратегий…………………..6
1.1 Сущность и содержание кадровой стратегии…………………………………….....6
1.2 Классификация кадровых стратегий………………………………………………..13
Глава 2 Подходы в формировании кадровой стратегии………………………………22
2.1 Подход к формированию кадровой стратегии по Марку Томасу………………...22
2.2 Отечественный подход к формированию кадровой стратегии…………………...27
Глава 3 Формирование кадровой стратегии на примере ООО ТД «Раздолье»……...43
3.1 Характеристика предприятия……………………………………………………….43
3.2 Анализ и формирование кадровой стратегии……………………………………...44
3.3 Анализ кадрового планирования ООО ТД «Раздолье», организация деятельности кадровой службы………………………………………………………………………...58
Глава 4 Организационно экономическая часть………………………………………..61
4.1 Методика оценки затрат связанных с проведением и внедрением мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления персоналом……………61
4.2 Виды эффективности проектов по совершенствованию кадрового планирования на предприятии…………………………………………………………………………..64
Глава 5 Экологическая и правовая часть………………………………………………67
Заключение……………………………………………………………………………….71
Список использованных источников…………………………………………………...73
Трудовое право как самостоятельная отрасль права, наряду с развитием собственного опыта, должна впитывать в себя зарубежный опыт, который позволил бы наилучшим образом защитить на производстве работников ото её отрицательных последствий, сократив при этом уровень правовых гарантий, закрепленных в действующем трудовом законодательстве и других нормативных правовых актах и соглашениях о труде.
Защита трудовых прав работников – это установленные государством, закрепленные в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и интересов.
Целью правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений является создание благоприятных и справедливых условий труда, что является одним из видов кадрового планирования, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в том числе право каждого работника на условия труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Правовая регламентация труда зависит от специфики, статуса работника и работодателя, характера трудовой связи, способа организации работ и иных факторов.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ним, отношений по:
Правовое
регулирование кадрового
статьях.
Порядок приема и увольнения работников:
Режим рабочего времени:
Перерывы в работе:
Предоставление очередного отпуска:
Заработная плата:
Дополнительные виды поощрений:
Также документами, содержащими нормы трудового права и регулирующими трудовые отношения являются локальные нормативные акты, принимаемые работодателем:
Заключение
В данном дипломном проекте была рассмотрена кадровая стратегия как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала.
Были приведены наиболее популярные классификации кадровых стратегий, основные принципы ее формирования, показана взаимосвязь кадровой стратегии и общей стратегии компании.
Нами предложена кадровая стратегия, состоящая из шести этапов. Разработанная схема кадровой стратегии применена на практике при анализе системы управления персоналом Торгового дома «Раздолье».
На первом этапе формирования кадровой стратегии мы поставили цель – добиться лидерства на рынке информационных услуг за счет более эффективной работы персонала.
На втором этапе при анализе сильных и слабых сторон компании и тенденции рынка труда были выявлены с одной стороны проблемы высокой текучести кадров и дефицит рабочей силы, а с другой стороны – высокая квалификация персонала и положительная деловая репутация.
На третьем этапе были поставлены задачи, заключающиеся в применении системного подхода к планированию численности персонала, подбору, обучению, адаптации, мотивации и рациональному использованию рабочего времени программистов.
В результате, на четвертом этапе, был разработан кадровый план, предложены критерии отбора кадров, разработана система обучения и адаптации новых сотрудников, и самое главное, была предложена новая система мотивации. В ней мы заложили зависимость заработной платы от выработки, которая будет стимулировать сотрудников к большему количеству отработанных часов у клиента в месяц. Кроме того, мы определили оптимальное количество отработанных у клиента часов, при достижении такого объема оказанных услуг процент от выработки резко возрастает. Это связано с тем, что при данной выработке достигается наиболее рациональная загрузка программиста. Наличие гарантированного оклада, размер которого тоже зависит от количества сертификатов, повысит чувство стабильности сотрудников и тоже будет способствовать стремлению программистов повысить свою квалификацию.
На пятом и шестом этапах мы рассчитали ресурсы для реализации кадровой стратегии и оценили возможные результаты. Стоит отметить, что затраты на реализацию предложенной нами кадровой стратегии будут минимальны. Тогда как при внедрении предложенных изменений планируется увеличить численность штатных программистов почти в два раза, снизить уровень текучести кадров на 27%, повысить среднюю заработную плату сотрудников и увеличить их лояльность, что в итоге приведет к росту прибыли более чем на 100 000 рублей в месяц.
Исходя из содержания данного дипломного проекта, становится очевидным, что кадровый потенциал - основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на рынке.
Список использованных источников