Анализ эффективности деятельности службы кадров в организации

Стаж  работы.

Важным  показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы  
в цехе - стаж работы.

Таблица 7

Структура персонала по продолжительности работы на ОАО «ИХФЗ»  
за период с 2009 по 2012 гг. ( в % к общей численности работников)

Стаж работы	2009	2010	2011	2012
менее 1 года	6	5	5	7
1-5 лет	21	21	19	17
6-10 лет	5	4	9	5
11-15 лет	28	29	32	32
16 - 20 лет	40	40	35	39

 

Важным  показателем стабильности рабочей  силы и преданности сотрудников  является показатель продолжительности  работы на предприятии. Для стажа  средний показатель имеет большой  смысл.

Степень квалификации на предприятии.

Обучение теперь играет важную роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически  каждая организация действует в  быстро меняющихся условиях, умения и  знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование  и обучение в наши дни должно быть непрерывным от производства.

Анализ квалификации рабочих начинают с распределительной таблицы  
по разрядам.

 

Таблица 8

Анализ квалификации рабочих  на предприятии за 2011-2012 гг.

Разряд	2011 г		2012 г
	Кол.-во человек	% к общему числу рабочих	Кол.-во человек	% к общему числу рабочих
1,2	105	16,91	103	18,62
3,4	334	53,62	308	55,70
5,6	182	29,47	142	25,68
Итого:	621	100	553	100

 

Как видно из таблицы 8 в 2011 г. 29,47% и в 2012 г. 25,68 % общей численности приходится на рабочих высококвалифицированных (5-6 тарифный разряд). Большая часть рабочих имеет 3-4 разряд соответственно  
по годам - 53,62% и 55,70 % .

Под движением кадров предприятия  понимается совокупность всех случаев  поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия  за пределы предприятия.

Коэффициент выбытия кадров  К _в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р _ув,  
к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

К_{в.к .}= Р_ув/Р*100  
Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по годам:

 

Кв.к. 2009 =	125 / 1204	*100 =	10,38;
К в.к. 2010 =	183/1144	*100 =	16,00;
К в.к. 2011 =	193/1138	*100 =	16,96;
К в.к 2012=	215/1067	*100 =	20,15.

 

Коэффициент приема кадров представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению из Центра Занятости населения, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику на предприятии.

Коэффициент приема кадров К _п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

К _п.к. = Р_п / Р*100

Коэффициент приема кадров рассчитывается по годам:

К п.к.2009 = 57 / 1204 * 100 = 4,73;

К п.к.2010= 106/ 1144*100-9,27;

К п.к.2011 - 204 / 1138 *100 =17,93;

К п.к.2012 = 203 / 1067 *100 =19,03.

Коэффициент стабильности кадров К _с.к.

Кс.к.= РСП./Р *100,

где  Рсп. -  численность работников состоящая в списках предприятия  
в течение всего года ( с 1 января по 31 декабря ), чел.;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии  
за рассматриваемый период, чел.;

Р сп. = Р сп. н. -Р в.,

где Р сп. н. - списочное число работников на начало расчетного периода, чел.

Р в. - число выбывших рабочих за расчетный период , чел.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается по годам:

К с.к.2009 = (1227 - 125 ) / 1204 * 100 = 91,53; Кс.к.2010 = (1204- 183)/ 1144* 100 = 89,25;

К с.к. 2011 = (1138 - 193 )/ 1138 * 100 = 83,57;

Кс.к. 2012 =(1138-215)/ 1067* 100 = 86,50.

Коэффициент текучести кадров К _т.к. определяется делением численности работников предприятия, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период Р _ув на среднесписочную численность за тот же период Р

К _т.к. = (Р_ув./Р) * 100

 

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по годам:

К т.к.2009 = 55 + 3 + 9 / 1204 * 100 = 5,56;

К т.к.2010 = 99 +12 +3 / 1144 * 100 = 9,97;

К т.к.2011 = 130 + 3 +10/ 1138 *100 = 12,56;

К т.к. 2012 = 128 +7 +14 / 1067 *100 = 13,96.

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы предприятия. Существует несколько методов расчета  текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинутых предприятие (за исключением уволенных по сокращению штатов) к числу занятых в течении года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала. Для руководства предприятия важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают предприятие - неудовлетворительные условия труда, тягость труда, неинтересная и неперспективная работа, отсутствие профессионального роста и т. д.

Предприятия могут снизить текучесть  кадров с помощью различных методов - путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения  
и вознаграждений. Важно определить точные причины возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, чтобы попытаться определить, почему они хотят его покинуть.

На предприятии проводят анализ причин текучести кадров и выявляют наиболее серьезные из них.

Таблица 10

Анализ причин текучести  кадров на ОАО «ИХФЗ» (в % к численности)

Причины	2011	2012
По собственному желанию	11,4	12,0
По сокращению штатов	0,3	1,3
В связи с переводом	1,1	0,3
За нарушение дисциплины	1Д	1,9
По уходу за ребенком	0,8	0,9
Уход на пенсию	0,9	1,8
Окончание срока договора	0,7	1,3

 

Судя по данным из таблицы 10 - основными  причинами являются: увольнение по собственному желанию (тяжелые условия  труда, низкая оплата труда, не устраивает сменность работы, неудобное расположение места работы, не сложившиеся отношения  с руководством и.др.), вырос процент  увольнений  
в связи с нарушением дисциплины труда, по уходу на пенсию и в связи  
с окончанием договора.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные  недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Текучесть кадров связана с субъективными причинами: увольнение по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Считается, что нормальная текучесть кадров на предприятии составляет 5% в год.

Абсолютный  прирост   определяется как разность между численностью персонала на начало и конец рассматриваемого периода. Абсолютный прирост трудовых ресурсов:

В 2009 г.	= 1227	- 1204	= 23 чел.;
В 2010 г	=1204-	-1144	= 60 чел.;
В 2011 г.	= 1144	-1138	= 6 чел.;
В 2012 г.	= 1138	-1067	= 71 чел.

Полученные  после расчета результаты занесем  в таблицу 11.

Таблица 11.

Состояние кадров на ОАО «ИХФЗ» за период с 2009 по 2012 гг.

Показатели	2009г	2010г	2011г	2012г
Коэффициент  выбытия кадров	10,38	16,00	16,96	20,15
Коэффициент    приема кадров	4,73	9,27	17,93	19,03
Коэффициент стабильности кадров	91,53	89,25	83,57	86,50
Коэффициент текучести кадров	5,56	9,97	12,56	13,96
Абсолютный    прирост трудовых ресурсов, чел.	23	60	6	71

 

За  период с 2009 по 2012 гг. коэффициент приема кадров растет.  
Это возможно за счет приема на предприятие молодых специалистов из ПТУ  
и техникумов, которые в процессе работы усовершенствуют свои знания, умения, приобретают опыт   работы, а затем переводятся или увольняются на другие - предприятия - это наглядно видно по коэффициенту текучести кадров. Кроме этой причины есть и другая - на предприятии много рабочих принятых временно на работу по контракту.

 

2.3 Оценка системы профессионального обучения персонала

 

Организации имеют постоянную потребность в  повышении производительности труда  своих работников. Многие организации  
при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Таблица 12

Профессиональное обучение рабочих на ОАО «ИХФЗ» за период с 2009 по 2012 гг.

Наименование	Обучено,		чел.
		2009г	2010г	2011г	2012г
Прошли           профессиональную
подготовку,      всего:	96	42	116	97
В том числе
Обучено впервые	3	3	5	24
Обучено   вторым   (смежным) профессиям	63	18	71	18
Переподготовлено	15	-	17	6
Повысили квалификацию, всего	15	21	23	49

 

Из таблицы видно, что в основном большинство работников предприятия  проходит обучение впервые, в основном это молодые специалисты, зачисленные на работу после окончания учебных заведений или по направлению из Центра занятости населения.

 

 

 

Таблица 13.

Профессиональное обучение руководителей, специалистов

Наименование	Обучено чел.
	2009 г	2010 г	2011 г	2012 г
Повысили квалификацию, всего	6	19	32	38
В том числе
- На курсах повышения квалификации	-	-	1	1
- Прошли обучение на предприятии по различным профессиональным программам, в т.ч. институтах	2	4	15	27
- Краткосрочное обучение (семинары)	4	15	16	10