Анализ эффективности деятельности службы кадров в организации

Подбором кадров называют процесс  определения пригодности кадров  
для эффективного выполнения ими своих функций. Основными требованиями при этом являются интересы производства, возможности использования профессионально-квалификационных качеств работников, соответствие общих и деловых качеств кадров характеру их деятельности.

Одна из важнейших частей системы  работы с кадрами предприятия  
- планирование и организация их подбора и расстановки. Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью.

Важную роль в подборе кадров играют профориентация и профотбор [32,81с]

Определением индивидуальных склонностей  людей к конкретным профессиям или  роду деятельности занята профдиагностика, позволяющая дать рекомендации по выбору профессии в соответствии с возможностями  
и способностями человека.

Важным условием повышения эффективности  производства является правильная расстановка  и использование кадров. Это означает процесс социально-обоснованного  и экономически целесообразного  распределения работников по рабочим  местам и должностям в соответствии с профилем  
и уровнем их подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами  
в целях эффективного выполнения производственных задач.

Основным принципом расстановки  кадров рабочих служит их профессия  и квалификация. Степень соответствия квалификации работников выполняемой  ими работе оценивают коэффициентом  использования кадров, который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ при полном соответствии коэффициент равен единицы. Отклонения в большую или меньшую сторону весьма нежелательно, так как может быть причиной роста текучести кадров.

Текучесть кадров в случае возрастания  является серьезным сигналом  
о неблагополучии в организации труда и производства.

Можно по-разному относиться к определению  ущерба предприятия  
от текучести кадров. Однако этот ущерб складывается из потерь в виде недовыпущенной продукции из-за неучастия в трудовом процессе увольняющихся работников в период подыскания нового места работы. Примерно две пятых работников, увольняющихся по собственному желанию, кардинально меняют профессию. Для любого предприятия снижение текучести кадров - это актуальная задача, которую невозможно решить административно-правовыми методами.

Стабилизация возможна и эффективна за счет обеспечивания благоприятной среды, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности.

Широко распространенными средствами воздействия на работника,  
на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

• систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
• развитие персонала, предоставление возможности профессионального - квалификационного продвижения, планирование карьеры;
• улучшение социально-психологического климата в организации;
• активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы.

Мотивация позволяет решить такие  задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда  и заинтересованности в мобильности, обеспечение систематического повышения  квалификации.

На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная  культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждения. Любые изменения  во внешнем окружении, во внешних  условиях деятельности вызывают соответствующие  изменения в организационной культуре и структуре предприятия. Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается.

1.4. Организация  деятельности кадровых служб

Управляющие персоналом - это самостоятельная  группа профессиональных специалистов - менеджеров, главные цели которых  
-повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Кадровая служба предприятия - это  совокупность специализированных структурных  подразделений в сфере управления предприятием, призванными управлять персоналом в рамках выбранной кадровой политики. В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов  
и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы.

Их  задача - постепенно преобразовываться  в центры по разработке  
и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций.  
Она должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны быть большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия  
к активному участию в хозяйственных решениях, и в конечном итоге  
в организациях достигается консенсус.

Рассмотрим  функции отдела кадров.

1. Обеспечение кадрами, определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом  
   и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;
2. Подготовка кадров, переподготовка и повышение квалификации кадров;
3. Ознакомление правовых взаимоотношений;
4. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
5. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
6. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдении техники безопасности;
7. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

К основным принципам управления кадровой службы    можно отнести следующие  моменты:

-   эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

- система мотивации и оплаты труда должна быть справедлива  
по отношению к работникам и конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, являться хорошо управляемой;

• вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда  
  и эффективности работы организации, группы, участка, бригады;
• развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляется в соответствии с результатом их труда, квалификацией, способностями, интересами, потребностями организации;
• занятость связана с потребностями производства, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;
• индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо  
  и эффективно.

Чтобы сделать работу ОТиЗ более  эффективной необходимо выполнение следующих этапов:

• принять новых специалистов в отдел труда;
• переобучить действующий персонал;
• обучить линейных руководителей использованию ими функций  
  по управлению персоналом;
• пригласить внешних консультантов;
• ввести в штат внешних экспертов по управлению персоналом;

Задачи  кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

• всесторонняя поддержка бизнеса;
• формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
• выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов  
  и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
• создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;
• расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

В организации кадровых служб с  особой остротой стоят вопросы  
о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, о подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.

II. ОЦЕНКА  ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ИХФЗ»

2.1 Краткая  характеристика предприятия

Открытое  акционерное общество «Ирбитский химико-фармацевтический завод» (далее по тексту ОАО «ИХФЗ») представляет собой коммерческую организацию, созданную на основе добровольного соглашения юридических и физических лиц, объединивших свои средства путем выпуска акций для осуществления совместной предпринимательской деятельности.

ОАО «Ирбитский химико-фармацевтический завод» с момента его регистрации является правопреемником государственного хозрасчетного предприятия «Ирбитский химико-фармацевтический завод».

ОАО «ИХФЗ» является юридическим лицом и  имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций.

Открытое акционерное общество «Ирбитский химфармзавод» расположен по адресу: г.Ирбит Свердловской области ул.Кирова, 172.

Целью деятельности ОАО «ИХФЗ» является получение прибыли. Предприятие имеет гражданские  права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, ОАО «ИХФЗ» может заниматься только на основании специального разрешения – лицензии.

Предметом основной деятельности ОАО «ИХФЗ» является разработка, производство и реализация медицинской, парфюмерно-косметической продукции, продукции микробиологического синтеза, предметов бытовой химии, организация разработки и внедрения новых видов медицинской продукции, оптовая, мелкооптовая и розничная торговля лекарственными средствами.

ОАО "Ирбитский химфармзавод" обладает современными производственными помещениями и технологическим оборудованием, а также всеми необходимыми разрешительными документами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на осуществление деятельности.

Предприятием  выпускается 65 наименований лекарственных  препаратов, относящихся к различным  фармакотерапевтическим группам: противомикробные, ноотропные, спазмолитические, антиаритмические, антигипертензивные, антиангинальные, нестероидные противовоспалительные средства, адсорбенты, а также осуществляет синтез 19 фармацевтических субстанций.

На ОАО «Ирбитский химико-фармацевтический завод» сформирована линейно-функциональная организационная структура управления, базирующаяся на стратегических планах, представленная  в Приложение В.  Под организационной структурой предприятия понимается весь пакет взаимных договорённостей о разделении задач и полномочий внутри предприятия.

Организационная структура ОАО «ИХФЗ» включает в  себя как линейные, так и функциональные подразделения.

На предприятии  трехступенчатая структура, по типу организации труда – цеховая. Организационная структура определяет структуру управления. Высший орган  управления Обществом – Общее  собрание акционеров. К исключительной компетенции Общего собрания акционеров относятся вопросы, касающиеся внесения изменений в Устав, уставный капитал, реорганизацию и ликвидацию Общества, распределение прибыли, избрания членов совета директоров, ревизионной комиссии Общества и прекращение их полномочий и др. Определение приоритетных направлений деятельности совета директоров, ревизионной комиссии Общества и прекращение их полномочий и др. Определение приоритетных направлений деятельности Общества, созыв годового и внеочередного Общих собраний Общества, рекомендации по размеру дивиденда по акциям и порядку его выплаты, использование резервного и иных фондов Общества, избрание генерального директора и досрочное прекращение его полномочий решает совет директоров ОАО «ИХФЗ». Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия в составе трех человек.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется генеральным директором. Генеральный директор является единоличным  исполнительным органом Общества. К  полномочиям генерального директора  Общества относятся все вопросы  руководства текущей деятельностью  Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров и совета директоров. Ему подчиняются секретарь, главный  инженер, коммерческий директор и напрямую руководители остальных отделов  и служб. Также к третьей ступени  управления относятся начальники и  специалисты входящих в эти отделы и службы подразделений. На 2 ступени  управления находятся начальники производства цехов завода. Непосредственно начальникам  производственных цехов подчиняются  старшие мастера цехов, начальник  производственной лаборатории с  рядом подчиненных, которые располагаются  на первой ступени структуры управления.

Для положений  о подразделениях в ОАО «ИХФЗ» характерна единая структура документа. В них входят: общие положения, состав отдела, основные задачи и функции, права отдела, руководство и ответственность, порядок взаимодействия с другими  подразделениями предприятия.