Визначення стратегічних орієнтирів діяльності на зовнішньому ринку

Справедлива оплата керівників, фахівців і службовців також повинна бути заснована на тих же принципах, але із застосуванням специфічних для цих категорій працівників показників, що враховують складність вирішуваних задач, рівень відповідальності, число підлеглих і ін.

Саме із застосуванням гнучких систем оплати праці, з використанням обґрунтованої оцінки робочого місця і посадових обов'язків і подальшою участю працівників в прибутках і колективних преміях за зниження частки витрат на оплату праці в собівартості продукції може бути негативне відношення персоналу організації до існуючої системи оплати їх праці і розміру цієї оплати.

Результатом дії системи стимулювання на підприємстві повинне бути підвищення ефективності діяльності підприємства, чого можливо досягти, у свою чергу, за рахунок підвищення ефективності і якості праці кожного працівника підприємства. При цьому підприємцю потрібно керуватися необхідністю залучення і збереження на тривалий термін висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці і підвищення якості продукції, що випускається, збільшення віддачі від вкладень в персонал, підвищення зацікавленості працівників не тільки в особистих успіхах, але і в успіхах всього підприємства в цілому і, нарешті, підвищення соціального статусу працівників [17,с.137].

Тому застосовуються як матеріальні, так і нематеріальні  методи стимулювання персоналу, які  включають заробітну платню, різні  системи участі в прибутках, системи  колективного преміювання, індивідуалізацію заробітної платні, моральні стимули, стимулювання працівників, що займаються творчою працею, шляхом застосування вільного графіка роботи, соціальні пільги для співробітників.

Підприємець, вирішуючи  питання про створення на підприємстві системи стимулювання найнятих робітників, повинен враховувати і такий макропоказник, не залежний від ефективності і якості праці працівників і колективу підприємства в цілому, як індекс споживацьких цін. Відповідно, наявність такого показника робить необхідним автоматичну індексацію заробітної платні з урахуванням зміни індексу цін за певний період.

Система стимулювання на підприємстві повинна чітко визначати  свої цілі, встановлювати види стимулювання відповідно до результатів, що досягаються, визначати систему оцінки, період і терміни виплат винагороди.

Будь-які види стимулювання повинні бути цільовими і голосними, тому що чекати від співробітників поліпшення ефективності і якості виконуваної роботи можна тільки тоді, коли вони знають, що їх праця оплачується справедливо.

Система стимулювання повинна  відповідати принципу: оплата повинна відповідати праці.

Кажучи про систему  стимулювання найнятих робітників, необхідно  виділити основні вимоги до неї. До таких можна віднести:

- ясність і конкретність  системи стимулювання в цілому, положень про заробітну платню  і додаткові виплати;

- чіткий виклад трудових  обов'язків працівника;

- створення системи  об'єктивної оцінки працівників  і виключення суб'єктивності в  оцінці;

- залежність розміру  заробітної платні від складності  і відповідальності роботи;

- можливість необмеженого  зростання заробітної платні із зростанням індивідуальних результатів працівника;

- врахування в оплаті праці рівня значущості тих або інших робіт для підприємства;

- рівна оплата працівників  з однаковою складністю і відповідальністю виконуваних робіт в різних підрозділах підприємства (відноситься до базової оплати без урахування додаткових виплат по результатах).

Таким чином, при створенні  системи стимулювання необхідно  враховувати весь комплекс питань, включаючи і державне регулювання  розміру оплати праці.

Важливу роль в довгостроковому стимулюванні найнятих робітників до тривалої ефективної роботи на підприємстві виконують соціальні пільги, які надають підприємства своїм працівникам. Соціальні пільги можуть бути як гарантовані державою, так і добровільно надані підприємством своїм працівникам [17,с.195].

Гарантовані державою соціальні  пільги обов'язкові для підприємств  всіх форм власності і тому несуть в собі не стимулюючу роль, а роль соціальних гарантій і соціального  захисту працездатних членів суспільства, що мають роботу. До таких пільг відносяться щорічна оплачувана відпустка, оплачуваний лікарняний лист і ін. Ці пільги носять обов'язковий характер.

Але підприємство може надавати своїм співробітникам пільги і не передбачені законом. Це робиться для  залучення на підприємство нових працівників, зниження текучості кадрів, стимулювання ефективної і якісної роботи. Крім того, працедавці, надаючи найнятим робітникам соціальні пільги, переслідують і такі цілі, як зниження профспілкової активності, запобігання страйкам, залучення і закріплення на підприємстві кваліфікованих кадрів.

Соціальні пільги є особливою  формою участі співробітника в економічному успіху підприємства. У сучасній економіці  умовою успіху фірми є не тільки максимізація прибутку, але і соціальне  забезпечення співробітника, розвиток його особи [24, с.291].

У зв'язку з цим можна  виділити ряд функцій добровільно  надаються підприємством своїм  співробітникам соціальних пільг:

- приведення у відповідність цілей і потреб співробітників з метою підприємства;

- розробка особливої психології у співробітників, коли вони ототожнюють себе з своїм підприємством;

- підвищення продуктивності, ефективності і якості праці і готовності співробітників до ефективної роботи на благо підприємства;

- соціальний захист співробітників на вищому рівні, чим це передбачено законодавством;

- створення позитивного мікроклімату в трудовому колективі підприємства;

- створення позитивного іміджу про підприємство у його співробітників і у громадської думки.

Підприємством можуть бути надані наступні соціальні пільги:

- соціальні пільги в грошовому виразі;

- забезпечення співробітників додатковою пенсією через старість;

- надання співробітникам права користування установами соціальної сфери підприємства;

- соціальна допомога сім'ї і організація дозвілля працівників і членів їх сімей.

Соціальні пільги в грошовому  виразі несуть в собі принцип, аналогічний  грошовій винагороді. До таких пільг  може бути віднесене право придбання  для співробітників акцій підприємства за пониженою ціною. Тим самим досягається мета залучення найнятого робітника в співволодіння підприємством, що формує у працівників відчуття господаря, дбайливе відношення до майна підприємства. Форми участі найнятого робітника в капіталі підприємства можуть бути різними. Це і безкоштовні акції, і звичні акції із знижкою на певний відсоток від ринкового курсу акцій, і привілейовані акції без права голосу на загальних зборах акціонерів.

Крім того, до соціальних пільг в грошовому виразі відносяться  різні виплати працівникам до особистих ювілеїв, скажімо, з нагоди 10-, 20-, 30-річного і т.д. ювілеїв службової діяльності на підприємстві в поєднанні із спеціальною відпусткою. Причому розмір виплати і тривалість додаткової відпустки можуть залежати від стажу роботи на підприємстві.

До подібного роду пільгам відносяться і надання керівникам і особливо обдарованим інженерно-технічним працівникам службових автомобілів, персональних кабінетів .

Забезпечення співробітників додатковою пенсією через старість також несе істотну стимулюючу роль для співробітників. Працівники тримаються за свою роботу, знаючи, що після виходу на пенсію вони одержать від підприємства додаткову підтримку, що, у свою чергу, допоможе їм зберегти життєвий рівень, не спуститися вниз по соціальних сходах[23,с.127].

Серйозну стимулюючу роль, особливо за часів криз і інфляції, несе в собі надання співробітникам права користування установами соціальної сфери підприємства.

Такого роду соціальні  послуги можна розділити на чотири групи:

- організація харчування співробітників;

- забезпечення житлом і пільгами по його придбанню;

- організація медичної допомоги;

- соціально-консультативна допомога.

Дуже серйозну стимулюючу роль несе в собі забезпечення співробітників житлом і пільгами по його придбанню. Тут можуть бути різні варіанти. Так, підприємство будує житло, а квартири здає співробітникам по пільгових низьким цінам. При цьому співробітник має нагоду поступово за час роботи на підприємстві викупити житло і до моменту виходу на пенсію розв'язати житлову проблему. Підприємство також може надати співробітнику іпотечну позику під низький відсоток для покупки житла.

Звичайно, рішення житлових проблем співробітників під силу тільки крупним організаціям. Проте, це серйозно стимулює тривалу роботу на підприємстві і значно знижує текучість  кадрів. Особливо це актуально в умовах України, де житлова проблема є найважче вирішуваною для широких верств населення.

Крім виплати гідної заробітної платні і задоволення  інших потреб керівникам також необхідно  піклуватися про психологічний  і фізичний стан (і інших формах морального стимулювання) працівників.

Керівник повинен піклуватися  про те, щоб не піддавати небезпеці  здоров'я співробітників. Він відповідальний за те, щоб в їх сфері діяльності були всім відомі і виконувалися розпорядження по техніці безпеки. Керівник не повинен доручати своїм співробітникам роботу, яка не відповідає стану їх здоров'я.

Розвиток фізичної форми  робить зміцнюючий вплив на психічну структуру. Фізична активність пропонує хороший шлях для зняття психічного тиску. Ті, що активно займаються оздоровчим спортом, обґрунтовують свій ентузіазм тим, що вони відчувають, як фізичне стомлення робить яскравішою і чіткішою розумову діяльність. Психічний настрій зростає, і знаходиться нова точка зору для рішення важких питань [30,с.229].

Турбота про душевне здоров'я припускає необхідну турботу і про психічний стан. Погіршення психічного стану виявляється найнаочніше в душевному дискомфорті.

Центральною в душевному здоров'ї є рівновага. Душевно здорова людина здатна налагоджувати відносини зворотного зв'язку: передавати і сприймати відчуття і переживання. Він може робити роботу і радіти досягнутому. Крім того, душевне здоров'я включає і здатність переносити втрати, оскільки відмова від чого-небудь теж входить в поняття людського життя. Відмова містить біль і горе, особливо тоді, коли втрата пов'язана з людськими взаємостосунками. В цілому душевне здоров'я означає не безпроблемність, а здатність зберегти рівновагу незалежно від змін [ 19,с.155].

Вирішальний вплив на психічне самопочуття роблять людські відносини. Людина випробовує і перевіряє себе у відношенні до інших. Якщо людські взаємостосунки, наприклад через вічний поспіх, постійно залишаються поверхневими і швидкоплинними, то людський взаємовплив обідняється. Дружні і сімейні відносини вимагають часу і повноцінного спілкування. Відверті і тісні людські взаємостосунки створюють відчуття безпеки і дають сміливість приступати до будь-яких, навіть проблематичним планам і здійснювати їх.

Відпочинок і достатній  сон впливають не тільки на настрій, але і на душевне здоров'я. Достатньо довгий і безперервний нічний сон є однією з головних передумов душевної бадьорості. Не можна відбирати у нічного сну годинник для роботи, оскільки це дуже скоро позначиться на результатах.

Захоплення і дозвілля дають можливість збільшити душевну бадьорість. Резервуючи час для себе і для своїх захоплень, людина робить своє життя багатше. Вільний час віддаляє нас від роботи і допомагає розслабитися. Таким чином, одержують заряд бадьорості для майбутньої роботи.

Тому на будь-якому підприємстві важлива організація медичної допомоги, яка включає прикріплення співробітників до установ охорони здоров'я і надання ним необхідної медичної допомоги за рахунок організації.

Таким чином, в кожній компанії існує необхідність в універсальній ефективній системі стимулювання працівників. Необхідне це для того, щоб уникнути досить великої плинності кадрів. Будь-якому підприємцю зручніше працювати із звичними для нього людьми, які в свою чергу із задоволенням на нього працюють. Існує безліч способів, наприклад, практично всі організації пропонують різні пільги (медичне обслуговування, пенсії), вже скрізь існує система грошових винагород, в деяких зарубіжних країнах навіть готові доплачувати за трудовий стаж. Загалом, кожен шукає спосіб привернути і утримати того або іншого співробітника. Проте в даній роботі мовилося і про те, що при створенні системи стимулювання, необхідно враховувати не тільки потреби працівників, але і інтерес самого підприємства. Тобто повинен існувати певний порядок у виконанні обов'язків, кожен співробітник зобов'язаний знати, за що він відповідальний, за які заслуги він одержує ті або інші заохочення і яких результатів від нього чекає керівництво.

З викладеного вище можна  зробити висновок, що мотивація персоналу — це складне й багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться про процес, який відбувається в самій людині та спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її вести себе в конкретній ситуації певним чином. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні держави, галузі, регіону, підприємства — та внутрішніх — складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності).