Визначення стратегічних орієнтирів діяльності на зовнішньому ринку

Третя стадія — визначення цілей, напрямів дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

1) що я матиму після задоволення потреби;

2) що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;

3) наскільки досяжне те, чого я бажаю;

4) наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

Четверта стадія —  виконання конкретних дій. На цій  стадії людина докладає зусиль для  того, щоб досягти поставлених  цілей.

П’ята стадія — отримання винагороди за виконані дії.

Неоднозначність залежності між мотивацією та результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника та як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов’язувати лише з результатами праці, то це буде е мотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці, — це може бути несправедливо щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що розв’язання цієї проблеми має ситуаційний характер. Менеджери повинні пам’ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їхнє вирішення потребує комплексного підходу [10, с.219].

Мотивацію персоналу  як галузь практичної діяльності, що безпосередньо  пов’язана з реалізацією інтересів суб’єктів господарювання, взаємодією роботодавців і найманих працівників, посилення трудової активності, правомірно розглядати як одну з провідних складових соціально-трудових відносин. Останні є засадничим елементом будь-якої економічної системи, оскільки економічно активне населення не може виробляти чи надавати послуги, не об’єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну результатами своєї праці.

Важливу роль в задоволенні  потреб мають стимули. Стимул – це спонукання до дії або причина поведінки людини. Розрізняють чотири основні форми стимулів.

1. Примус. У демократичному суспільстві на підприємствах використовують адміністративні методи примусу: зауваження, догану, сувору догану, перенесення відпустки, звільнення з роботи;

2. Матеріальне заохочення. Сюди відносять стимули в матеріально-речовинній формі: заробітна платня і тарифні ставки, винагорода за результати, премії з доходу або прибутку, компенсації, путівки, кредити на придбання автомобіля або меблів, позики на будівництво житла та інше;

3. Моральне заохочення. Стимули, направлені на задоволення духовних і етичних потреб людини: подяки, публікації в пресі, урядові нагороди і ін..

4. Самоствердження. Внутрішні рушійні сили людини, спонукаючи її до досягнення поставлених цілей без прямого зовнішнього заохочення (написання дисертації, публікація книги, авторський винахід, зйомка фільму і ін.). Це найсильніший стимул з відомих в природі, проте, воно виявляється тільки у найрозвиненіших членів суспільства.

 

1.2 Сучасні теорії мотивації працівників

 

Активна розробка теорії мотивації почалась на початку XX століття, хоча багато із мотивів, стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі.

Початкові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу.

 За своєю суттю  мотивувати працівників – значить задовольнити їх потреби, будь то матеріальні або ж елементарна підтримка з боку керівництва. Поява різних теорій мотивації пояснюється тим, що з'явилася необхідність вивчити, а також систематизувати основні потреби індивіда. Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основним мотивом їх проведення, а, отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда МакКлелланда.

Перша з даних теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Її прихильники, у тому числі  і Абрам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини [22. c.301].

Рисунок 1.1 Ієрархія потреб Маслоу

 

В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

- фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;

- потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і упевненість у тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому;

- соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні, в спілкуванні з людьми, відчуття “ліктя»і підтримка;

- потреби в пошані, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;

- потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

Звичайно дають наступні рекомендації для задоволення потреби в  самовираженні:

- створити на роботі єдину команду;

- періодично проводити наради;

- не руйнувати без потреби неформальні групи;

- створити умови для прояву активності працівників поза організацією;

- на роботі дати можливість людям спілкуватися [18. c.231].

Для задоволення потреби в пошані рекомендується виконувати наступні правила:

- надавати змістовнішу роботу;

- високо оцінювати і заохочувати працівника;

- надавати працівнику додаткові права і покладати додаткові обов'язки;

- просувати по службі;

- забезпечувати перепідготовку, підвищення кваліфікації.

Фактично перераховані правила можна розглядати як методику забезпечення соціальних потреб людини.

З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід МакКлелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагнення до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про прагнення зробити кар’єру, але і показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - її здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих в її вірності.

Згідно теорії МакКлелланда люди, прагнучи до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити  при занятті певних посад в  організації[19. c.168].

Управляти такими потребами можливо, готуючи працівників до переходу за ієрархією на нові посади за допомогою їх атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації . Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити, тоді як їх керівники повинні сприяти цьому.

Теорія Герцберга з'явилася  у зв'язку з необхідністю з'ясувати  вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

Таблиця 1.1 - Фактори, що впливають на задоволеність в роботі

Гігієнічні чинники	Мотивація
Політика фірми і адміністрації	Успіх
Умови роботи	Просування по службі
Заробіток	Визнання і схвалення результату
Міжособові відносини	Високий ступінь відповідальності
Ступінь безпосереднього контролю над роботою	Можливість творчого і ділового зростання

 

Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням особи, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, в якій здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації пов'язана з характером і суттю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієнічні чинники  Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним  потребам, потреби в безпеці і  упевненості в майбутньому.

Різниця в розглянутих  теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація е адекватна [ 13, с.211].

Таким чином, змістовні  теорії мотивації базуються на дослідженні  потреб і виявленні чинників, що визначають поведінку людей.

Другий підхід до мотивації  базується на процесуальних теоріях. У даному підході іде мова про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портера-Лоулера.

Згідно теорії очікувань  В. Врума не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки.

Теорія очікувань встановлює, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

- керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

- співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

- співробітника і керівника, що допускає, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видана певна винагорода;

- співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.

Сказане означає, що в  теорії очікування підкреслюється необхідність в переважанні підвищення якості праці і упевненості у тому, що це буде відмічено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

 

Очікування того, що зусилля  дадуть бажані результати

+

Очікування того, що результати спричинять за собою очікувану винагороду

+

Очікувана цінність винагороди

=

Мотивація

Рисунок. 1.2 Модель мотивації Врума

 

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, явно знаючи, що працівник їх потребує.

Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні[143, с.193].

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працює він та інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший – на старому, у одного була одна якість заготівок, а у іншого - інша. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації; відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи .

Теорія мотивації Л. Портера і Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань  і теорії справедливості. Суть її у тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

 

Рисунок 1.3 Модель Портера-Лоулера

 

 Людина сполучає  цінність очікуваної винагороди (1) з своїм сприйняттям того, які зусилля повинні бути докладені, щоб добитися цієї винагороди (2). В результаті комбінації цих чинників виходять реально докладені зусилля (3). Вони, у свою чергу, комбінуються із здібностями і навиками людини (4) і сприйняттям ролі, яку він повинен зіграти (5) при виконанні даного йому завдання (6). Ця робота пов'язана з отриманням як внутрішньої, так і зовнішньої винагороди. Внутрішня винагорода - це те, що укладене в самому виконанні завдання, наприклад, відчуття гордості або почуття виконаного обов'язку. Зовнішня винагорода передбачається керівництвом і є прямим наслідком виконання службовцями поставленої перед ними задачі [ 32 ,с.182].

Після цього, якщо комбінація цих двох типів винагороди (8) сприймається людиною як адекватно витраченим зусиллям, вона переходить у відчуття задоволення (9). Пунктирна лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю якого-небудь співробітника і винагородами. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою показує, що люди, відповідно до теорії справедливості, мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди за певні результати.

Пізніше, використовуючи отриманий досвід, людина оцінює цінність нагороди, яку він чекає одержати в майбутньому за свою хорошу роботу.