Визначення стратегічних орієнтирів діяльності на зовнішньому ринку

ЗМІСТ

 

ВСТУП………………………………………………………………………....…....6

1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ……………………...…9

1.1 Місце та роль мотивації в системі управління персоналом ………….....…..9

1.2 Сучасні теорії мотивації працівників………………………………...….......14

1.3 Методи мотивації персоналу до продуктивної праці…………...……..........22

2 АНАЛІТИКО-ДОСЛІДНИЦЬКІ ВИМІРИ МЕХАНІЗМІВ МОТИВАЦІЇ НА ТОВ "ТОСОЛ-СИНТЕЗ-ХІМРЕАКТИВ"…….……………………………..…..39

2.1 Характеристика підприємства як суб’єкта господарювання ТОВ "ТОСОЛ-СИНТЕЗ-ХІМРЕАКТИВ"……………………………………………...…......…..39

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників …………….....….….…43

2.3 Діагностика механізму мотивації персоналу на підприємстві…………..…53

3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ КРИЗИ НА ТОВ «ТОСОЛ-СИНТЕЗ-ХІМРЕАКТИВ»……….……………….……..........................................…..…….58

3.1 Основні шляхи формування мотивації на підприємстві…………………....58

3.2 Економічне обґрунтування напрямів удосконалення системи мотивації працівників………………………………………………………………………...62

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ.…………………………….…………..……..…72

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…….………………..……..……...........79

ДОДАТОК А……………………………………………………………………….86

ДОДАТОК Б…………………………………………………………………..……88

ДОДАТОК В………………………………………………………………..………90

ДОДАТОК Г………………………………………………………………………...93

ДОДАТОК Д...…………………………………………………………….………..96

 

ВСТУП

 

Актуальність теми дослідження  полягає в тому, що серед комплексу проблем менеджменту особливу роль виконує проблема вдосконалення управління персоналом фірми. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок всебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємостосунки в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце по своїй актуальності займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, а так само стимулювання і мотивація працівників.

Питання про мотивацію  персоналу було актуальним ще до розуміння менеджменту як науки, і на сьогоднішній день він залишається не менш актуальним. Складність цього питання полягає у тому, що потреби людини постійно міняються. Якщо колись йому достатньо було одержати їжу як винагороду, то сьогодні крім задоволення яких-небудь фізичних потреб, людині необхідно задовольняти моральні і психологічні потреби.

Для підприємця люди є  найціннішим ресурсом, оскільки саме люди можуть постійно удосконалюватися. Відповідно, вміло управляючи людьми, можна постійно удосконалювати організацію виробництва і збільшувати прибуток. Тому підприємцю необхідно добре розбиратися в людях, знати їх достоїнства і недоліки, мотиви, які спонукають їх до праці.

Теоретико-методологічною основою даного дослідження є питання сучасної економічної теорії, що відносяться до основних теорій мотивації на підприємстві. В ході дослідження вивчено та узагальнено вітчизняні та закордонні літературні джерела з питань, що стосуються методів управління мотивацією та засобів їх удосконалення, а також дані звітності підприємства-об’єкта дослідження.

Для виконання поставлених  завдань у роботі були використані  наступні методи наукових досліджень: спостереження, порівняння, вимірювання, аналіз, синтез, індукція і дедукція.

Готовність і бажання  людини виконувати свою роботу є одними з ключових факторів успіху функціонування організації. Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння  його мотивації.

Виживання будь-якої підприємницької структури в умовах ринку самим безпосереднім чином залежить від інтелектуальної власності її персоналу. Саме на цій суб'єктивної основі можлива продумана професійна діяльність персоналу, евристичні підходи при вироблення управлінських рішень, вміле здійснення ризикових ділових акцій.

На жаль, нерідко керівники  і економісти ділових структур не надають належного значення відношенню працівників до праці. Таке нехтування призводить до недооцінки вирішального значення морально-психологічного чинника  стимулювання праці. Система стимулювання в підприємницької діяльності - "архимедів важіль" менеджера, бо чинить сильний психологічний і моральний вплив на людей, вона покликана порушувати в них стійке бажання працювати сумлінно, професійно і інноваційно. Але ніщо так не розбещує людей, як непродумана система стимулювання їх ставлення до праці.

Тому при роботі з  людьми важливо добре знати теоретичні і практичні основи мотивації  та стимулювання праці. Існує безліч теорій, що описують як зміст, так і  процес мотивації. Багатий досвід російських і закордонних підприємців дає безліч прикладів ефективного стимулювання працівників до продуктивної праці.

На сьогоднішній день існує безліч методів і способів мотивації персоналу. Складність полягає  в знаходженні найефективнішого, а це вимагає ретельного аналізу і вивчення потреб і чинників, стимулюючих найнятих робітників на ефективність праці, що в свою чергу обумовлює актуальність даної теми. Саме знаходження ефективного способу управляти людьми для будь-якої організації стане запорукою успіху.

Об'єктом дослідження  виступає існуюча система мотивації  на підприємстві.

Предметом дослідження  є система мотивації персоналу  на підприємстві ТОВ «Тосол-синтез-хімреактив».

Мета дослідження: буде визначення потреб своїх працівників  для того, щоб збудувати грамотну мотиваційну систему.

Методи, використані для  створення роботи: Аналіз документації, наявної в компанії про результати діяльності відділу по роботі з персоналом по створенню і впровадженню найбільш ефективних засобів мотивації; інтерв'ювання співробітників з метою визначення ступеня мотивації до трудової діяльності.

Для досягнення мети необхідно  виконати наступні завдання:

- ознайомитися з теоретичними аспектами управління мотивацією;

Проаналізувати нормативно-правове забезпечення управління персоналом;

- розглянути рівень управління мотивацією на досліджуваному підприємстві;

- запропонувати напрямки удосконалення системи мотивації працівників.

 

1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

 

1.1 Місце та роль мотивації в системі управління персоналом

 

Питання грамотної і ефективної мотивації персоналу завжди була і залишаються найбільш актуальною для менеджменту організацій. Важливість цого питання не заперечує ні теорією, ні практикою менеджменту, оскільки від чіткої системи мотивації залежать кінцеві результати діяльності підприємства і організаційна активність персоналу.

У ринкових відносинах, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — де свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація — це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії для задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує ступінь активності та спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив є приводом, причиною, об'єктивною необхідністю щось зробити, спонуканням до певної дії .

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу — це складне й багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться про процес, який відбувається в самій людині та спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її вести себе в конкретній ситуації певним чином. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні держави, галузі, регіону, підприємства — та внутрішніх — складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності ).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. Відповідно до сказаного, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які здійснюють вплив на поведінку людини [11, с.46].

Мотивація персоналу має цілу низку складових, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задовольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятості; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володіння засобами виробництва; до вибору нового місця роботи .

Теорія і практика менеджменту персоналу (зокрема його мотиваційна складова) поряд із уже названими ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто також тлумачать по-різному. З метою уніфікації низки понять уточнимо їхній зміст:

1) мотиватори — методи, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори — зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори — внутрішні спонукальні сили;

2) мотиваційний потенціал працівника  — складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;

3) багатство мотивації персоналу  — різноплановість мотивів як  результат різноманітності значущих  для працівника потреб, які спонукають  його до трудової діяльності;

4) направленість мотивації — спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкретного виду трудової діяльності;

5) сила мотивації (мотиваційної  поведінки) — інтенсивність наміру  працівника, міра його готовності  включитися в трудову діяльність  для досягнення поставлених цілей  [21, с.226].

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна й неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх методів-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка має значно менше мотивів працювати ефективно. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією та кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших факторів, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

Численні дослідження й накопичений практичний досвід свідчать, що між активністю людини та результатами її діяльності існує певна залежність у вигляді кривої лінії. Спочатку з підвищенням активності результати зростають. Згодом у певному діапазоні активності результати підвищуються незначно або ж залишаються на незмінному рівні. Цей етап можна розглядати як оптимальний діапазон активності, за якої досягаються найкращі результати. Коли рівень активності перевищує оптимальні межі, результати діяльності починають погіршуватися. Звідси випливає, що керівник має добиватися від підлеглих не максимальної активності, а нарощувати їхню активність до оптимального рівня. При цьому принципово важливо, щоб активність поєднувалась зі спрямованістю дій, які узгоджуються з потребами людини й цілями організації. Адже людина може старанно працювати, бути активною, але не усвідомлювати кінцевих цілей роботи через незадовільні комунікації в організації, помилкове розуміння поставлених завдань [20, с.121].

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що настають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій — це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з'ясування логіки, «технології» процесу мотивації доцільним є розглянути його по стадійно .

Перша стадія — виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі в неї  чогось. Це відчуття постійно дратує людину і потребує задоволення.

Друга стадія — пошук  способів задоволення потреби. Наявність  потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але здебільшого рано чи пізно, таки постає необхідність щось зробити, здійснити, ужити певних заходів.