Визначення стратегічних орієнтирів діяльності на зовнішньому ринку

Елементи теорії справедливості виявляються у тому, що люди мають  власну думку з приводу правильності або неправильності винагороди в  порівнянні з іншими співробітниками  і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Згідно такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

У теорії справедливості Дж. Стейсі Адамса стверджується, що люди суб'єктивно визначають відношення одержаної винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Ця теорія базується на твердженні, що при визначенні фокусу своєї цілеспрямованої поведінки службовці враховують дві фундаментальні оцінки:

1. «Що я даю організації?» цей внесок включає зусилля, досвід, освіту, навики і підготовку.

2. «Яку винагороду я одержу, особливо в порівнянні з винагородою інших службовців, що виконують таку ж роботу?» винагорода в даному випадку може мати різноманітну форму: заробітна платня, додаткові пільги, премії, умови роботи і показники статусу [23, с.157].

При проведенні цих двох оцінок, людина в думці виводить певне співвідношення, що характеризує справедливість керівництва по відношенню до нього. Людина відчуває, що до нього відносяться справедливо, якщо відносини винагород до витрат рівні між собою.

Згідно теорії В.Ф.Скіннера, поведінка людей обумовлена результатом  їх дій в подібній ситуації у минулому. Тобто службовці витягують уроки  з досвіду попередньої роботи, і прагнуть виконувати ті завдання, які ведуть до бажаного результату.

Дана теорія базується  на простій моделі, що складається  з чотирьох кроків:

 

 

Рисунок 1.4 Модель посилення Скіннера

 

Для того, щоб успішно застосовувати  теорію посилення, потрібно зрозуміти необхідність управління наслідками поведінки службовців.

1. При позитивному підкріпленні менеджер заохочує певну поведінку, забезпечуючи очікувані службовцями наслідки.
2. При негативному підкріпленні теж заохочує певну поведінку, але цього разу це робиться іншим способом. При небажаній поведінці наступають і небажані наслідки. Це робиться для того, щоб наступного разу людина уникала поводитися так само.
3. Використовуючи ефект гасіння, менеджер намагається ослабити небажану поведінку тим, що не забезпечує бажаної винагороди.
4. Покарання - це спроба усунути небажану поведінку, забезпечуючи небажані наслідки.

Серед вітчизняних учених найбільших успіхів в розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодській і його учні А. Н. Леонтьєв і Б. Ф. Ломів. Вони досліджували проблеми психології на прикладі педагогічної діяльності, виробничі проблеми вони не розглядали. Саме з цієї причини їх роботи не одержали подальшого розвитку [ 22, с.233].

Теорія Вигодського  стверджує, що в психіці людини є  два паралельні рівні розвитку – вищі і нижчі, які і визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів іншого неможливе.

Наприклад, якщо в певний момент часу людині потрібне задоволення в першу чергу нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У такому разі реалізувати вищі потреби людини можна тільки нематеріальним шляхом. Л.С.Вигодській зробив висновок про те, що вищі і нижчі потреби розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно управляють поведінкою людини і його діяльністю.

Розробка концепцій  мотивації як структурній частині  організації поки що знаходиться  у фазі становлення, особливо це торкається менеджерських галузей науки.

Для теорії управління важливий той факт, що мотивація – це не тільки індивідуальний процес, але і складно організована система, яка має свою структуру, функції і підкоряється тільки вищестоящій системі, тобто організації в цілому.

 

1.3 Методи мотивації персоналу до продуктивної праці

 

Сучасний етап економічних реформ в Україні характеризується тим, що підприємства працюють в обстановці вимог різних,постійно зростаючих суспільних груп. В зв'язку з цим особливу актуальність набуває створення ефективної системи стимулювання найнятих робітників.

При створенні системи стимулювання слід виходити з розроблених в теорії управління і вживаних в ринковій економіці принципів:

- комплексність;

- системність;

- регламентація;

- спеціалізація;

- стабільність;

- цілеспрямована творчість.

Перший принцип –  комплексність. Комплексність припускає, що необхідний все сторонній підхід з урахуванням всіх можливих методів: організаційних, правових, технічних, матеріальних, соціальних, моральних і соціологічних.

Організаційні методи –  це встановлення певного порядку  проведення робіт, розмежування повноважень, формулювання цілей і задач. Як вже було сказано, правильна організація виробничого процесу закладає фундамент під більш ефективну і якісну роботу.

З організаційними методами тісно  взаємодіють правові методи, які  служать меті забезпечення відповідності прав і обов'язків працівника в процесі праці з урахуванням покладених на нього функцій. Це необхідно для правильної організації виробництва і більш справедливого стимулювання.

Технічні методи припускають  забезпечення персоналу сучасними засобами виробництва і оргтехнікою. Так само як і організаційні, ці аспекти є основоположними в роботі підприємства.

Матеріальні методи визначають конкретні форми матеріального  стимулювання: заробітну плату, премії, надбавки і їх розмір.

Соціальні методи припускають підвищення зацікавленості працівників шляхом надання їм різних соціальних пільг, надання соціальної допомоги, участі працівників в управлінні колективом.

Моральні методи представляють  комплекс заходів, метою яких є забезпечення позитивного морально-етичного клімату в колективі, правильний підбір і розстановку кадрів, різні форми моральних заохочень.

Фізіологічні методи включають комплекс заходів, направлених  на збереження здоров'я і підвищення працездатності співробітників. Ці заходи проводяться відповідно до санітарно-гігієнічних, ергономічних і естетичних вимог, які містять в собі норми по оснащенню робочих місць і встановленню раціональних режимів праці і відпочинку. Фізіологічні методи виконують не менш важливу роль в підвищенні ефективності і якості виконуваної роботи, ніж інші [31,с.166].

Всі перераховані методи повинні застосовуватися не окремо, а в сукупності, що дає гарантію отримання добрих результатів. Саме тоді стане реальністю значне підвищення ефективності і якості роботи.

Принцип комплексності  вже в своїй назві визначає проведення вказаних заходів не по відношенню до одному або декількох  співробітників, а по відношенню до всього колективу підприємства. Такий  підхід дасть значно більший ефект на рівні всього підприємства.

Другий принцип – системність. Якщо принцип комплексності припускає створення системи стимулювання з урахуванням всіх її методів, то принципі системності припускає виявлення і усунення суперечностей між чинниками, їх ув'язку між собою. Це дає можливість створення системи стимулювання, яка внутрішньо збалансована за рахунок взаємного узгодження її елементів і здатна ефективно працювати на благо організації [35,с.146].

Прикладом системності  може бути система матеріального  і морального стимулювання найнятих робітників, заснована на результатах контролю якості і оцінки внеску працівника, тобто існує логічний взаємозв'язок між якістю і ефективністю роботи і більшою винагородою.

Третій принцип –  регламентація. Регламентація припускає  встановлення певного порядку у  вигляді інструкцій, правил, нормативів і контроль над їх виконанням. В зв'язку з цим важливо розмежувати ті сфери діяльності працівників, які вимагають жорсткого дотримання інструкцій і контролю над їх виконанням, від тих сфер, в яких працівник повинен бути вільний в своїх діях і може проявити ініціативу. При створенні системи стимулювання об'єктами регламентації повинні бути конкретні обов'язки того або іншого співробітника, конкретні результати його діяльності, витрати праці, тобто кожен співробітник повинен мати повне уявлення про те, що входить в його обов'язку і яких результатів від нього чекають. Крім того, необхідна регламентація і в питанні оцінки кінцевої роботи, тобто повинні бути чітко встановлені ті критерії, по яких оцінюватиметься кінцева робота співробітника. Така регламентація, проте, не повинна виключати творчий підхід, який в свою чергу також повинен бути врахований в більшій винагороді працівника [31,с.166].

Регламентація змісту виконуваної  роботи співробітників підприємства повинна  вирішувати наступні задачі:

- визначення робіт і операцій, які повинні бути покладені на працівників;

- забезпечення працівників необхідної їм для виконання покладених на них задач інформацією;

- розподіл робіт і операцій між підрозділами підприємства за принципом раціональності;

- встановлення конкретних посадових обов'язків для кожного працівника відповідно до його кваліфікації і рівня освіти.

Регламентація змісту праці служить  підвищенню ефективності виконуваної  роботи.

З погляду стимулювання виконуваної  роботи дуже важливу роль виконує регламентація результатів виконуваної роботи. Вона включає:

- визначення ряду показників, що характеризують діяльність підрозділів підприємства і кожного працівника окремо, які враховували б внесок підрозділів і окремих працівників в загальний результат діяльності підприємства;

- визначення кількісної оцінки по кожному з показників;

- створення загальної системи оцінки внеску працівника в досягнення загальних результатів діяльності з урахуванням ефективності і якості виконуваної роботи.

Таким чином, можна сказати, що регламентація  в питаннях стимулювання виконує  дуже важливу роль на підприємстві.

Четвертий принцип – спеціалізація. Спеціалізація – це закріплення  за підрозділами підприємства і окремими працівниками певних функцій і робіт відповідно до принципу раціоналізації. Спеціалізація є стимулом до підвищення продуктивності праці, зростання ефективності і поліпшення якості роботи.

П'ятий принцип – стабільність. Стабільність припускає наявність  колективу, що склався, відсутність  текучості кадрів, наявність певних задач і функцій, що стоять перед колективом і порядку їх виконання. Будь-які зміни, що відбуваються в роботі підприємства, повинні проходити без порушення нормального виконання функцій того або іншого підрозділу підприємства або співробітника. Тільки тоді не буде зниження ефективності і якості виконуваної роботи.

Шостий принцип –  цілеспрямована творчість. Тут необхідно  сказати про те, що система стимулювання на підприємстві повинна сприяти  прояву працівниками творчого підходу. Сюди можна віднести і створення нових, досконаліших виробів, технологій виробництва і конструкцій вживаної техніки або видів матеріалів, і пошук нових, ефективніших рішень у області організації виробництва і управління [12, с.212].

На основі результатів творчої діяльності підприємства в цілому, структурного підрозділу і кожного окремого працівника передбачаються заходи матеріального і морального стимулювання. У працівника, який знає, що пропозиція, висунута їм, принесе йому додаткові матеріальні і моральні вигоди, з'являється бажання творчо мислити. Особливо серйозно потрібно підійти до стимулювання творчого процесу в науково-конструкторських колективах.

При організації системи  стимулювання на підприємстві необхідно  враховувати пропорції в оплаті між простим і складною працею, між працівниками різних кваліфікацій.

При створенні системи  стимулювання на підприємстві необхідно  дотримуватися принципу гнучкості  системи. Гнучкі системи стимулювання дозволяють підприємцю, з одного боку, забезпечити працівнику певні гарантії отримання заробітної платні відповідно до його досвіду і професійних знань, а з другого боку, поставити оплату праці працівника в залежність від його особистих показників в роботі і від результатів роботи підприємства в цілому.

Гнучкі системи стимулювання на сьогоднішній день набули широке поширення в зарубіжних країнах з розвиненою економікою. Причому гнучкість в оплаті праці виявляється не тільки у вигляді додаткових індивідуальних доплат до заробітної платні. Спектр гнучких виплат достатньо широкий. Це і індивідуальні надбавки за стаж, досвід, рівень освіти і т.д., і системи колективних премій, розраховані, в першу чергу, на робітників, і системи участі в прибутках, розраховані на фахівців і управлінців, і гнучкі системи соціальних пільг. Тільки застосування всіх форм стимулювання, розрахованих на застосування по відношенню до всіх працівників організації, може дати необхідний ефект.

Як показує досвід, на українських підприємствах в  даний час основними проблемами в механізмі стимулювання найнятих робітників є:

- недостатня гнучкість механізму формування оплати праці, його нездатність реагувати на зміни в ефективності і якості праці окремого працівника;

- відсутність взагалі якої-небудь оцінки або необ'єктивна підприємцем оцінка індивідуальних трудових показників найнятих робітників;

- відсутність справедливої оплати праці керівників, фахівців і службовців; наявність необґрунтованих співвідношень в оплаті їх праці;

- негативне відношення персоналу до розміру оплати їх праці і до існуючої системи оплати [11, с.46].

Всі ці проблеми, які стоять перед підприємствами при рішенні  питань про оплату праці, переборні  з використанням російського  і зарубіжного досвіду.

Так, недостатня гнучкість в оплаті праці розв'язується введенням сучасних форм винагороди, залежних від результатів трудової діяльності. Такими формами є гнучкі системи оплати, де разом з постійною частиною заробітку є змінна частина у вигляді участі в прибутках, колективних премій.

Питання необ'єктивної оцінки результатів діяльності найнятих робітників пов'язані знову ж таки із застарілим механізмом оплати праці, що не враховує індивідуальні досягнення працівника і результат діяльності підприємства в цілому. Справедлива система оцінки може бути створена на основі опису робочого місця і посадових обов'язків працівника для визначення постійної частини заробітної платні. І на основі участі в прибутках по відношенню до гнучкої частини заробітку.