Товарная политика

Экономический эффект данного мероприятия заключается в том, что поменяв условия оплаты товаров, при заключении договора - поставки, число потребителей увеличилось, тем самым прибыль предприятия стала расти.

 Что же касается процесса  производства, то он не прекращается, на линию производства поступают материалы для новой продукции, обороты выпуска продукции растут, а также склад не переполняется готовой продукцией.

В доказательство этого приведем расчет:

Количество клиентов до введения отсрочки платежа:

28 + 96 + 115 = 239 кл.

Количество клиентов после введения отсрочки платежа:

89 + 154 + 247 = 490 кл.

Итого экономический эффект составил:

490  - 239 = 251 кл. Плюс 16-30 потенциальных  клиентов.

На данный момент предприятию пришлось расширить свои склады, так как  от описанного экономического эффекта ОАО «Гомельстекло» получает все больше заказов на поставку товаров, получает заявки на индивидуальные заказы, вследствие получает прибыль, что является успешной работой каждого предприятия.

3. 3. Материальное стимулирование  работников.   

Заработная плата является одним  из  важнейших  и решающих  элементов  формирования  хорошего  климата  на  предприятии. Она  создает новые стимулы труда работников.

Так как деятельность предприятия  зависит не только от рабочих, которые  занимаются непосредственно производством продукции, но и от отдела маркетинга, который ищет способы и пути продажи произведенной продукции. Поэтому необходимо разработать методы стимулирования работников отдела маркетинга. Предлагаю к фиксированному окладу работника ввести дополнительное вознаграждение в виде премий. А также развитие всего отдела маркетинга и поддержка его работы.

Необходимо учесть ряд особенностей при введении дополнительного стимулирования работников отдела маркетинга:

1. Оклад всех сотрудников отдела  должен быть величиной постоянной (без установления верхних и нижних пределов) и достаточной для удовлетворения обычных потребностей (расходы на питание, проживание, товары и услуги первой необходимости). В противном случае работники ищут заработки на стороне, снижают эффективность своих усилий, и их коэффициент полезного действия для предприятия становится минимальным.

2. Премию нецелесообразно привязывать  только к выполнению плана. 

3. Исключение «премий-призов» встречается  во многих отраслях экономики.  Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

Разработаем Положение, по которому работник отдела маркетинга помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) будет получать дополнительное материальное вознаграждение.

Конкретный размер такого вознаграждения будет целесообразно рассчитывать в процентах от процента увеличение объема сбыта продукции по шкале, представленной в табл. 3.3.1.

Таблица 3.3.1. Дифференциация размеров вознаграждения в зависимости от величины увеличение объема сбыта

Источник: собственная  разработка

Приведем исходные данные для расчета:

Объем реализованной продукции в 2010 году – 33636 млн.руб.

Заработная плата сотрудника отдела сбыта за месяц – 830 900 руб.

При условии, что объем реализованной  продукции увеличится в 1,5 раза, заработная плата увеличится на 12%.

Объем реализации тогда составит 33636 * 1,5