Планирование фонда заработной платы

 

                                        ФЗП_пл =ФЗП_баз * І_о + ΣЕ_і * ЗП,                          (1.1)

 

где ФЗП_пл - фонд заработной платы на планируемый год, грн.;

ФЗП_баз - фонд заработной платы за базовый год, грн.;

І_о - индекс роста объема производства, равный соотношению объема производства на этот год к объему производства базисного года;

ΣЕ_і - изменение численности в связи с влиянием технико-экономических факторов в плановом году, чел.;

ЗП - средняя  заработная плата одного работника  в плановом периоде, грн.;

б) метод расчета  по средней зарплате [6, с. 96]:

 

                                                 ФЗП_пл =ЗП * Ч_пл,                                          (1.2)

 

где Ч_пл - плановая численность работников, чел.

 

в) нормативный  метод [6, с. 96]:

 

                                                    ФЗП_пл = ОП * Н,                                           (1.3)

 

где ОП - плановый объем производства;

Н - норматив затрат заработной платы промышленно-производственного  персонала на единицу продукции.

г) метод прямого  расчета (поэлементный метод) предусматривает расчет планового фонда заработной платы по подразделениям и категориям персонала предприятия. Расчет фонда оплаты труда осуществляется с учетом характера их работы и форм оплаты труда. При планировании ФЗП работников в зависимости от характера доплат и выплат, различают часовой, дневной и месячный фонды заработной платы «рис. 1.1 Состав фонда оплаты труда».

Плановый фонд заработной платы работников, оплачиваемых по окладам (руководители, специалисты, служащие) (ФЗП_окл) рассчитывают по формуле [6, с. 97]:

 

Месячный фонд оплаты труда	Дневной фонд оплаты труда	Часовой фонд	Фонд оплаты труда сдельщиков
			Фонд оплаты труда повременщиков
			Доплаты за работу в ночное время
			Доплаты за работу в праздничные дни
			Доплаты за выполнение функций бригадира
			Оплата за обучение учеников
		доплаты подросткам
		Доплаты матерям, которые кормят младенцев
	Оплата основных и дополнительных отпусков
	Оплата дней выполнения государственных обязанностей
	Вознаграждение  за выслугу лет
	Выходное пособие

Рисунок 1.1 - Состав фонда оплаты труда

 

                                               ФЗП_окл =

,                                     (1.4)

 

где О_к - должностной оклад у работников i-той группы, грн;

Ч_і - количество работников, имеющих одинаковый оклад;

n - количество  групп работников, имеющих различные  по размеру оклады;

М - количество месяцев работы.

Следует иметь  в виду, что полученный таким расчетом плановый фонд заработной платы нужно  корректировать на оплату потерь рабочего времени по болезни, когда работники получают помощь за счет средств фонда социального страхования по временной потере трудоспособности.

Фонд заработной платы  не списочного состава рассчитывают на основании фактических данных базового периода.

Уровень и динамику материального благосостояния работников характеризует средняя заработная плата. Плановая средняя заработная плата работника (ЗП) определяется по формуле [6, с. 98]:

 

                                                   ЗП =

                                                (1.5)

где ФЗП_пл - плановый фонд заработной платы, грн.;

Ч_пл - плановая среднесписочная численность работников, чел.

Для рабочих  дополнительно рассчитывают среднечасовую (делением часового фонда заработной платы на плановый фонд рабочего времени в часах) и среднедневную (делением дневного фонда заработной платы на плановый фонд рабочего времени в днях) заработную плату.

При планировании заработной платы необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Соотношение темпов (I) определяют индексным методом по формуле [6, с. 98]:

 

                                                           

                                                   (1.6)

 

где І_от - индекс оплаты труда;

І_пт - индекс производительности труда.

Величина соотношения  зависит от факторов роста производительности труда. Внедрение новой техники, совершенствование технологических  процессов, механизация и автоматизация производства снижают трудоемкость продукции и повышают производительность труда. При этом рост производительности труда значительно опережает рост оплаты труда, повышается по мере участия работников в техническом прогрессе и в связи с повышением квалификации [3].

 

1.3. Основные направления стимулирования работников через оплату труда

 

Важнейшим элементом  стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в Украине  является заработная плата, которая  служит одним из средств удовлетворения потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, связанных с условиями конкретного производства и отвечающим современным требованиям экономической теории, приобретает сегодня, особенно актуальное значение [14].

Стимулирование  труда - это, прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование  труда содействует повышению  эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Одна из главных  экономических проблем нашей страны - низкая производительность труда. Отставание темпов роста производительности труда от темпов роста зарплат приводит к инфляции.

Производительность  труда является важнейшим экономическим  показателем, который служит для  определения результативности (производительности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении  производительности труда, результирующего  показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Производительность  труда, характеризуя эффективность  затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Мотивация и  стимулирование работников являются одними из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Для успешной мотивации  при создании системы стимулирования необходимо ориентироваться на следующие требования:

- объективность:  размер вознаграждения работника  должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

- предсказуемость:  работник должен знать, какое  вознаграждение он получит в  зависимости от результатов своего труда;

- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно  трудовому вкладу каждого работника  в результат деятельности всего  коллектива, его опыту и уровню  квалификации;

- своевременность:  вознаграждение должно следовать  за достижением результата как можно быстрее;

- справедливость: правила определения вознаграждения  должны быть понятны каждому  сотруднику организации и быть  справедливыми, в том числе  с его точки зрения.

Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда является выплата постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда).

Ошибочно считать, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты  переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение конкретных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании [14].

Для координации  усилий персонала на конкретных задачах  необходимо создать переменную часть вознаграждения, выплачиваемого сотрудникам, которая будет зависеть от качества их работы. К переменным материального стимулирования относится выплата процентов, бонусов и надбавок:

- процент - это  денежное вознаграждение, которое  определяется как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж - для менеджера по продажам, в процентах от привлеченных кредитов - для специалиста по работе с банками).

- бонус - денежная  выплата по результатам выполнения  работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объем средств, поступивших выполнения производственных планов, процент брака), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.

- надбавка - дополнительная  фиксированная выплата как поощрение  за качественную работу, квалификацию  или стаж. Большое значение имеют и косвенные стимулы. Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) - это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т.д.).

Выбор того или  иного инструмента косвенного материального  стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем больше дорогой социальный пакет может быть ему предоставлено. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров - предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакете целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников. Если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).

Косвенное материальное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» - способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование [14].

Сегодня большинство  работников недовольны несправедливостью  распределения зарплаты, отсутствием  ее связывают с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона [16].

Правильно построенная  система мотивации будет давать работникам мощный стимул для качественного  выполнения трудовых обязанностей, что  приведет к повышению производительности труда, увеличение объемов выпуска  продукции и соответственно увеличение прибыли. Таким образом, инфляция в стране будет иметь тенденцию к снижению за счет прекращения отставание темпов роста производительности труда от темпов роста зарплат.

 

2. РазработкА  основных разделов текущего плана

предприятия

 

 

2.1. Планирование производства  и реализации продукции

 

План производства и реализации продукции является основным и ведущим разделом текущего плана предприятия. На его основе разрабатываются все другие разделы и показатели годового плана.

План производства и реализации продукции содержит расчеты выпуска продукции в натуральном и стоимостном выражении, объем реализации, а также обоснование выпуска продукции производственной мощностью (расчет потребного оборудования, площадей и их загрузки).

Основной задачей плана является создание на стадии производства предпосылок для получения максимальной прибыли за счет оптимального объема выпуска продукции при наилучшем использовании производственных ресурсов.

План включает следующие расчеты: производство продукции в натуральном выражении; объем реализуемой продукции; объем товарной продукции; объем на изменение остатка незавершенного производства; объем валовой продукции.

Товарная продукция предприятия характеризует собой объем продукции, подготовленной для передачи потребителям.

Реализованная продукция - это товарная продукция, поставленная заказчикам и оплаченная ими.

Валовой называется продукция, производимая предприятием за планируемый период независимо от степени ее готовности.

В состав незавершенного производства входят заготовки, детали, комплекты, которые находятся на разных стадиях производственного процесса и подлежат последующей обработке или сборке, а также изделия в составлении и на испытаниях.