Напрями удосконалення системи управління персоналом на підприємстві (на матеріалах ДП «АЗС№1» АТ АК «Богдан Моторс»)

    Кадрове планування – одна з найважливіших складових частин планування на ДП «Богдан Моторс». Мета планування - забезпечити компанію необхідної робочою силою і визначити неминучі при цьому витрати.

    Для зручностi вважаємо, що процес кадрового планування включає в себе 3 етапи:

    1. Оцiнка наявних  ресурсів.

    2. Оцінка майбутніх  потреб.

    3. Розробка  програми задоволення майбутніх  потреб.

    Керівництво логістичного центру визначає, скільки людей зайняті виконанням кожного виду діяльності, що вимагається для реалізації конкретної мети.

    Наступним  етапом планування є прогнозування  чисельності персоналу, необхідного  для реалізації короткострокових  перспективних цілей. 

    Визначаючи свої майбутні потреби, керівництво розроляє програму їх задоволення. Потреби - це мета, програма-засіб її досягнення. Програма  включає конкретний графік.

    В остаточному  підсумку успішне кадрове планування  грунтується на знанні відповідей  на наступні питання: 

    -скільки працівників, якої кваліфікації,

    -коли і де буде потрібно;

    -яким чином можна залучити потрібний і скоротити або оптимізувати використання зайвого персоналу;

    -як краще використовувати персонал відповідно до його здібностями, вміннями та внутрішньої мотивацією;

    -яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;

    -яких витрат зажадають заплановані заходи.

І все ж , кадрова політика даного підприємства, на мою думку, далека від досконалості, тому я  вважаю доцільними наступні шляхи вирішення проблем на підприємстві:

- розробити необхідні положення про відділи і служби, посадові інструкції, на основі яких розробити абсолютно нову чітку систему лінійного менеджменту, де вказано який директор безпосередньо керує якими керівниками відділів, щоб уникнути того, що один відділ може підпорядковуватись двом і більше керівникам, які дають кардинально різні завдання, або, навпаки, однакові.

Директор має мати чітку і повну інформацію про  роботу свого відділу ,а щомісячні  звіти кожного з керівників даватимуть змогу управлінню Корпорації бачити чітку картину діяльності підприємства.

• кадрова політика повинна бути спрямована на пошук, відбір і прийняття лише кращих кадрів, тобто підприємство повинно перетворитись на активного споживача професійних кадрів, а не бути місцем навчання для непрофесійних кадрів.
• Підприємство повинно вжити можливих заходів для покращення умов праці працівників, щоб досягти зменшення текучості кадрів;
• Налагодити на підприємстві чіткий кадровий облік.приділяти більше уваги достовірному збору інформації про кожного працівника, застосовувати новітні технології та програми для кращого пошуку та підбору персоналу;
• Провести повне технічне переобладнання комп’ютерної та офісної техніки
• Потрібно щомісячно проводити збори та наради для інформування колективу та розроблення практичних шляхів досягнення заданих цілей з координуванням роботи всіх взаємопов’язаних підрозділів.

 

 

1.6.4. Оцінка ефективності  кадрової політики підприємства.

З метою вивчення реакції  колективу на вибрану кадрову  політику необхідно проводити соціологічні дослідження та аналіз їх ефективності. Правильно вибрана кадрова політика забезпечує:

 - своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами виробничого і управлінського персоналу, з метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства;

 - стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;

 - раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою;

 - ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;

 - створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;

 - розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить працю в цій організації бажаною;

 стимулювання і  бажання кожного працівника до  збереження доброго морального  клімату в колективі;

 - стимулювання бажання у працівників до досягнення загальної цілі (вигоди) свого колективу.

 Ризик не реалізувати  вибрану кадрову політику або реалізувати не повністю може бути викликаний:

 - зміною загальної стратегії і виробничої діяльності підприємства як реакція на несприятливі зміни ситуації зі збутом продукції;

 - зміною ситуації на ринку праці;

 - неможливістю швидкої окупності засобів, що вкладаються в робочу силу;

 - небажанням працівників реагувати і діяти в потрібному для підприємства напрямі.

 Оскільки кадрова  політика є похідною від загальної  стратегії розвитку підприємства, то обґрунтування її вибору  залежить від того, як якісно  були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентоздатності. Тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються.

 Оцінка кадрової  політики на її відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприймається колективом досить спокійно.

 Ефективність реалізованої  кадрової політики можна оцінити  за такими показниками:

 результативність  праці;

 дотримання законодавства;

 задоволеність працею, наявність прогулів та скарг;

 плинність кадрів;

 наявність трудових  конфліктів;

 частота виробничого  травмування.

Отже, ефективність кадрової політики «Богдан Моторс» можна  оцінити так: надзвичайно висока плинність кадрів не дає змогу сформуватися сталому колективу, який би чітко і згуртовано працював на результат.

Незадоволеність умовами  праці і неповна проінформованість  про дані умови при прийомі  на роботу також активує кадрову  плинність, що, в свою чергу, приводить  до великих зусиль і навіть матеріальних затрат, залучень сумнівних кадрових агентств та набрання як наслідок персоналу, рівень кваліфікації якого не відповідає вимогам підприємства.

Наявність трудових конфліктів спричинена відповідно непостійністю  трудового колективу і недосконалістю організаційної структури.

Як наслідок, обсяги виробництва  скоротилися, плинність кадрів зростає, а нечітка і частково неправильна  організація праці на підприємстві створює потребу в додаткових ресурсних,матеріальних і людських затратах.