Напрями удосконалення системи управління персоналом на підприємстві (на матеріалах ДП «АЗС№1» АТ АК «Богдан Моторс»)

Зміна організації управління призводить, як бачимо, до зростання  відсотка невиробничого персоналу, тобто керівної ланки.

 

 

1.2.3. Аналіз руху  персоналу.

Основою управління рухом  персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей допомагає визначити найефективніші напрямки управлінського впливу.

   Таблиця 1.2.3

Аналіз руху робочої  сили в дп «Богдан Моторс» за 2009-2011роки

Показник	2009	2010	2011	Абсолютне Відхилення,+/-		Відносне Відхилення,%
				2010-2009	2011- 2010	2010-2009	2011- 2010
Середньооблікова чисельність  штатних працівників	618	681	859	63	178	10,19	26,14
Прийнято працівників:   З них на новостворені робочі місця	225   -	445 1	613 -	220	168	97,77	37,75
Вибуло працівників	168	249	361	81	112	48,21	44,98
З них з причин: Змін в організації виробництва  і праці	20	25	3	5	-22	25,0	-88,0
Плинності кадрів	105	177	296	72	119	68,57	67,23
Облікова кількість штатних  працівників на кінець звітного періоду	670	866	1118	196	252	29,25	29,09
Кількість вакансій на кінець звітного періоду	-	-	-	-	-	-	-

 

Проаналізувавши показники руху робочої сили на ДП «Богдан Моторс», можна зробити висновки, що на підприємстві спостерігається тенденція до збільшення середньооблікової чисельності працівників.

Неоднозначність оцінки руху персоналу змушує говорити не про необхідність абсолютного обмеження цього руху, а про розумне його врегулювання.

Необхідний оборот зі звільнення обумовлений  досягненням пенсійного віку, станом здоров’я тощо.

Відповідно з ростом кількості вибулих працівників прямо пропорційно зростає і кількість робітників, прийнятих на роботу, тому можна зробити висновки, що за останні три роки коефіцієнт плинності кадрів не зазнав помітних змін.

 

1.3 Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

1.3.1. Аналіз відповідності рівня кваліфікації виконуваним функціям. 

Виконання трудових функцій  на тій чи іншій посаді вимагає  від працівника відповідної професії і кваліфікації.

Професія - це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуваються людиною в результаті спеціальної професійної підготовки та досвіду роботи в певній галузі і дають змогу здійснювати відповідний вид діяльності.

У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються  спеціальності - різновиди трудової діяльності.

Професійні знання та практичний досвід разом формують кваліфікацію, тобто рівень професійної підготовки, необхідний для виконання трудових функцій певної складності. Розрізняють кваліфікацію робіт і кваліфікацію працівників. Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи. Кваліфікація працівника характеризує сукупність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати. Рівень кваліфікації працівників на ДП «Богдан Моторс» відповідає рівню кваліфікації робіт, і це, з одного боку, забезпечує якісне виконання роботи, а з іншого - повне використання професійного потенціалу працівників.

Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної  підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідний для освоєння професії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов'язків. Стосовно керівників різного рівня необхідною складовою кваліфікації є також організаційні здібності та навички.

Рівень кваліфікації на досліджуваному підприємстві визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках, і юридичне закріплюється в документах: дипломах та посвідченнях.

Кількісними показниками  рівня кваліфікації є розряди  або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені і вчені звання (для науковців).

На ДП «Богдан Моторс» користуються стандартними тарифними коефіцієнтами:

Таблиця 1.3.1                                                                                                                        

Тарифні розряди для  робітників ДП «Богдан Моторс»

	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифні коефіцієнти	1.0	1,08	1,18	1,33	1,54	1,79	2,07	2,39

Висококваліфікованим  робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат збільшені на:

робітникам ІV розряду  – 16%, V – до 20%, VІ – до 24% тарифної ставки.

 Якісним показником  кваліфікації на підприємстві є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить, крім рівня її кваліфікації, ще і від її ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Керівництво «Богдан Моторс» чітко розуміє. що саме по собі підвищення кваліфікації працівників не дає економічного ефекту, якщо воно не пов'язане з переходом до виконання складніших робіт. Разом з тим не можна забезпечити прогрес виробництва без відповідної кваліфікації співробітників. Тому приділяється пильна увага аналізу рівня кваліфікації працівників і рівня її використання. Визначають ці показники за допомогою відповідних коефіцієнтів.

Співвідношення між  окремими групами працівників утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, розраховують різні види структури .

Професія і кваліфікація - основні якісні ознаки індивідуальної робочої сили.

Кваліфікаційна структура - це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загальній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури  визначаються якісними змінами в трудовому потенціалі підприємства (набуття вмінь, знань, навичок) і відображають передусім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили.

Соціальна структура персоналу підприємства - це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п'ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники.

Професіонали вирішують питання, що стосуються створення і впровадження у виробництво нових знань у формі теоретичних та прикладних розробок, а також розробляють варіанти вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв'язання яких входить до компетенції керівників.

Підготовка професіонала потребує відповідної вищої освіти III - IV рівня (кваліфікація: спеціаліст, магістр), а на окремих роботах - і наукового ступеня (кандидата, доктора відповідних наук) або вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора).

Професійні завдання фахівців полягають у виконанні  спеціальних робіт, пов'язаних із застосуванням  положень і використанням методів  відповідних наук (бухгалтери, касири-експерти, техніки на виробництві, фахівці  в галузі обчислювальної техніки, інспектори з кадрів). Робота фахівців також пов'язана з аналізом та обробкою інформації і потребує кваліфікації молодшого спеціаліста, бакалавра, а на деяких роботах - і спеціаліста.

Технічні службовці  здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад, касири, діловоди, коменданти, секретарі тощо). Злагоджена робота технічних службовців вивільнює робочий час спеціалістів та керівників від простої, але необхідної роботи, сприяючи повнішому використанню кваліфікаційного потенціалу персоналу.

Робітники безпосередньо  створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого  характеру, керують машинами та механізмами, ремонтують, налагоджують і обслуговують обладнання. Для розрахунку трудомісткості виробництва, організації оплати праці тощо заведено розрізняти основних та допоміжних робітників. Основні робітники безпосередньо беруть участь у технологічних процесах: змінюють форму, структуру, характеристики предмета праці, його розташування тощо. У результаті створюються матеріальні продукти чи послуги. Допоміжні робітники обслуговують обладнання та робочі місця і в основному, і в допоміжному виробництві.

Серед робітників розрізняють також працівників ручної і механізованої праці за такими категоріями: робота за допомогою автоматів; робота за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговування машин, верстатів, установок, приладів; робота без застосування машин і механізмів (ручна); ремонт та налагодження машин і механізмів. До робітників відносять також молодший обслуговуючий персонал, що надає послуги, здебільшого не пов'язані з основною діяльністю (двірники, прибиральники, кур'єри, охоронці, гардеробники, водії персональних автомобілів та ін.).

Основою віднесення працівників  до тієї чи іншої з названих вище категорій є посада, яку вони обіймають, тобто штатна одиниця підприємства, що характеризується сукупністю кваліфікаційних  вимог, трудових прав, обов'язків і відповідальності працівника.

 

 

1.3.2. Аналіз використання  робочого часу.

Раціональне використання робочої сили багато в чому залежить від економного і ефективного  використання робочого часу. Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності — форма №3-ПВ "Звіт про використання робочого часу" (піврічна).

Таблиця 1.3.2 

Аналіз використання робочого часу на ДП «Богдан Моторс» за 2009-2011рр.

Показник	2009	2010	2011	Абсолютне Відхилення,+/-			Відносне Відхилення,%
				2010-2009	2011- 2010		2010-2009		2011- 2010
Фонд робочого часу,всього	1049586	1414708	1829040	365122	414332		34,79		29,29
Відпрацьовано,всього	842105	1118790	1447967	276685	329177		32,86		29,42
З них надурочно	37566	49984	50795	12418	811		33,05		1,62
Невідпрацьовано,всього	207481	285918	381073	78437	95155		37,8		33,28
У тому числі: Щорічні відпустки	18800	88480	107544	69680	19064		370,63		21,55
Тимчасова непрацездатність	23408	39936	46808	16528	6872		70,6		17,2
Навчальні відпустки  та інші неявки,передбачені законодавством	6272	3120	1976	-3152	-1144		-50,25		-36,66
Неявки у зв’язку  з тимчасовим переводом для роботи на іншому підприємстві	-	-	-	-	-		-		-
Неявки з дозволу  адміністрації	13632	-	-	-	-		-		-
Відпустки за ініціативою  адміністрації	-	9512	15264	9512	5752		-		60,47
Неявки у зв’язку з переведенням на скорочений робочий день,тиждень	143969	154870	209481	10901	54611		7,57		35,26
простої	-	-	-	-	-		-		-
Масові невиходи на роботу (страйки)	-	-	-	-	-		-		-
прогули	1400	-	-	-1400	-	-		-